Vrijwillige overuren: regels relance-uren en 120-uren
Vrijdagmiddag. Je grootste klant belt met een spoedbestelling. Je team draait al op volle toeren, maar je hebt nog twee weken nodig om die deadline te halen. Je medewerkers willen best extra uren draaien, maar jij wilt het correct aanpakken. Geen gedoe met de inspectie achteraf, geen verrassingen op de loonbrief.
Vrijwillige overuren zijn precies voor dit soort situaties ontworpen. Maar de regels? Die zijn de afgelopen jaren meermaals veranderd. Relance-uren, 120 uren, 360 uren vanaf april 2026. Het is niet altijd even makkelijk om door de bomen het bos te zien.
In dit artikel leggen we alles helder uit. Wat zijn vrijwillige overuren precies, hoe verschillen ze van gewone overuren, welke fiscale voordelen zijn er, en wat verandert er in 2026? Zonder vakjargon waar het niet hoeft. Met concrete voorbeelden waar het kan.
Wat zijn vrijwillige overuren precies?
Vrijwillige overuren zijn extra uren die een werknemer bovenop zijn normale werkweek presteert, op eigen initiatief en met schriftelijk akkoord. Ze werden in 2017 ingevoerd via de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk, met als doel werkgevers en werknemers meer flexibiliteit te geven.
Het kernwoord hier is "vrijwillig". Anders dan bij klassieke overuren (waar de werkgever de werknemer vraagt om langer te blijven), kiest de werknemer er hier zelf voor. Niemand kan verplicht worden om vrijwillige overuren te presteren. Dat klinkt logisch, toch? Toch zien we in de praktijk dat dit onderscheid niet altijd even scherp wordt gemaakt.
Bij Recruit begeleiden we dagelijks werkgevers die met deze regeling werken. Wat we steeds opnieuw merken: de basisregel is simpel, maar zodra je met verschillende paritaire comités werkt of wanneer de wetgeving opnieuw wijzigt, wordt het complexer dan je zou verwachten.
Vrijwillige overuren vs. gewone overuren: het verschil op een rij
Hier wordt het even juridisch. Niet saai juridisch, maar wel belangrijk. Want het verschil tussen gewone en vrijwillige overuren heeft directe gevolgen voor je portemonnee.
Gewone overuren ontstaan wanneer een werknemer meer werkt dan de wettelijke arbeidstijd (meestal 38 uur per week) omwille van een buitengewone vermeerdering van werk of onvoorziene noodzaak. De werkgever vraagt of verplicht dit. En dat brengt twee verplichtingen mee:
- Je betaalt een overloon (toeslag van 50% op weekdagen, 100% op zon- en feestdagen)
- Je geeft inhaalrust om de gemiddelde arbeidsduur te respecteren
Vrijwillige overuren werken fundamenteel anders. De werknemer kiest er zelf voor, en in ruil:
- Geen inhaalrust vereist
- Voor de relance-uren (de eerste 240 uren vanaf april 2026): geen overloon, geen RSZ-bijdragen, geen belastingen
- Bruto is letterlijk gelijk aan netto
Dat laatste punt is waar veel werkgevers en werknemers enthousiast van worden. Maar er zit een nuance aan die we verderop bespreken.
Wil je een volledig overzicht van hoe overuren in België vergoed worden? Lees dan ons artikel over de vergoeding van overuren in België.
Het contingent: hoeveel vrijwillige overuren mag een werknemer presteren?
Dit is het kernpunt. En de cijfers zijn de afgelopen jaren behoorlijk veranderd.
De basisregel (wettelijk contingent): Een werknemer mag per kalenderjaar maximaal 100 vrijwillige overuren presteren. Dat is het absolute minimum dat de wet voorziet.
Verhoging via sector-cao: Een sectorale cao (collectieve arbeidsovereenkomst) kan dit optrekken tot maximaal 360 uren per jaar. Niet elke sector doet dat. Je moet dus altijd checken wat er in jouw paritair comité is afgesproken. Meer over hoe paritaire comités werken en waarom ze belangrijk zijn, vind je in ons artikel over paritaire comités in België.
Relance-uren (tijdelijke regeling tot eind 2025): Bovenop het wettelijke contingent konden werknemers tot 120 extra vrijwillige overuren presteren, de zogenaamde relance-uren. Deze werden ingevoerd tijdens de coronacrisis en meerdere keren verlengd. Het bijzondere? Ze golden in alle sectoren, ongeacht of er een sector-cao was.
Overgangsperiode (1 januari - 31 maart 2026): De regeling van 220 vrijwillige overuren (100 basis + 120 relance) wordt verlengd tot en met 31 maart 2026.
Nieuwe permanente regeling (vanaf 1 april 2026): En hier wordt het interessant. De federale regering heeft een wetsvoorstel goedgekeurd dat het systeem permanent maakt en het contingent fors verhoogt:
- 360 vrijwillige overuren per jaar voor de meeste sectoren
- 450 vrijwillige overuren in de horecasector
- Waarvan 240 uren volledig netto (geen RSZ, geen belastingen, geen overloon)
- De overige 120 uren met fiscaal voordeel via vermindering bedrijfsvoorheffing
Dat is een stevige verhoging. Maar let op: het wetsvoorstel moet nog definitief goedgekeurd worden. In onze ervaring met duizenden tijdelijke medewerkers zien we dat werkgevers die zich vroeg voorbereiden op nieuwe regelgeving, achteraf veel minder kopzorgen hebben.
Het schriftelijk akkoord: hoe regel je het correct?
Geen schriftelijk akkoord, geen vrijwillige overuren. Zo simpel is het.
De werknemer moet vooraf en uitdrukkelijk instemmen met het presteren van vrijwillige overuren. Dat doe je via een schriftelijke overeenkomst. Mondeling afspreken volstaat niet, ook al werkt je medewerker al tien jaar bij je en "kent iedereen elkaar".
De spelregels voor het akkoord:
- Het akkoord geldt voor maximaal zes maanden
- Het kan na die periode worden hernieuwd, telkens voor maximaal zes maanden
- Het moet worden afgesloten voor de start van de periode waarin de overuren gepresteerd worden
- De werknemer mag op elk moment weigeren om het akkoord te vernieuwen, zonder gevolgen
Even een stapje terug: waarom die beperking tot zes maanden? De wetgever wil vermijden dat werknemers onder druk langlopende afspraken tekenen. Door de beperkte duur kan de werknemer elke zes maanden opnieuw evalueren of de extra uren nog haalbaar en wenselijk zijn.
In de praktijk zie je dat veel werkgevers dit akkoord opnemen als bijlage bij de arbeidsovereenkomst. Dat is prima, zolang het document duidelijk vermeldt dat het specifiek over vrijwillige overuren gaat, de maximale periode benoemt, en door beide partijen ondertekend is.
Je kunt dit zelf uitzoeken en opstellen, of je laat de contractadministratie door Recruit afhandelen. Wij zorgen ervoor dat het akkoord voldoet aan alle wettelijke vereisten en gekoppeld is aan de juiste verloning.
Het fiscale voordeel: bruto = netto (maar niet altijd)
Hier moeten we eerlijk zijn. Het fiscale voordeel van vrijwillige overuren is aantrekkelijk, maar het werkt niet voor alle uren hetzelfde. Laten we daar niet omheen draaien.
De relance-uren (240 uren vanaf april 2026):
- Volledig vrijgesteld van RSZ-bijdragen
- Vrijgesteld van bedrijfsvoorheffing en personenbelasting
- Geen overloon verschuldigd
- Bruto = netto
Concreet: als je werknemer 20 euro per uur verdient, krijgt die ook effectief 20 euro netto per overuur. Geen sociale bijdragen die ervan afgaan, geen belastingen. Dat is voor zowel werkgever als werknemer bijzonder voordelig.
De overige vrijwillige overuren (120 uren bovenop de 240):
Hier geldt een ander regime. Voor deze uren betaal je wel:
- De gebruikelijke overwerktoeslag (50% op weekdagen, 100% op zon- en feestdagen)
- Maar zowel werkgever als werknemer genieten van een fiscale vermindering via de bedrijfsvoorheffing
De eerlijke waarheid? Het nettoverschil tussen gewone overuren en vrijwillige overuren kan soms in het nadeel van de werknemer uitvallen. Bij gewone overuren met toeslag houdt een werknemer verhoudingsgewijs meer over per uur dan bij relance-uren zonder toeslag, ondanks het fiscale voordeel. Het hangt af van het brutoloon, de toepasselijke schijf en het paritair comité.
Wil je berekenen wat je werknemers netto overhouden? Ons artikel over bruto-netto berekenen helpt je stap voor stap.
Welke sectoren en werknemers komen in aanmerking?
Niet iedereen kan zomaar vrijwillige overuren presteren. Er gelden een paar belangrijke voorwaarden.
Voltijdse werknemers: De regeling is in de eerste plaats bedoeld voor voltijdse werknemers. Zij kunnen zonder bijkomende voorwaarden vrijwillige overuren presteren (mits schriftelijk akkoord uiteraard).
Deeltijdse werknemers: Vanaf april 2026 worden de regels strenger voor deeltijdse werknemers die vrijwillige overuren willen presteren. Zij moeten:
- Minstens drie jaar deeltijds in dienst zijn bij dezelfde werkgever
- Er moet sprake zijn van een tijdelijke vermeerdering van werk
Dat is een belangrijke beperking. In de praktijk betekent dit dat je niet zomaar een deeltijdse medewerker die net gestart is, vrijwillige overuren kunt laten presteren.
Sectorspecifieke maxima: Het maximale contingent kan per sector verschillen. De horeca (PC 302) krijgt een verhoogd plafond van 450 uren. In de bouwsector (PC 124) gelden specifieke regels. En in PC 200 (het aanvullend nationaal paritair comité voor bedienden) zijn er weer andere afspraken.
Na meer dan 15 jaar in Belgische payroll weten we precies welke regels er per paritair comité gelden. Want laten we eerlijk zijn: de sectorspecifieke uitzonderingen zijn waar de meeste fouten gemaakt worden.
De interne grens: de 143-urenteller
Dit is een technisch punt waar veel werkgevers over struikelen. Naast het jaarlijkse contingent van vrijwillige overuren bestaat er een interne grens van 143 uren.
De 143-urenteller houdt bij hoeveel overuren (van alle types samen) een werknemer heeft opgebouwd zonder dat daarvoor al inhaalrust is gegeven. Overschrijd je die grens, dan moet je eerst inhaalrust toekennen voor je nieuwe overuren kunt laten presteren.
Maar hier komt de nuance: van de vrijwillige overuren telt slechts een deel mee voor die 143-urenteller. De eerste 25 vrijwillige overuren per kalenderjaar tellen niet mee. De rest wel.
Stel: je werknemer heeft 50 vrijwillige overuren gepresteerd. Dan tellen er 25 mee voor de interne grens (50 minus de eerste 25 die zijn vrijgesteld). Heeft die werknemer ook nog 100 gewone overuren openstaan zonder inhaalrust? Dan zit je al aan 125 van de 143 uren. Je hebt dus nog maar beperkte marge.
Het bijhouden van deze tellers is een administratieve klus. In ons platform bij Recruit worden deze berekeningen automatisch bijgehouden, zodat je altijd weet hoeveel ruimte er nog is.
Veelgemaakte fouten bij vrijwillige overuren
We zien regelmatig dat bedrijven in dezelfde valkuilen trappen. Hier zijn de vijf die het vaakst voorkomen.
1. Geen schriftelijk akkoord (of een verlopen akkoord) Het akkoord vervalt na zes maanden. Vergeet je het te vernieuwen, dan zijn de overuren die daarna gepresteerd worden technisch gezien gewone overuren, met alle gevolgen (overloon, inhaalrust) van dien.
2. Contingent overschrijden zonder het te merken Zeker bij werknemers die bij meerdere werkgevers werken of die wisselen tussen gewone en vrijwillige overuren, raakt het overzicht snel zoek.
3. Deeltijdse werknemers laten meedraaien zonder de voorwaarden te checken Vanaf april 2026 gelden strengere regels. Een deeltijdse werknemer die minder dan drie jaar in dienst is, komt niet in aanmerking.
4. De 143-urenteller vergeten Die interne grens geldt voor alle overuren samen. Tel je alleen de vrijwillige overuren, dan mis je mogelijk het volledige plaatje.
5. Vrijwillige overuren verwarren met flexibiliteit Vrijwillige overuren zijn geen vervanging voor een goed werkrooster of personeelsplanning. Ze zijn bedoeld als tijdelijk middel, niet als structurele oplossing voor onderbezetting.
Wat verandert er concreet vanaf 1 april 2026?
Kort samengevat voor wie snel een overzicht wil:
Voor werkgevers in de meeste sectoren:
- Maximaal 360 vrijwillige overuren per jaar (was 220 in de overgangsperiode)
- 240 daarvan volledig netto, zonder RSZ of belastingen
- 120 daarvan met overloon, maar met fiscaal voordeel via bedrijfsvoorheffing
- Deeltijdse werknemers: drie jaar anciënniteit vereist plus tijdelijke vermeerdering van werk
Voor de horecasector:
- Maximaal 450 vrijwillige overuren per jaar
- 360 daarvan volledig netto
Wat niet verandert:
- Schriftelijk akkoord blijft verplicht (maximaal zes maanden, hernieuwbaar)
- De 143-urenteller blijft bestaan
- Het vrijwillige karakter blijft essentieel: geen werknemer kan verplicht worden
Wil je weten wat deze wijzigingen betekenen voor je totale loonkost? Bekijk onze gids over loonkosten berekenen in België voor een helder overzicht.
Kort samengevat
Vrijwillige overuren bieden werkgevers en werknemers een flexibel instrument om pieken op te vangen. De regeling is de afgelopen jaren flink uitgebreid, en met de permanente verhoging naar 360 uren (450 in de horeca) vanaf april 2026 wordt dat alleen maar ruimer.
Maar flexibiliteit vraagt om correcte administratie. Een schriftelijk akkoord dat op tijd wordt vernieuwd, een contingent dat nauwkeurig wordt bijgehouden, en een verloning die klopt met de geldende regels per paritair comité. Wie dat goed regelt, heeft er veel profijt van. Wie het laat versloffen, riskeert discussies met de sociale inspectie.
De Belgische arbeidswetgeving rond overuren is niet de eenvoudigste. Maar met de juiste informatie en de juiste tools hoeft het ook geen hoofdpijn te geven.
Veelgestelde vragen
Kan mijn werknemer verplicht worden om vrijwillige overuren te presteren? Nee, absoluut niet. Het vrijwillige karakter is essentieel. De werknemer moet vooraf en schriftelijk akkoord gaan. Een werknemer die weigert het akkoord te vernieuwen, mag daar geen nadeel van ondervinden.
Tellen vrijwillige overuren mee voor de berekening van vakantiegeld en eindejaarspremie? De netto relance-uren (de 240 uren zonder RSZ) tellen niet mee voor de berekening van sociale rechten zoals vakantiegeld. Ze worden immers niet onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen. De overige 120 vrijwillige overuren met overloon tellen doorgaans wel mee, afhankelijk van je paritair comité.
Wat als het contingent halverwege het jaar op is? Dan kan de werknemer geen vrijwillige overuren meer presteren tot het volgende kalenderjaar. Extra uren bovenop het contingent worden behandeld als gewone overuren, met overloon en inhaalrust.
Geldt de regeling ook voor uitzendkrachten? Ja, uitzendkrachten kunnen ook vrijwillige overuren presteren. Het schriftelijk akkoord wordt dan afgesloten tussen de uitzendkracht en het uitzendkantoor (of de payrollpartner). Het contingent wordt per kalenderjaar geteld, ongeacht bij welke gebruiker de uren gepresteerd worden.
Moet ik als werkgever de vrijwillige overuren registreren? Ja. Je bent verplicht om een nauwkeurig overzicht bij te houden van alle gepresteerde overuren, inclusief de vrijwillige. Bij een controle door de sociale inspectie moet je dit kunnen voorleggen.
Hoe Recruit je hierbij helpt
Geen zin om zelf te puzzelen met RSZ-percentages en overuren? Dat snappen we.
Met Recruit:
- Contracten in minder dan 60 seconden - Maak proef- en interimcontracten aan zonder gedoe
- Automatische loonberekening - Correcte verloning volgens de actuele wetgeving en je paritair comité
- Dimona en sociale documenten - Wij regelen alle aangiftes, jij focust op je business
- 24/7 persoonlijke support - Altijd een vaste contactpersoon die je bedrijf kent
- Geen vaste maandkosten - Betaal enkel voor wat je gebruikt
Probeer Recruit of neem contact op met onze HR-experts voor advies op maat.
De informatie in dit artikel is louter informatief en vervangt geen professioneel juridisch of boekhoudkundig advies. Arbeidswetgeving wijzigt regelmatig. De regels kunnen verschillen per paritair comité en sector. Raadpleeg steeds de actuele wetgeving of neem contact op met een HR-expert voor advies op maat van jouw situatie. Bedragen en percentages in dit artikel zijn gebaseerd op de regelgeving zoals bekend op datum van publicatie (februari 2026).