Loontransparantie: wat verandert er in je vacatures?
Laatste update: augustus 2026
Je publiceert deze week een vacature. Moet je er al een loon bij zetten? En als de kandidaat vraagt wat een toekomstige collega verdient, wat antwoord je dan?
Europa legde een deadline vast: 7 juni 2026. Tegen die datum moesten alle lidstaten de richtlijn over loontransparantie in hun nationale recht hebben omgezet. België deed dat niet. Veel werkgevers besloten daaruit dat ze nog tijd hadden.
Dat is een leesfout. De vertraging is geen vrijgeleide, het is een venster om je voor te bereiden. Want wanneer de wet er komt, vraagt ze niet alleen een jaarrapport aan grote ondernemingen. Ze verandert hoe je een vacature schrijft, hoe je een gesprek voert en hoe je een loon verantwoordt, vanaf je eerste werknemer.
In dit artikel: wat de richtlijn concreet oplegt, en waar België vandaag staat. Daarna wat er geldt volgens je bedrijfsgrootte, en de vijf stappen die je nu al kan zetten om de wet niet te ondergaan op de dag dat ze verschijnt.
Wat is loontransparantie precies?
Loontransparantie is de verplichting om je loonregels zichtbaar te maken. Ze vloeit voort uit de Europese richtlijn 2023/970, die de gelijke beloning tussen vrouwen en mannen wil versterken voor hetzelfde werk of werk van gelijke waarde. Het principe: een loonverschil is enkel aanvaardbaar als het op objectieve en aantoonbare criteria berust.
De richtlijn draait rond drie pijlers.
1. Transparantie voor de aanwerving. De kandidaat moet het startloon of de loonvork kennen voordat het gesprek over loon begint.
2. Recht op informatie tijdens de tewerkstelling. Je werknemers kunnen opvragen hoe hun loon wordt bepaald en hoe ze zich verhouden tot het gemiddelde van collega's die werk van gelijke waarde doen.
3. Rapportering over de loonkloof. De grootste ondernemingen moeten de loonkloof tussen vrouwen en mannen meten en publiceren, en corrigeren wat niet te verantwoorden is.
Wat werkgevers het meest verrast: de richtlijn spreekt niet enkel over "dezelfde functie". Ze spreekt over werk van gelijke waarde. Twee verschillende functietitels, in twee verschillende diensten, kunnen werk van gelijke waarde zijn als ze vergelijkbare competenties, verantwoordelijkheden en inspanningen vragen. Die verschuiving maakt de oefening lastig.
Waar staat België in augustus 2026?
Tot vandaag heeft België de richtlijn niet omgezet. De deadline van 7 juni 2026 werd niet gehaald en er werd zes maanden extra tijd gevraagd om het wetgevend werk af te ronden. Er is dus geen Belgische wet loontransparantie gepubliceerd op het moment dat we dit schrijven.
Voor de privésector ligt er nog geen wetsontwerp op tafel: werkgevers- en werknemersorganisaties onderhandelen nog over de concrete modaliteiten, en de minister van Werk bevestigde dat de omzetting er wel degelijk komt. Lees je elders dat België al wetgeving heeft aangenomen, laat je dan niet misleiden: de Franse Gemeenschap paste haar eigen regels al in 2024 aan en de Vlaamse Regering keurde een voorontwerp van decreet goed, maar die teksten gaan over de openbare sector, niet over jouw onderneming.
Wat betekent dat in de praktijk?
Wat nog niet verplicht is. Zolang de Belgische wet niet gepubliceerd is, ben je niet wettelijk verplicht een loonvork in je vacatures te zetten. Een Europese richtlijn werkt niet rechtstreeks in de relatie tussen een private werkgever en zijn werknemer: ze moet via het nationale recht passeren.
Wat al verplicht is. Gelijk loon tussen vrouwen en mannen is geen nieuwigheid van 2026. Het staat al in het Belgische recht en in cao nr. 25. De richtlijn creëert het principe niet, ze creëert de instrumenten om het te controleren. Een werkgever die vandaag onverantwoorde verschillen toepast, is al in overtreding, ook zonder omzettingswet.
Wat er komt. De inhoud van de richtlijn is gekend en verandert niet meer. De Belgische wet zal de modaliteiten vastleggen, niet de principes. Alles wat je nu opzet, blijft dus nuttig, wat de publicatiedatum ook wordt.
Een methodepunt uit wat wij elke maand in loondossiers zien passeren: het lange stuk van dit werk is niet juridisch, het is beschrijvend. Je functies in kaart brengen en je looncriteria opschrijven kost weken, geen dagen. Precies dat werk kan nu al starten, zonder één regel van de Belgische tekst.
Wat verandert er in je vacatures?
Hier raakt de richtlijn je het snelst, en dit is het meest onderschatte deel. Twee verplichtingen gaan rechtstreeks over aanwerving, en ze gelden ongeacht de grootte van je onderneming.
Je moet een loon communiceren voor het gesprek
De kandidaat moet informatie krijgen over het startloon of de loonvork in de gepubliceerde vacature, voor het sollicitatiegesprek of op een andere manier. Dat is de formulering van artikel 5 van de richtlijn: de vermelding in de vacature is dus niet het enige kanaal, maar de informatie moet voorafgaan aan elk gesprek waarin het loon aan bod kan komen.
Die informatie moet op objectieve en niet-seksistische criteria berusten. Je zal dus geen vork van 2.200 € tot 4.500 € kunnen aankondigen om alle gevallen te dekken: ze moet overeenkomen met de realiteit van de aangeboden functie.
Je mag niet meer vragen wat de kandidaat verdient
Dit is het meest concrete verbod, en het verstoort de gewoontes het hardst. Een kandidaat vragen wat hij vandaag verdient, of wat hij bij zijn vorige werkgever verdiende, wordt verboden.
De logica is eenvoudig: als je een aanbod bepaalt op basis van het vorige loon, herhaal je de ongelijkheden uit het verleden. Wie in een vorige job onderbetaald werd, blijft dat dan eindeloos.
In de praktijk betekent dat je volgende zaken herbekijkt:
- Je vacaturemodellen
- Je online sollicitatieformulieren, inclusief het veld "gewenst loon" wanneer dat veld verplicht is
- Je gespreksleidraden
- De briefing van iedereen die kandidaten ontvangt, ook de operationele managers buiten HR
Let op één technisch punt: de verboden vraag is die naar het huidige of vorige loon. Praten over de loonverwachtingen van de kandidaat blijft mogelijk. De grens is dun, en precies daar zullen de fouten gebeuren.
Welke verplichtingen volgens je bedrijfsgrootte?
Dit is de vraag die als eerste terugkomt: "ben ik betrokken als ik maar een paar werknemers heb?". Het antwoord zit in deze tabel.
| Verplichting | Vanaf 1 werknemer | 100 tot 149 | 150 tot 249 | 250 en meer |
|---|---|---|---|---|
| Loonvork meegedeeld aan de kandidaat | Ja | Ja | Ja | Ja |
| Verbod om het vorige loon te vragen | Ja | Ja | Ja | Ja |
| Recht van de werknemer op info over de criteria | Ja | Ja | Ja | Ja |
| Objectieve en niet-seksistische looncriteria | Ja | Ja | Ja | Ja |
| Rapport over de loonkloof | Nee | Elke 3 jaar, vanaf 7 juni 2031 | Elke 3 jaar, vanaf 7 juni 2027 | Elk jaar, vanaf 7 juni 2027 |
De les: enkel de rapportering heeft een groottedrempel, en die is progressief. Al de rest geldt voor de kmo van drie personen even goed als voor de groep van duizend werknemers.
Dat is de meest verspreide denkfout in de huidige discussies. Veel kmo-bedrijfsleiders onthielden "250 werknemers" en dachten dat het onderwerp hen niet aanbelangde. Het deel dat over aanwerving gaat, geldt wel voor iedereen.
Die termijnen staan in artikel 9 van de richtlijn.
De kloof van 5% en de omgekeerde bewijslast
Twee mechanismen veranderen de aard van het juridische risico. Ze verdienen je aandacht, ook als je niet onder de rapportering valt.
De drempel van 5%
Artikel 10 van de richtlijn voorziet een gezamenlijke loonevaluatie, samen met de werknemersvertegenwoordiging. Drie voorwaarden zetten die in gang: een kloof van minstens 5% tussen vrouwen en mannen in een categorie werknemers, geen verantwoording door objectieve en neutrale criteria, en geen correctie binnen de zes maanden na het rapport. Dit is dus geen loutere melding. De werkgever moet zich verantwoorden, en daarna corrigeren.
De bewijslast
Dit is de zwaarste verandering. Wanneer de werkgever zijn transparantieverplichtingen niet is nagekomen, verschuift de bewijslast naar hem: het is niet langer aan de werknemer om aan te tonen dat hij gediscrimineerd wordt, het is aan jou om aan te tonen dat je niet discrimineert. De richtlijn maakt een uitzondering voor een duidelijk onbedoelde en kleine inbreuk. Concreet: als je niet kan uitleggen waarom twee mensen met werk van gelijke waarde verschillend betaald worden, wordt het verschil als discriminerend beschouwd.
Dat heeft een heel praktisch gevolg: je documentatie is je verdediging. Een loonverschil dat verantwoord wordt door anciënniteit, een certificaat, echte polyvalentie of een extra verantwoordelijkheid vormt geen enkel probleem, op voorwaarde dat het ergens staat vóór het geschil, en niet achteraf gereconstrueerd wordt.
De aangekondigde sancties
De richtlijn verplicht de lidstaten om effectieve en afschrikkende sancties te voorzien. Ze voorziet een schadevergoeding die het geleden nadeel volledig dekt, achterstallig loon en gemiste voordelen inbegrepen, zonder vooraf bepaald plafond. Ze vraagt ook dat economische operatoren die aan overheidsopdrachten deelnemen, loonmechanismen hebben die geen onverantwoorde kloof veroorzaken. Het exacte niveau van de boetes en de modaliteiten worden vastgelegd door de Belgische omzettingswet. Wij updaten dit artikel zodra ze gepubliceerd is.
Hoe je je nu al voorbereidt, in 5 stappen
Geen enkele van deze stappen vraagt dat je op de Belgische tekst wacht. Ze hebben allemaal waarde op zichzelf.
Stap 1: breng je functies in kaart
Lijst alle functies in je onderneming op en groepeer de functies die werk van gelijke waarde vormen. Het criterium is niet de functietitel, maar de combinatie van vereiste competenties, verantwoordelijkheden, inspanningen en arbeidsomstandigheden.
Concreet voorbeeld: in een schoonmaakbedrijf kunnen een planningsverantwoordelijke en een ploegleider op het terrein onder gelijke waarde vallen, ook al hebben hun jobs niets met elkaar te maken. Precies dat soort vergelijking zal een inspecteur of een advocaat maken.
Stap 2: schrijf je looncriteria op
Zet zwart op wit wat bij jou een loon doet variëren: anciënniteit, certificaat, autonomie, leiding van een ploeg, prestaties in verschoven uren, polyvalentie. Drie of vier duidelijke criteria zijn beter dan vijftien vage.
Die lijst dient twee keer: ze verantwoordt je huidige verschillen en ze beantwoordt het recht op informatie van je werknemers.
Stap 3: meet je loonkloof nu
Bereken de gemiddelde loonkloof tussen vrouwen en mannen in elke groep van gelijke waarde. De oefening is vaak oncomfortabel, en juist daarom voer je ze best in alle rust uit, zonder klacht op tafel.
Stap 4: corrigeer of documenteer
Bij elk vastgesteld verschil één vraag: kan ik het uitleggen met een objectief criterium uit mijn lijst? Zo ja, documenteer het. Zo nee, plan de correctie, met een realistische timing. Een schriftelijk bijstuurplan weegt zwaarder dan een geïmproviseerde regularisatie.
Stap 5: herwerk je vacatures en brief je recruiters
Zet een realistische vork in je vacatures. Haal elke vraag over het vorige loon uit je formulieren en je gespreksleidraden. En verwittig vooral iedereen die gesprekken voert, ook de ploegleiders die informeel een kandidaat ontvangen. Een vraag die een manager te goeder trouw stelt, verbindt de onderneming.
En je tijdelijke medewerkers en uitzendkrachten?
Dit luik wordt bijna altijd vergeten, terwijl daar net het risico zit. Drie punten om te kennen.
Het beginsel van gelijke behandeling bestaat al. Bij uitzendarbeid heeft de uitzendkracht recht op dezelfde loonvoorwaarden als een werknemer die rechtstreeks door de gebruiker voor dezelfde functie is aangeworven. Het is niet de richtlijn die deze regel maakt, ze geldt vandaag al. Loontransparantie zal de verschillen enkel veel zichtbaarder maken.
Je vacatures voor korte opdrachten zijn ook vacatures. Een aanbod voor drie weken logistieke versterking valt onder dezelfde informatieverplichtingen als een aanbod voor een contract van onbepaalde duur.
Het uurtarief moet traceerbaar blijven. Als je het tarief van een tijdelijke medewerker op het gevoel bepaalt, kan je het niet verantwoorden. Vertrek van het barema van je paritair comité en documenteer je redenering. Ons artikel over hoe je het juiste uurtarief voor tijdelijke werknemers bepaalt legt de methode uit.
Val je onder PC 200? Je barema's en voorwaarden staan in onze gids PC 200 voor werkgevers. En wil je begrijpen hoe een brutoloon een reële kost wordt voor je een vork aankondigt, lees dan hoe de loonberekening in België werkt.
Wat je als werkgever moet onthouden
Loontransparantie is in België nog niet van kracht, maar alles wat erbij hoort is gekend en komt eraan. Drie punten kaderen je voorbereiding.
Het aanwervingsdeel heeft geen drempel. Loonvork meegedeeld aan de kandidaat en verbod om het vorige loon te vragen: dat geldt vanaf je eerste werknemer. Enkel de rapportering over de kloof start bij 100 werknemers, met een progressieve inwerkingtreding van 2027 tot 2031.
Documentatie is je bescherming. Met de omgekeerde bewijslast wordt een verschil dat je niet schriftelijk kan uitleggen als discriminerend beschouwd. Je looncriteria opschrijven is de meest rendabele investering in dit dossier.
De Belgische vertraging is een kans, geen vrijstelling. Je hebt enkele maanden om in alle rust te doen wat anderen onder druk zullen doen. Een onderneming die haar vorken al aankondigt, wint bovendien aan aantrekkelijkheid op een markt waar kandidaten vergelijken nog voor ze solliciteren.
Hoe Recruit je helpt
Tijdelijke medewerkers inzetten zonder administratieve zorgen? Daarvoor hebben we Recruit gebouwd.
Met Recruit:
- Contracten in minder dan 60 seconden - Maak proef- en uitzendcontracten zonder gedoe
- Automatische loonberekening - Een correcte verloning volgens de geldende wetgeving en je paritair comité
- Dimona en sociale documenten - Wij regelen alle aangiftes, jij focust op je activiteit
- Een traceerbare loonhistoriek - Elk toegepast tarief blijft gedocumenteerd en terug te vinden
- Persoonlijke support 24/7 - Altijd een vast aanspreekpunt dat je bedrijf kent
Probeer Recruit of contacteer onze HR-experten voor advies op maat.
Veelgestelde vragen
Moet ik nu al een loon in mijn vacatures zetten?
Nog niet. De Europese richtlijn moest omgezet zijn tegen 7 juni 2026, maar de Belgische wet is tot vandaag niet gepubliceerd. De verplichting wordt effectief met de publicatie van de Belgische tekst. Niets houdt je tegen om het nu al te doen, en dat geeft je een voorsprong.
Mag ik vragen wat een kandidaat vandaag verdient?
Zolang de Belgische wet niet gepubliceerd is, is de vraag niet formeel verboden. Toch raden we aan ze nu al uit je formulieren en gesprekken te halen: ze wordt verboden, en ze stelt je vandaag al bloot bij een klacht over discriminatie.
Is een kmo met minder dan 100 werknemers betrokken?
Ja, voor het grootste deel. Enkel de verplichting om de loonkloof te rapporteren heeft een groottedrempel: die start bij 100 werknemers, en pas vanaf 7 juni 2031 voor de schijf van 100 tot 149. De informatie aan de kandidaat, het verbod om het vorige loon te vragen en het recht op informatie van de werknemers gelden vanaf de eerste werknemer.
Wat als ik een kloof van meer dan 5% vaststel?
Je moet eerst nagaan of die kloof te verklaren valt door objectieve en neutrale criteria, zoals anciënniteit of een extra verantwoordelijkheid. Zo ja, documenteer het. Zo nee, en als de kloof niet binnen de zes maanden gecorrigeerd wordt, voorziet de richtlijn een gezamenlijke loonevaluatie met de werknemersvertegenwoordiging.
Geldt dit ook voor uitzendkrachten?
Ja. Gelijke behandeling op het vlak van loon tussen de uitzendkracht en een werknemer die rechtstreeks voor dezelfde functie werd aangeworven, is in België al een regel. Loontransparantie zal die verschillen makkelijker vast te stellen maken.
De informatie in dit artikel is louter indicatief en vervangt geen professioneel juridisch of boekhoudkundig advies. De arbeidswetgeving evolueert regelmatig. Raadpleeg altijd de geldende wetgeving of contacteer een HR-expert voor advies op maat van je situatie.