Flexi-jobs alle sectoren 2026: de gids voor werkgevers
Het is nu officieel: op 18 juni 2026 keurde de Kamer de hervorming goed die flexi-jobs openstelt voor zo goed als alle sectoren. Vanaf 1 juli 2026 kun je dus een flexi-jobber aanwerven, ook al viel je activiteit tot nu toe niet onder de beperkte lijst van toegelaten sectoren (horeca, kleinhandel, enz.).
Deze hervorming keert de logica volledig om: waar de flexi-job de uitzondering was voor enkele sectoren, wordt hij voortaan de regel, tenzij je sector anders beslist. Voor jou als werkgever vergroot dit je vijver aan flexibele arbeidskrachten aanzienlijk, maar het veronderstelt ook dat je een precieze procedure volgt om het voordelige statuut te behouden. Deze complete gids overloopt stap voor stap alles wat je moet weten en in orde brengen voor je je eerste flexi-jobber onder de nieuwe regels verwelkomt.
Wat is een flexi-job precies?
De flexi-job is een soepel arbeidsregime, fiscaal en sociaal voordelig, bedoeld voor wie al een voldoende grote hoofdactiviteit heeft (of gepensioneerd is). Het idee: enkele bijkomende uren laten presteren zonder de fiscaliteit te verzwaren, noch voor de werknemer, noch voor de werkgever.
De grote troef is het principe "bruto = netto". De flexi-jobber betaalt geen enkele persoonlijke sociale bijdrage en geen voorheffing op zijn flexi-loon: wat hij verdient, houdt hij over. Aan jouw kant betaal je één bijzondere werkgeversbijdrage, zonder de klassieke sociale bijdragen.
De flexi-job onderscheidt zich zo van de andere vormen van flexibel werk:
- vs. uitzendarbeid: geen tussenkomst van een kantoor, je werft de werknemer rechtstreeks aan;
- vs. studentenarbeid: geen urenquotum met verlaagd statuut, maar een voorwaarde van hoofdtewerkstelling;
- vs. de extra in de horeca: een eigen kader, met specifieke overeenkomst en aangifte.
Wat verandert er op 1 juli 2026: het overzicht
Voor we in het detail van de stappen duiken, hier een overzicht van de belangrijkste wijzigingen die de hervorming invoert.
| Voor | Vanaf 1 juli 2026 | |
|---|---|---|
| Sectoren | Beperkte lijst (horeca, kleinhandel…) | Alle sectoren (privé en publiek), behoudens opt-out |
| Zorgfuncties | Uitgesloten | Toegestaan mits vereist diploma |
| Verbonden ondernemingen | Verboden | Toegestaan voor voltijdse werknemers |
| 150 %-regel | Op basisloon + premies | Enkel op het basisloon |
| Plafond horeca | ± 17 €/u | 21 €/u (vast geïndexeerd bedrag) |
| Gepensioneerden | Beoordeling in kwartaal T-2 | Beoordeling in kwartaal T (snellere toegang) |
Nu de praktijk.
Stap 1: nagaan of je sector flexi-jobs toelaat
Ook al zijn flexi-jobs voortaan standaard toegelaten, je paritair comité kan een opt-out geactiveerd hebben om het systeem uit te sluiten of in te perken. Dat is dus de allereerste reflex die je moet hebben. In de publieke sector zijn het de federale of regionale ministers, of de bevoegde administratieve overheden, die deze volledige of gedeeltelijke uitsluiting kunnen beslissen.
Let op de overgangsperiode: voor 2026 zijn opt-outs en opt-ins uitzonderlijk mogelijk op kwartaalbasis. De bestaande toelatingen en uitsluitingen kunnen via koninklijk besluit aangepast of behouden worden tot 31 augustus 2026, en een nieuwe volledige of gedeeltelijke opt-out kan ten vroegste op 1 oktober 2026 in werking treden. Vanaf 2027 stabiliseert het systeem: opt-outs en opt-ins worden jaarlijks beslist (aanvraag bij de RSZ uiterlijk op 30 september, met uitwerking op 1 januari).
In de zorg- en kinderopvangsectoren komt er een nuance bij: de flexi-job kan er beperkt worden tot een proportioneel aandeel van het arbeidsvolume. Controleer dus de situatie van je paritair comité voor elke aanwerving, want die kan in de loop van 2026 nog wijzigen. Bij twijfel bevestigt je sociaal secretariaat of je PC flexi-jobs toelaat en onder welke voorwaarden.
Stap 2: de kandidaat zijn toelaatbaarheid nagaan
Niet iedereen kan een flexi-job uitoefenen. Voor je tekent, ga je best na of je kandidaat wel degelijk aan de voorwaarden voldoet.
- Loontrekkende werknemer: hij moet al minstens 80 % (4/5) van een voltijdse betrekking presteren bij een andere werkgever. Deze voorwaarde wordt gecontroleerd op het derde kwartaal vóór de flexi-job (T-3).
- Wettelijk gepensioneerde (66 jaar of 45 jaar loopbaan): hij kan als flexi-jobber werken zonder voorwaarde van voorafgaande tewerkstelling.
- Persoon met vervroegd pensioen: ook hij kan, maar met een inkomensplafond (zie stap 5).
- Werknemer van een verbonden onderneming: een werknemer die voltijds tewerkgesteld is in onderneming A kan voortaan een flexi-job uitoefenen in onderneming B van dezelfde groep.
- Uitzendkracht: hij kan een uitzendcontract en een flexi-job combineren via hetzelfde kantoor, op voorwaarde dat hij niet gelijktijdig bij dezelfde gebruiker werkt.
Goed nieuws voor gepensioneerden: hun statuut wordt voortaan beoordeeld in kwartaal T (en niet langer T-2), waardoor ze vroeger kunnen starten, vanaf de eerste dag van hun pensioen. De controle van de toelaatbaarheid gebeurt automatisch bij de Dimona-aangifte.
Stap 3: de contractuele formaliteiten in orde brengen
Drie documenten structureren elke tewerkstelling in flexi-job. Ze verwaarlozen doet het voordelige statuut vervallen.
1. De raamovereenkomst. Voor elke tewerkstelling onderteken je met de flexi-jobber een schriftelijk akkoord dat de algemene voorwaarden van de samenwerking vastlegt: de aard van de functies, het afgesproken flexi-basisloon, de oproepmodaliteiten en de verwittigingstermijn, enz. Deze overeenkomst legt het kader eens en voor altijd vast. Voor wettelijk gepensioneerden is ze niet verplicht, maar blijft ze sterk aanbevolen.
2. De arbeidsovereenkomst flexi-job. Voor elke werkperiode sluit je een overeenkomst (van bepaalde of onbepaalde duur, voltijds of deeltijds). Ze kan schriftelijk of mondeling worden gesloten, maar het geschrift blijft aanbevolen voor de juridische zekerheid.
3. De Dimona-aangifte. Voor elke flexi-jobber dien je een correcte Dimona-FLX in, en wel voor de aanvang van de prestaties. Zij triggert de automatische controle van de toelaatbaarheid en beveiligt het voordelige statuut. Een vergeten, laattijdige of foutieve Dimona doet het hele regime vervallen (zie de sectie over de risico's).
Bij Recruit worden deze drie documenten automatisch beheerd: je genereert een conforme raamovereenkomst met alle verplichte wettelijke vermeldingen, en de juiste Dimona-FLX wordt aangemaakt zodra je je flexi-jobber inplant, zonder manuele handelingen en zonder risico op laattijdige aangifte.
Stap 4: het flexi-loon correct berekenen
Het flexi-loon volgt precieze regels. Het mag niet lager liggen dan het sectorale minimumloon, en niet hoger dan 150 % van het minimumbasisloon van de functie.
Nieuwigheid van de hervorming: dit plafond van 150 % wordt voortaan enkel berekend op het basisloon. De premies en toeslagen die voorzien zijn door een wettelijke of reglementaire bepaling (bijvoorbeeld de zondagspremie) tellen niet langer mee in deze berekening en kunnen dus bovenop het plafond komen.
Daarbovenop komt het flexi-vakantiegeld, vastgelegd op 7,67 % van het flexi-loon en samen met dit loon uitbetaald. Wat de lasten betreft, betaal je als werkgever een bijzondere werkgeversbijdrage van 28 %, berekend op het flexi-loon verhoogd met het vakantiegeld.
Cijfervoorbeeld
Neem een flexi-basisloon van 14,00 €/u:
- Vakantiegeld (7,67 %): 14,00 × 0,0767 = 1,07 €
- De werknemer ontvangt dus 15,07 €/u netto (loon + vakantiegeld, vrijgesteld van belasting en persoonlijke bijdragen: bruto = netto)
- Bijzondere werkgeversbijdrage (28 %): 15,07 × 0,28 = 4,22 €
- Totale kost werkgever: 19,29 €/u
De algemene formule past in één lijn: flexi-loon × 1,0767 × 1,28 = totale kost werkgever.
Die berekening doet Recruit voor jou: je geeft de functie en het basisloon in, en het systeem past automatisch het juiste sectorale barema toe, het vakantiegeld van 7,67 % en de werkgeversbijdrage van 28 %.
Bijzonder geval van de horeca
In de horeca maakt de 150 %-regel plaats voor een vast bedrag: op een basisloon van ongeveer 11,87 euro per uur wordt het maximale flexi-uurloon opgetrokken tot 21 euro per uur (geïndexeerd bedrag). Zo krijgen de zaken in de sector meer soepelheid.
Stap 5: de fiscale en pensioenplafonds meedelen
Het inkomen uit een flexi-job is vrijgesteld van belasting, maar binnen bepaalde grenzen. Informeer je flexi-jobber duidelijk over de plafonds die op zijn situatie van toepassing zijn, want die lopen sterk uiteen:
- Niet-gepensioneerde werknemer: flexi-inkomen vrijgesteld tot 18.440 euro per jaar (geïndexeerd bedrag 2026). Daarboven wordt enkel het overschrijdende deel belast.
- Wettelijk gepensioneerde (66 jaar of 45 jaar loopbaan): aanvulling zonder grens, volledig vrijgesteld van belasting en sociale bijdragen.
- Persoon met vervroegd pensioen: plafond van 8.121 euro per jaar aan flexi-inkomen (bedrag 2026). Bij overschrijding wordt het pensioen verminderd ten belope van de helft van het overschrijdingspercentage. Deze grens verdwijnt zodra de persoon de wettelijke pensioenleeftijd bereikt of 45 jaar loopbaan telt.
Verwijs de werknemer naar mypension.be voor elke vraag over zijn persoonlijke situatie.
Welke sociale rechten voor de flexi-jobber?
Ook al betaalt hij geen persoonlijke bijdragen, de flexi-jobber is geen werknemer "in de uitverkoop": hij bouwt echte sociale rechten op. Concreet openen of voeden zijn prestaties in flexi-job:
- het pensioen (de periodes tellen mee voor de loopbaan);
- het vakantiegeld (de 7,67 % die hierboven werd vermeld);
- de rechten inzake werkloosheid en ziekte;
- de dekking arbeidsongevallen, die je op dezelfde manier moet waarborgen als voor je andere werknemers.
De flexi-jobber geniet bovendien dezelfde basisbescherming als elke werknemer (gewaarborgd loon, regels inzake arbeidsduur, welzijn op het werk). Vergeet hem dus niet op te nemen in je arbeidsongevallenverzekering en in je arbeidsreglement.
Risico's en sancties: de valkuilen die je vermijdt
Het regime is alleen voordelig als het correct wordt toegepast. Bij een tekortkoming kan de RSZ de flexi-job herkwalificeren als een gewone tewerkstelling, met zware financiële gevolgen.
- Vergeten, laattijdige of foutieve Dimona: je verliest het voordeel van het flexi-statuut voor de betrokken werknemer, en het sociaal strafwetboek (art. 181) voorziet sancties. Bij nalatigheid kan een solidariteitsbijdrage van driemaal de basisbijdrage worden gevorderd (met een minimum).
- Niet-vervulde toelaatbaarheidsvoorwaarden (bv. de 4/5-voorwaarde niet voldaan): de tewerkstelling wordt geherkwalificeerd als een gewone overeenkomst.
- Herkwalificatie: de gewone RSZ-bijdragen worden dan berekend op het basisloon, verhoogd met 225 % (deze verhoging is niet verschuldigd bij een spontane regularisatie).
- Sector in opt-out: een flexi-jobber aanwerven in een sector die het regime heeft uitgesloten, stelt je bloot aan dezelfde correcties.
- Overschrijding van het 150 %-plafond of loonfouten: regularisaties te voorzien.
Voorzichtigheid is dus geboden: een nauwgezette procedure en een goede payrollsoftware zoals Recruit behoeden je voor nagenoeg al deze valkuilen.
Je checklist voor de eerste flexi-jobber
- Nagaan of je paritair comité geen opt-out heeft geactiveerd (en de mogelijke wijzigingen in 2026 opvolgen)
- De toelaatbaarheid van de kandidaat bevestigen (4/5 in T-3, gepensioneerd, verbonden onderneming, uitzendarbeid)
- De raamovereenkomst ondertekenen
- De arbeidsovereenkomst flexi-job opstellen voor elke tewerkstelling
- De Dimona-FLX indienen voor de aanvang van de prestaties
- Het flexi-loon berekenen (sectoraal minimum ≤ loon ≤ 150 % van het basisloon) + vakantiegeld van 7,67 %
- De werkgeversbijdrage van 28 % in je budget voorzien
- De flexi-jobber opnemen in de arbeidsongevallenverzekering
- De plafonds meedelen aan de gepensioneerde flexi-jobbers
Overzicht: belangrijke data en wijzigingen
| Wijziging | Datum van inwerkingtreding |
|---|---|
| Uitbreiding naar alle sectoren (privé en publiek) | 1 juli 2026 |
| Openstelling voor zorgfuncties (diploma vereist) | 1 juli 2026 |
| Opheffing van het verbod op verbonden ondernemingen | 1 juli 2026 |
| Aanpassing van de 150 %-regel (basisloon) | 1 juli 2026 |
| Maximaal uurloon horeca op 21 euro | 1 juli 2026 |
| Opt-out / opt-in op kwartaalbasis (overgang) | 2026 (KB tot 31 augustus 2026) |
| Nieuwe volledige of gedeeltelijke opt-out mogelijk | Ten vroegste 1 oktober 2026 |
| Jaarlijkse opt-out / opt-in (aanvraag RSZ 30/09) | Vanaf 1 januari 2027 |
Goed omkaderd wordt de flexi-job een echte hefboom
De openstelling van flexi-jobs voor alle sectoren vergroot je vijver aan flexibele arbeidskrachten aanzienlijk, tegen een beheerste loonkost en met een relatief eenvoudige administratie. Maar het regime blijft alleen voordelig als elke stap wordt nageleefd: toegelaten sector, toelaatbare kandidaat, overeenkomsten in orde, correcte Dimona en goed berekend flexi-loon.
Een goede payrollsoftware en duidelijke procedures maken hier het verschil. Bij Recruit nemen wij de registratie, de Dimona en de loonverwerking van je flexi-jobbers voor onze rekening, zodat jij met een gerust gemoed van de hervorming kunt profiteren.
Hoe Recruit je helpt
Flexi-jobbers volgens de regels beheren is een administratieve last, tenzij je ze uitbesteedt. Net daarvoor hebben we Recruit gebouwd. Concreet komt alles neer op twee handelingen: je maakt een shift aan, je plant je medewerker in, en zo simpel is het. Het contract, de Dimona en het loon volgen automatisch.
Met Recruit:
- Raamovereenkomst in minder dan 60 seconden: alle verplichte wettelijke vermeldingen worden automatisch ingevuld
- Automatische Dimona-FLX: jij plant in, het systeem doet de aangifte voor de aanvang van de prestaties, zonder risico op vertraging
- Altijd correct flexi-loon: sectoraal barema, vakantiegeld van 7,67 % en bijdrage van 28 % voor jou berekend
- Geen vaste maandelijkse kosten: je betaalt enkel wat je gebruikt
Probeer Recruit of contacteer onze HR-experts voor advies op maat.
Belangrijke opmerking
Een deel van de uitvoeringsmodaliteiten van deze hervorming kan nog door besluit worden gepreciseerd. De grote lijnen liggen vast in de wet die op 18 juni 2026 werd goedgekeurd, maar raadpleeg regelmatig de officiële bronnen of je sociaal secretariaat voor de meest actuele informatie.
Laatste update: juni 2026
Bronnen: Wet goedgekeurd in de Kamer op 18 juni 2026, FOD WASO, RSZ, Securex, Liantis, Partena Professional, UCM, Acerta