Opzegtermijn berekenen in België: complete gids 2026

Je zit achter je bureau met een rekenmachine en de vraag: hoeveel weken opzegtermijn moet ik respecteren? De werknemer is al tien jaar in dienst. Startte in 2012. En nu wordt het ingewikkeld.

De eerlijke waarheid? Het systeem is complex. Zeker als de arbeidsovereenkomst dateert van voor 2014, wanneer het kliksysteem van toepassing is. Maar zodra je de logica begrijpt, wordt het een stuk overzichtelijker.

In dit artikel leer je precies hoe je de opzegtermijn berekent. Met de volledige tabel, voorbeelden en de nieuwe regels voor 2026.

Wat is een opzegtermijn precies?

De opzegtermijn is de periode tussen het moment van ontslag en het effectieve einde van de arbeidsovereenkomst. Tijdens deze periode blijft de werknemer gewoon werken en loon ontvangen.

Waarom bestaat dit systeem? Het geeft beide partijen ademruimte. De werknemer heeft tijd om een nieuwe job te zoeken. De werkgever kan een vervanger vinden en de overdracht regelen.

Sinds het eenheidsstatuut van 2014 gelden voor arbeiders en bedienden dezelfde opzegtermijnen. Dat was een grote vereenvoudiging. Maar voor werknemers die al voor die datum in dienst waren, is er een overgangsregeling. Daarover later meer.

Opzegtermijn berekenen: de tabel voor werkgevers

Bij ontslag door de werkgever hangt de opzegtermijn af van de anciënniteit. Hoe langer iemand in dienst is, hoe langer de opzeg. Dit zijn de termijnen voor arbeidsovereenkomsten gestart vanaf 1 januari 2014:

0 tot 2 jaar anciënniteit:

• 0 tot 3 maanden: 1 week
• 3 tot 6 maanden: 4 weken
• 6 tot 9 maanden: 6 weken
• 9 tot 12 maanden: 7 weken
• 12 tot 15 maanden: 8 weken
• 15 tot 18 maanden: 9 weken
• 18 tot 21 maanden: 10 weken
• 21 tot 24 maanden: 11 weken

2 tot 10 jaar anciënniteit:

• 2 tot 3 jaar: 12 weken
• 3 tot 4 jaar: 13 weken
• 4 tot 5 jaar: 15 weken
• 5 tot 6 jaar: 18 weken
• 6 tot 7 jaar: 21 weken
• 7 tot 8 jaar: 24 weken
• 8 tot 9 jaar: 27 weken
• 9 tot 10 jaar: 30 weken

Vanaf 10 jaar anciënniteit:

• 10 tot 11 jaar: 33 weken
• 11 tot 12 jaar: 36 weken
• 12 tot 13 jaar: 39 weken
• En zo verder: +3 weken per jaar tot jaar 20
• Vanaf jaar 20: +2 weken per jaar
• Vanaf jaar 21: +1 week per jaar

Een werknemer met 15 jaar anciënniteit heeft recht op 48 weken opzegtermijn. Dat is bijna een jaar. In onze ervaring zien we regelmatig dat werkgevers schrikken van deze termijnen bij langer dienende medewerkers.

Opzegtermijn bij ontslag door de werknemer

Werknemers die zelf ontslag nemen, moeten veel kortere termijnen respecteren. Sinds oktober 2023 geldt een maximale opzegtermijn van 13 weken, ongeacht de anciënniteit. Dit geldt voor zowel arbeiders als bedienden.

De termijnen bij ontslag door werknemer:

• 0 tot 3 maanden: 1 week
• 3 tot 6 maanden: 2 weken
• 6 tot 12 maanden: 3 weken
• 12 tot 18 maanden: 4 weken
• 18 tot 24 maanden: 5 weken
• 2 tot 4 jaar: 6 weken
• 4 tot 5 jaar: 7 weken
• 5 tot 6 jaar: 9 weken
• 6 tot 7 jaar: 10 weken
• 7 tot 8 jaar: 12 weken
• 8 jaar en meer: 13 weken

Belangrijk: deze termijnen gelden voor alle werknemers, ook voor wie voor 2014 in dienst trad. Het kliksysteem is afgeschaft voor werknemers die zelf ontslag nemen.

Het kliksysteem: werknemers van voor 2014

Hier wordt het even juridisch. Maar wel cruciaal om te begrijpen.

Voor werknemers die voor 1 januari 2014 in dienst kwamen en die ontslagen worden door de werkgever, geldt het kliksysteem. De opzegtermijn bestaat dan uit twee delen die je bij elkaar optelt.

Deel I: berekend op basis van de anciënniteit tot 31 december 2013, volgens de oude regels die toen golden.

Deel II: berekend op basis van de anciënniteit vanaf 1 januari 2014, volgens de nieuwe tabel hierboven.

Hoe bereken je Deel I?

Voor Deel I moet je terug in de tijd. Je berekent de opzegtermijn alsof het ontslag plaatsvond op 31 december 2013. Welke regels golden toen?

Voor bedienden (voor 2014):

• Jaarloon tot 32.254 euro: 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit
• Jaarloon boven 32.254 euro: 1 maand per begonnen jaar anciënniteit, minimum 3 maanden

Voor arbeiders (voor 2014):

Dit verschilde per sector en was vaak korter. Raadpleeg de specifieke cao's die toen golden voor jouw paritair comité.

Hoe bereken je Deel II?

Deel II is eenvoudiger. Je gebruikt de standaardtabel, maar je doet alsof de werknemer op 1 januari 2014 begonnen is. Je telt dus alleen de anciënniteit vanaf die datum.

Voorbeeld kliksysteem

Een bediende werkt sinds 1 maart 2010 bij jouw bedrijf. Op 1 februari 2026 ontsla je hem. Zijn brutoloon was op 31/12/2013 hoger dan 32.254 euro.

Deel I (tot 31/12/2013): Anciënniteit = 3 jaar en 10 maanden (maart 2010 tot december 2013) Bij hogere lonen: 1 maand per begonnen jaar = 4 maanden

Deel II (vanaf 01/01/2014): Anciënniteit = 12 jaar en 1 maand (januari 2014 tot februari 2026) Volgens de tabel: 39 weken

Totaal: 4 maanden + 39 weken = ongeveer 56 weken

Dit zijn berekeningen waar je niet snel doorheen raast. Onze HR-experts behandelen dagelijks vragen over dit onderwerp en zien regelmatig rekenfoutjes voorbijkomen.

Verhoging Deel II in 2026

Elk jaar verhoogt Deel II van de opzegtermijn met 3 weken. Dit is een overgangsregeling die loopt tot de nieuwe termijnen volledig ingevoerd zijn.

• In 2024: Deel II was maximaal 33 weken
• In 2025: Deel II was maximaal 36 weken
• In 2026: Deel II is maximaal 39 weken

Dit betekent dat de opzegtermijn voor werknemers die onder het kliksysteem vallen, elk jaar iets langer wordt tot het systeem volledig is uitgefaseerd.

Nieuwe regels 2026: het plafond van 52 weken

De Arizona-regering heeft aangekondigd dat er een plafond komt van 52 weken voor de opzegtermijn. Maar let op: dit geldt alleen voor nieuwe arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 januari 2026 worden afgesloten.

Voor bestaande contracten verandert er niets. Als je werknemer al voor 2026 in dienst was, blijven de huidige regels gelden. Die werknemer kan na verloop van tijd wel degelijk een opzegtermijn van meer dan 52 weken opbouwen.

In de praktijk zal dit plafond pas merkbaar worden vanaf 2043, wanneer de eerste werknemers met nieuwe contracten lang genoeg in dienst zijn.

Kortere opzegtermijn in eerste 6 maanden

Nog een wijziging voor 2026: voor nieuwe contracten geldt tijdens de eerste 6 maanden een opzegtermijn van slechts 1 week. Dit geldt voor zowel werkgever als werknemer.

Dit lijkt op een terugkeer van de proefperiode, zij het in een andere vorm. Voor werkgevers maakt dit het minder risicovol om nieuwe medewerkers aan te nemen.

Wanneer gaat de opzegtermijn in?

De opzegtermijn begint altijd op de maandag volgend op de week waarin de kennisgeving plaatsvindt. Niet de dag van de kennisgeving zelf.

Dit is het kernpunt waar veel werkgevers over struikelen.

Bij aangetekende brief: De kennisgeving vindt plaats op de derde werkdag na verzending. Werkdagen zijn alle dagen behalve zon- en feestdagen.

Concreet voorbeeld: je verstuurt de aangetekende ontslagbrief op maandag 3 februari. De kennisgeving is dan op donderdag 6 februari (derde werkdag). De opzegtermijn start op maandag 10 februari.

Bij deurwaardersexploot: De kennisgeving heeft onmiddellijk uitwerking op het moment van overhandiging door de deurwaarder.

Bij handtekening voor ontvangst: Hetzelfde als bij deurwaarder: onmiddellijke uitwerking op de dag van ondertekening.

Wil je dat de opzegtermijn volgende week maandag ingaat? Dan moet je de aangetekende brief uiterlijk op woensdag versturen. Let extra op als er een feestdag tussen zit.

Hoe geef je correct ontslag?

De werkgever moet het ontslag schriftelijk betekenen. Dat kan op drie manieren:

1. Aangetekende brief - meest gebruikelijk
2. Gerechtsdeurwaardersexploot - duurder maar sneller
3. Ondertekend document - alleen als werknemer tekent voor ontvangst

De ontslagbrief moet verplicht de volgende elementen bevatten:

• Het begin van de opzegtermijn (datum)
• De duur van de opzegtermijn
• Ondertekening door de werkgever

Bij ontslag door de werknemer gelden dezelfde vormvereisten. De werknemer moet ook schriftelijk ontslag nemen met vermelding van de opzegtermijn.

Meer over de volledige ontslagprocedure? Lees ons artikel over ontslag geven als werkgever.

Ziekte tijdens de opzegtermijn

Wat gebeurt er als de werknemer ziek wordt tijdens de opzegperiode? Dat hangt af van wie het ontslag gaf.

Ontslag door werkgever: de opzegtermijn wordt geschorst. De teller stopt zolang de werknemer arbeidsongeschikt is. Na herstel loopt de resterende termijn gewoon verder.

Ontslag door werknemer: de opzegtermijn loopt gewoon door. Ziekte schorst de termijn niet.

Dit onderscheid is logisch. De wetgever wil voorkomen dat een werkgever een werknemer ontslaat en die vervolgens eindeloos kan rekken door ziek te worden. Maar als de werknemer zelf vertrekt, is dat zijn eigen keuze.

Andere schorsingsgronden die alleen bij werkgeversopzegging de termijn stilzetten:

• Jaarlijkse vakantie
• Zwangerschapsverlof
• Arbeidsongevallen
• Economische werkloosheid

Tegenopzeg: eerder stoppen als werknemer

Een werknemer die ontslagen werd, kan ervoor kiezen om eerder te vertrekken via een tegenopzeg. Dit is een verkorte opzegtermijn van maximaal 4 weken.

De werknemer moet deze tegenopzeg schriftelijk betekenen. Het voordeel? Hij kan sneller bij zijn nieuwe werkgever beginnen zonder verbrekingsvergoeding te betalen.

De termijnen voor tegenopzeg:

• Tot 3 maanden anciënniteit: 1 week
• 3 tot 6 maanden: 2 weken
• 6 tot 12 maanden: 3 weken
• Meer dan 12 maanden: 4 weken

Dit is handig voor werknemers die al een nieuwe baan gevonden hebben. Als werkgever kun je hier niet veel tegen beginnen, behalve de verkorte termijn aanvaarden.

Verbreking met vergoeding: de snelle route

Soms wil je niet wachten op het einde van de opzegtermijn. In dat geval kun je de arbeidsovereenkomst onmiddellijk verbreken tegen betaling van een verbrekingsvergoeding.

De verbrekingsvergoeding is gelijk aan het loon dat de werknemer zou verdiend hebben tijdens de resterende opzegtermijn. Inclusief vakantiegeld, eindejaarspremie en andere voordelen.

Berekening weekloon: Maandloon x 3 / 13 = weekloon

Voorbeeld: Brutoloon van 3.000 euro per maand. Opzegtermijn van 15 weken. Weekloon: 3.000 x 3 / 13 = 692,31 euro Verbrekingsvergoeding: 692,31 x 15 = 10.384,65 euro bruto

Dit bedrag moet je in een keer uitbetalen bij de eerstvolgende loonverwerking.

Wil je zeker zijn dat je berekening klopt? Met Recruit berekenen we automatisch de correcte verbrekingsvergoeding op basis van de anciënniteit en het volledige loonpakket van de werknemer.

Speciale situaties

Ontslag tijdens ziekte

Je mag een werknemer ontslaan terwijl hij ziek is. Maar je mag nooit ontslaan omwille van de ziekte zelf. Dat is discriminatie op basis van gezondheidstoestand.

In de praktijk moet je als werkgever kunnen aantonen dat het ontslag een andere reden heeft, zoals reorganisatie of disfunctioneren dat al voor de ziekte speelde.

Sollicitatieverlof

Tijdens de opzegtermijn heeft de werknemer recht op sollicitatieverlof. Dit is betaald verlof om te solliciteren of opleidingen te volgen.

• Laatste 26 weken van de opzeg: 1 dag per week of 2 halve dagen
• Eerder: 1 halve dag per week

Beschermde werknemers

Sommige werknemers genieten ontslagbescherming: zwangere werkneemsters, personeelsafgevaardigden, preventieadviseurs. Voor hen gelden strengere regels en hogere vergoedingen bij onterecht ontslag.

Veelgestelde vragen

Telt anciënniteit bij een vorige werkgever mee?

Nee, de anciënniteit wordt berekend vanaf de start bij de huidige werkgever. Tenzij er sprake is van overgang van onderneming waarbij de arbeidsovereenkomst werd overgedragen.

Wat als ik de opzegtermijn verkeerd bereken?

Bij een te korte opzegtermijn moet je het verschil uitbetalen als verbrekingsvergoeding. De werknemer kan dit vorderen, eventueel via de arbeidsrechtbank.

Kunnen werkgever en werknemer een kortere termijn afspreken?

Bij ontslag door de werkgever: nee, je mag niet onder de wettelijke minimumtermijn gaan. Bij ontslag door de werknemer: in onderling akkoord kan dit, maar leg het schriftelijk vast.

Hoe zit het met payroll-werknemers?

De opzegtermijn wordt berekend op basis van anciënniteit bij het payrollbedrijf. Lees meer in ons artikel over anciënniteit berekenen.

Kan de werknemer de opzegtermijn inkorten met vakantie?

Opgenomen vakantie schorst de opzegtermijn niet als het de werknemer is die ontslag nam. Bij werkgeversontslag schorst vakantie de termijn wel.

Kort samengevat

De opzegtermijn berekenen vraagt aandacht voor detail. Zeker bij werknemers die al lang in dienst zijn of die voor 2014 begonnen. Het kliksysteem maakt het extra complex.

De belangrijkste punten:

• Opzegtermijn hangt af van anciënniteit en wie ontslag geeft
• Voor werknemers van voor 2014 geldt het kliksysteem (Deel I + Deel II)
• Ontslag door werknemer: maximaal 13 weken
• Termijn start op maandag na de week van kennisgeving
• Ziekte schorst de termijn alleen bij werkgeversontslag
• Vanaf 2026: plafond van 52 weken voor nieuwe contracten

Bij twijfel: laat een HR-expert meekijken. Een verkeerde berekening kan duur uitvallen.

---

Hoe Recruit je hierbij helpt

Ontslagberekeningen en C4-documenten foutloos afhandelen? Onze HR-experts nemen het uit handen.

Met Recruit:

• Contracten in minder dan 60 seconden - Maak proef- en interimcontracten aan zonder gedoe
• Automatische loonberekening - Correcte verloning volgens de actuele wetgeving en je paritair comité
• Dimona en sociale documenten - Wij regelen alle aangiftes, jij focust op je business
• 24/7 persoonlijke support - Altijd een vaste contactpersoon die je bedrijf kent
• Geen vaste maandkosten - Betaal enkel voor wat je gebruikt

Probeer Recruit of neem contact op met onze HR-experts voor advies op maat.

---

De informatie in dit artikel is louter informatief en vervangt geen professioneel juridisch of boekhoudkundig advies. Arbeidswetgeving wijzigt regelmatig. Raadpleeg steeds de actuele wetgeving of neem contact op met een HR-expert voor advies op maat van jouw situatie. Let op: de regels kunnen verschillen per paritair comité en sector. Dit artikel geeft algemene richtlijnen gebaseerd op de wetgeving zoals bekend in februari 2026.