Nieuwe flexi-job regels vanaf 1 april 2026: dit moet elke werkgever weten
De regelgeving rond flexi-jobs ondergaat in 2026 belangrijke wijzigingen. Zowel voor werkgevers als voor werknemers veranderen de voorwaarden, plafonds en administratieve regels. Het arbeidsrecht wordt aangepast om flexi-jobs toegankelijker te maken, maar tegelijk ook beter te reguleren binnen de bredere arbeidsmarkt.
In dit artikel krijg je een duidelijk en praktisch overzicht van wat er wijzigt vanaf 1 april 2026, welke impact dat heeft op je organisatie en waar je als werkgever rekening mee moet houden bij het inzetten van flexi-jobbers. Zo ben je volledig voorbereid op de nieuwe regels.
Wat verandert er aan flexi-jobs in 2026?
De hervorming van de flexi-jobs past binnen het regeerakkoord 2025-2029 (regering De Wever I) en wordt gefaseerd ingevoerd. De maatregelen rond het verhoogde inkomensplafond zijn reeds goedgekeurd en gelden retroactief vanaf inkomstenjaar 2025. De uitbreiding naar alle sectoren treedt in werking op 1 april 2026.
Concreet worden flexi-jobs mogelijk in vrijwel alle sectoren, wat een belangrijke verschuiving is ten opzichte van de voorgaande jaren waar het systeem beperkter was. Tegelijk worden plafonds, sociale bijdragen en voorwaarden verduidelijkt in het arbeidsrecht, om misbruik te vermijden. Sectoren behouden wel de mogelijkheid om via een opt-out flexi-jobs uit te sluiten of te reguleren.
Voor werkgevers betekent dit wijzigingen op vlak van administratie, planning en loonverwerking. Flexi-jobs inzetten vraagt dus een aangepaste aanpak.
Voor wie zijn flexi-jobs bedoeld vanaf 2026?
Flexi-jobs blijven in de eerste plaats bedoeld voor wie al een hoofdactiviteit heeft. Werknemers die minstens 80 procent (4/5) voltijds werken bij een andere werkgever kunnen een flexi-job uitoefenen, mits ze aan de voorwaarden voldoen. Deze tewerkstellingsvoorwaarde wordt gecontroleerd op basis van het derde kwartaal voorafgaand aan de flexi-job (T-3).
Ook gepensioneerden kunnen als flexi-jobber aan de slag, zonder voorafgaande tewerkstellingsvoorwaarde. Hierbij geldt een belangrijk onderscheid tussen wettelijk gepensioneerden en vervroegd gepensioneerden (zie verder).
Belangrijk is dat wie in aanmerking komt, dit per kwartaal moet kunnen aantonen via correcte Dimona- en RSZ-aangiftes. De controle gebeurt automatisch bij de Dimona-aangifte.
Hoeveel mag je bijverdienen via flexi-jobs in 2026?
Een van de meest besproken wijzigingen is het inkomensplafond. Voor niet-gepensioneerde flexi-jobbers geldt een maximum van 18.000 euro per jaar aan belastingvrije inkomsten uit flexi-jobs. Dit verhoogde bedrag (voorheen 12.000 euro) is goedgekeurd en geldt reeds vanaf inkomstenjaar 2025. Het bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd.
Plafonds voor gepensioneerden
Voor gepensioneerden gelden andere regels, afhankelijk van hun situatie:
- Wettelijk gepensioneerden (66 jaar of 45 jaar loopbaan): Mogen onbeperkt bijverdienen via flexi-jobs, volledig vrij van belastingen en sociale bijdragen.
- Vervroegd gepensioneerden: Voor hen geldt in 2026 een grens van maximaal 8.121 euro onbelaste jaarinkomsten uit flexi-jobs. Overschrijding leidt tot een vermindering van het pensioen in verhouding tot het overschreden bedrag.
Werkgevers doen er goed aan dit onderscheid duidelijk te communiceren naar flexi-jobbers die gepensioneerd zijn.
Welke sectoren vallen onder de nieuwe regels vanaf 1 april 2026?
Een grote verandering is de uitbreiding naar alle sectoren. Waar flexi-jobs vroeger enkel in specifieke domeinen mogelijk waren (zoals horeca, retail en enkele andere sectoren), worden flexi-jobs vanaf 1 april 2026 standaard toegelaten in elke sector.
Het uitgangspunt verandert compleet: flexi-jobs zijn voortaan mogelijk tenzij een sector expliciet beslist om dit niet te doen via een opt-out. Vakbonden en werkgevers binnen een specifieke sector kunnen samen beslissen om flexi-jobs uit te sluiten of te beperken. Sectoren die eerst kiezen voor een opt-out kunnen later opnieuw instappen via een opt-in.
De verwachting is dat slechts een minderheid van de sectoren zal kiezen voor uitsluiting. Werkgevers moeten wel vooraf controleren of hun sector flexi-jobs toelaat, afhankelijk van het paritair comité en bestaande cao-afspraken.
Wat verandert er rond RSZ en sociale bijdragen?
Flexi-jobs blijven aantrekkelijk door het gunstige RSZ-statuut. Werkgevers betalen een bijzondere werkgeversbijdrage van 28% bovenop het flexi-loon, terwijl de flexi-jobber geen persoonlijke sociale bijdragen verschuldigd is. Het principe "bruto is netto" blijft behouden voor de werknemer.
De federale overheid wil de administratieve lasten voor werkgevers beperken, maar tegelijk correcte aangifte garanderen. Voor werkgevers betekent dit dat loonverwerking en rapportering per kwartaal extra aandacht vereisen, zeker bij flexi-jobbers die in meerdere sectoren actief zijn.
Flexi-jobbers bouwen ondanks het ontbreken van persoonlijke bijdragen toch sociale rechten op (pensioen, vakantiegeld, werkloosheidsvergoeding).
Loonvoorwaarden en de 150%-regel
Het flexi-loon is onderworpen aan regels. Het loon mag niet lager zijn dan het sectorale minimumloon en niet hoger dan 150% van het basisminimumloon van de functie.
De regering past de toepassing van deze 150%-regel aan. In de toekomst wordt het plafond van 150% enkel berekend op het basisminimumloon. Premies en toeslagen blijven buiten beschouwing, op voorwaarde dat ze worden toegekend op basis van wettelijke of reglementaire bepalingen.
Specifiek voor de horeca
In de horecasector wordt het maximale uurloon verhoogd van 17 naar 21 euro per uur. Dit biedt meer flexibiliteit voor werkgevers in deze sector.
Werken bij verbonden ondernemingen
Een belangrijke versoepeling: het verbod voor voltijdse werknemers om een flexi-job uit te oefenen bij een verbonden onderneming wordt geschrapt. Dit betekent dat een werknemer die voltijds werkt bij onderneming A, voortaan als flexi-jobber aan de slag kan bij onderneming B uit dezelfde groep.
Deze wijziging is vooral relevant voor de horeca, waar veel zaken met meerdere vestigingen of vennootschappen werken.
Ook uitzendkantoren krijgen meer mogelijkheden: zij zouden eenzelfde persoon zowel als uitzendkracht als flexi-jobber mogen tewerkstellen, zolang het niet bij dezelfde gebruiker is.
Vrijwillige overuren en akkoord van de werknemer
Flexi-jobbers kunnen in bepaalde gevallen vrijwillige overuren presteren. Dit kan enkel mits het schriftelijk akkoord van de werknemer en binnen de vastgelegde grenzen.
De werknemer vrijwillige overuren laten presteren vereist transparante afspraken en correcte registratie. Het gaat niet om een automatische verlenging van het contract, maar om een bewuste keuze van beide partijen.
Wat betekent dit voor werkgevers administratief?
De nieuwe regeling brengt aandachtspunten met zich mee op administratief vlak:
- Raamovereenkomst: Een schriftelijke overeenkomst die de algemene voorwaarden vastlegt tussen werkgever en flexi-jobber.
- Flexi-jobarbeidsovereenkomst: Een afzonderlijke overeenkomst voor elke effectieve tewerkstelling.
- Dimona-aangifte: Correcte en tijdige aangifte voor elke flexi-jobber (Dimona-FLX).
- Controle sectorale regels: Nagaan of de sector flexi-jobs toelaat en onder welke voorwaarden.
- Communicatie over plafonds: Vooral bij gepensioneerde flexi-jobbers is het belangrijk om de geldende grenzen duidelijk te communiceren.
Goede payrollsoftware en duidelijke procedures maken hier het verschil.
Flexi-jobs en gepensioneerden: waar moet je op letten?
Voor wettelijk gepensioneerden blijft flexi-jobben bijzonder aantrekkelijk: onbeperkt bijverdienen zonder belastingen of sociale bijdragen, met toegang tot een veel breder aanbod aan sectoren vanaf april 2026.
Voor vervroegd gepensioneerden gelden strengere regels:
- Maximum 8.121 euro per jaar aan flexi-jobinkomsten (bedrag 2026)
- Overschrijding leidt tot vermindering van het pensioen
- Deze grens vervalt op 1 januari van het jaar waarin men 66 wordt
Werkgevers doen er goed aan gepensioneerde flexi-jobbers te wijzen op deze regels en hen door te verwijzen naar mypension.be of mycareer.be voor hun persoonlijke situatie.
Overzicht: belangrijkste data en wijzigingen
| Wijziging | Ingangsdatum |
|---|---|
| Verhoogd plafond 18.000 euro (niet-gepensioneerden) | Inkomstenjaar 2025 (retroactief) |
| Uitbreiding naar alle sectoren | 1 april 2026 |
| Opt-out/opt-in mechanisme sectoren | 1 april 2026 |
| Schrapping verbod verbonden ondernemingen | 1 april 2026 |
| Aanpassing 150%-regel | 1 april 2026 |
| Verhoging max. uurloon horeca naar 21 euro | 1 april 2026 |
Belangrijke kanttekening
Let op: een deel van deze wetgeving moet nog definitief worden bevestigd en gepubliceerd. De hoofdlijnen zijn vastgelegd in het regeerakkoord en begrotingsakkoord, maar de exacte modaliteiten kunnen nog wijzigen. Raadpleeg regelmatig de officiële bronnen of je sociaal secretariaat voor de meest actuele informatie.
Laatst bijgewerkt: januari 2026
Bronnen: Regeerakkoord 2025-2029, Acerta, Securex, Liantis, RSZ, Partena Professional