Opleidingsplan 2026: wat doe je voor 31 maart?
Laatste update: augustus 2026
Elk jaar keert dezelfde deadline terug, zonder veel lawaai. Op 31 maart moet je opleidingsplan vastliggen. En dat betekent niet dat je het die dag nog even samenschrijft: het moet dan al voorgelegd, besproken en afgewerkt zijn.
De deadline wordt vaak pas in februari ontdekt, wanneer er nog één maand rest om de ondernemingsraad te raadplegen en het document rond te krijgen. Maar het ontwerp moet er ruim voor die vergadering al liggen: de wet eist dat je het minstens vijftien dagen vooraf bezorgt.
Gewoon een administratieve formaliteit? Niet echt. Het is een wettelijke verplichting met een kalender in drie datums, een opgelegde minimuminhoud, en een individueel recht in dagen voor elke werknemer.
Kort samengevat: vanaf 20 werknemers moet je een jaarlijks opleidingsplan opstellen, vastgelegd tegen 31 maart, na advies van de ondernemingsraad tegen 15 maart. Elke voltijdse werknemer heeft recht op 5 opleidingsdagen per jaar. Tussen 10 en 19 werknemers is er geen plan vereist, maar wel een individueel recht van één dag.
Is jouw onderneming betrokken?
Alles hangt af van je personeelsbestand, en de drempels verschillen voor het opleidingsplan en voor het individuele recht. Een onderneming met vijftien mensen ontsnapt aan het plan, maar moet toch één opleidingsdag per werknemer toekennen. Zo ziet de verdeling eruit (FOD WASO, geraadpleegd op 31 augustus 2026).
| Personeelsbestand | Jaarlijks opleidingsplan | Individueel recht per werknemer |
|---|---|---|
| Minder dan 10 werknemers | Niet vereist | Geen verplichting |
| Van 10 tot 19 werknemers | Niet vereist | Minimum 1 dag per jaar |
| 20 werknemers en meer | Verplicht, tegen 31 maart | Minimum 5 dagen per jaar |
Die verplichtingen vloeien voort uit de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen. Het individuele recht bedroeg 4 dagen in 2023 en is sinds 2024 opgetrokken tot 5 dagen. Een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten binnen je paritair comité en algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit kan dat aantal wijzigen, zonder ooit onder twee dagen te zakken.
Dat check je als eerste, vóór je iets opbouwt: je sector heeft misschien al een eigen regeling vastgelegd. Ons artikel over cao's en sectorale akkoorden legt uit hoe je bepaalt wat bij jou geldt.
Wat moet het opleidingsplan bevatten?
De inhoud is niet vrij. De wet legt een minimumsokkel op, de rest is jouw keuze. Een plan dat drie technische opleidingen opsomt zonder te zeggen waartoe ze dienen, voldoet niet aan de voorwaarde.
De verplichte minimuminhoud
Je plan moet formele en informele opleidingen bevatten, met uitleg hoe ze bijdragen aan de opleidingsinspanning die op het niveau van je sector is vastgelegd. Het moet ook opleidingen voorzien die inspelen op de knelpuntberoepen van de sector.
Drie doelgroepen verdienen bijzondere aandacht: werknemers van 50 jaar en ouder die tot de risicogroepen behoren, werknemers van buitenlandse herkomst en werknemers met een handicap. Het plan bevat daarnaast een genderdimensie.
Buiten die sokkel kies je de opleidingen vrij. De pedagogische inhoud valt onder jouw beoordeling: wat de wet omkadert, is het bestaan van het plan en de dekking van de opgelegde elementen.
Formele of informele opleiding?
Het onderscheid telt, en het speelt vaak in je voordeel: een deel van wat je al doet, is opleiding. De formele opleiding herken je makkelijk: cursus, module, sessie met een programma en een lesgever. De informele opleiding dekt het leren op de werkvloer, de begeleiding door een ervaren collega, de omkaderde kennismaking met een nieuw werkinstrument.
Ook opleidingen over welzijn op het werk tellen mee, op basis van de wet van 4 augustus 1996.
Concreet valt een deel van je onthaaltraject voor een nieuwe medewerker al onder informele opleiding. Je moet ze wel in het plan beschrijven om ze te laten meetellen.
Welke kalender moet je volgen?
Drie datums, in deze volgorde, en de eerste wordt het vaakst vergeten. Het ontwerpplan bezorg je de ondernemingsraad minstens vijftien dagen voor de vergadering waarop het besproken wordt, wat in de praktijk op begin maart neerkomt. De raad brengt zijn advies uit tegen uiterlijk 15 maart. De definitieve inhoud ligt vast tegen 31 maart.
Is er geen ondernemingsraad, dan gaat het ontwerp naar de vakbondsafvaardiging. Is die er ook niet, dan deel je het plan uiterlijk op 15 maart rechtstreeks aan je werknemers mee. Dat onderscheid is het waard om even bij stil te staan, want het verklaart waarom 15 maart soms als voorleggingsdatum wordt gepresenteerd: heb je een overlegorgaan, dan is 15 maart de datum van het advies; heb je er geen, dan is het de datum waarop je werknemers het plan moeten krijgen. Er bestaat dus geen enkele ondernemingsvorm die van de raadpleging is vrijgesteld.
Zodra het plan vastligt, blijven twee verplichtingen over. Het wordt neergelegd bij FOD WASO via een onlinetoepassing, binnen de maand na de inwerkingtreding. En het wordt in de onderneming bewaard, waar de werknemers het op verzoek kunnen inkijken, net als de andere sociale documenten.
Moet je elk jaar van nul beginnen? Dat hoeft niet. Het plan is jaarlijks, maar niets verbiedt je een beproefde structuur te hernemen en de inhoud te actualiseren. Wat elk jaar opnieuw moet, is de raadpleging.
Wat je begin maart klaar moet hebben
De datum die knelt, is niet 31 maart: het is die van de voorlegging, begin maart. Een ontwerp voorleggen veronderstelt dat het al bestaat, en een ontwerp schrijf je niet de dag voordien. Drie elementen breng je vooraf samen, en geen ervan hangt van een jurist af.
Het eerste is je werkelijke personeelsbestand op de referentiedatum: dat bepaalt of je betrokken bent en op welk niveau. Het tweede is de balans van het voorbije jaar: welke opleidingen effectief plaatsvonden, voor wie, en hoeveel dagen dat per werknemer betekent. Het derde is het toepasselijke sectorale kader, want een cao van je paritair comité kan het aantal dagen wijzigen.
Met die drie elementen wordt het opstellen van het plan louter redactiewerk. Zonder die elementen wordt het improvisatie, en dat ziet de ondernemingsraad meteen.
De raadplegingsmodaliteiten sluiten ten slotte best aan bij wat je arbeidsreglement al voorziet, want dat regelt de informatie aan de werknemers over andere onderwerpen.
Vijf dagen per werknemer: hoe tel je dat?
Het recht wordt uitgedrukt in dagen per voltijdse werknemer en per kalenderjaar. Voor alle anderen wordt het pro rata berekend volgens de tewerkstelling en het arbeidsregime. Een halftijdse heeft dus recht op de helft, en een indiensttreding in de loop van het jaar wordt berekend naar verhouding van de gepresteerde periode.
Eén mechanisme verzacht de oefening: niet-opgenomen dagen gaan niet verloren. Ze worden overgedragen naar het volgende jaar, zonder het recht van dat jaar te verminderen. De werknemer kan dus opbouwen.
Daartegenover staat dat het gemiddelde over de duur telt. Over een periode van vijf jaar moet elke werknemer gemiddeld minstens vijf dagen per jaar hebben genoten. Na die vijf jaar begint de teller opnieuw op nul.
De berekening op een team, geval per geval
Neem een onderneming met 24 werknemers, dus onderworpen aan zowel het plan als het recht van vijf dagen. Dit is wat er voor drie verschillende profielen openstaat in 2026.
- Een voltijdse die het hele jaar aanwezig is: 5 dagen
- Een halftijdse die het hele jaar aanwezig is, pro rata 50 %: 2,5 dagen
- Een voltijdse in dienst sinds 1 juli, pro rata zes maanden: 2,5 dagen
Samen geeft dat 10 dagen voor die drie personen. Staan er bij de eerste werknemer nog 2 niet-opgenomen dagen uit 2025 open, dan worden die overgedragen zonder zijn recht van 2026 te verminderen, en kom je in totaal op 12 dagen te organiseren.
Daarnaast loopt de verplichting op het gemiddelde, die over vijf jaar kijkt. Voor de periode 2026 tot 2030 betekent dat 25 dagen voor die eerste werknemer, vijf per jaar gemiddeld. Reken die logica niet terug naar de voorbije jaren: het individuele recht bedroeg 4 dagen in 2023 en bestond in 2022 nog niet.
Pro rata en overdracht combineren dus, en het is het geheel dat telt, niet het cijfer van het lopende jaar.
Werk je met flexibel personeel, dan volgt het pro rata de werkelijke tewerkstelling: wie korte periodes aaneenrijgt, opent niet hetzelfde recht als een voltijdse over het volledige jaar. Het is dezelfde logica als bij zijn loon, dat het barema van het paritair comité van de gebruiker volgt.
Wat riskeer je als het plan er niet is?
Het antwoord verrast: er is tot op vandaag geen enkele formele sanctie voorzien. FOD WASO zegt dat uitdrukkelijk, en voegt eraan toe dat een strafbepaling er in de toekomst kan komen (FOD WASO, geraadpleegd op 31 augustus 2026).
Dat betekent niet dat de verplichting zonder gevolg blijft. Ze speelt op een ander terrein: dat van het interne sociaal overleg. Een ontbrekend plan wordt een spanningspunt in de ondernemingsraad, een vakbondsargument, en een zwak punt in je dossier bij een controle over iets anders.
Er is ook een rechtstreeks gevolg voor je werknemers: het individuele recht op vijf dagen bestaat los van het plan. Geen plan hebben doet het recht niet verdwijnen, het ontneemt je enkel het instrument om het te organiseren.
Wat gebeurt er met de Federal Learning Account?
Die verdwijnt, en die afschaffing is intussen definitief. De Federal Learning Account, het federale platform dat de gevolgde opleidingen en het krediet van elke werknemer moest bijhouden, is afgeschaft sinds 1 januari 2026. Na drie uitstellen van de registratieverplichting werd de afschaffing geformaliseerd door de wet van 14 januari 2026 houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 21 januari 2026 (Securex, geraadpleegd op 31 augustus 2026).
Sigedis, de instelling die de toepassing beheerde, bewaart de al ingevoerde gegevens tot en met 31 december 2026 en wist ze op 1 januari 2027. Heb je er nuttige gegevens in geregistreerd, dan is dit het jaar om ze op te halen.
Er komt wel een opvolger, en die verschuift de logica. Vanaf 1 januari 2027 neemt de Individual Learning Account het over: een digitaal platform waarop elke burger zijn opleidingen, attesten en diploma's kan raadplegen en zelf registreren, doorheen zijn hele loopbaan en los van zijn werkgever. De uitwerking loopt in 2026, via samenwerkingsakkoorden tussen het federale niveau en de gewesten.
Wat doe je in de tussentijd, in 2026? Je eigen overzicht bijhouden. De opleidingsverplichting blijft onverkort bestaan, alleen het federale registratie-instrument is weg, en de opvolger richt zich op de werknemer en niet op jou. Een interne opvolging van de opgenomen dagen per werknemer blijft dus de enige manier om aan te tonen dat het recht werd nageleefd.
Dat overzicht hoeft niet verfijnd te zijn. Vier kolommen volstaan: de werknemer, de datum, de benaming van de opleiding en het aantal dagen. Voeg er de aard aan toe, formeel of informeel, want dat is het onderscheid dat je plan moet weergeven. Zo dient het meteen twee doelen: het plan van volgend jaar voeden, en de naleving van het individuele recht bewijzen als de vraag zich stelt.
Wat de werkgever moet onthouden
- Twee verschillende drempels. Het opleidingsplan geldt vanaf 20 werknemers; het individuele recht begint al vanaf 10 werknemers, aan één dag, en gaat naar vijf dagen vanaf 20.
- Drie datums, niet één. Ontwerp bezorgd minstens vijftien dagen voor de vergadering, advies tegen 15 maart, plan vastgelegd tegen 31 maart. Heb je geen overlegorgaan, dan deel je het plan uiterlijk op 15 maart aan je werknemers mee.
- De inhoud is omkaderd: formele en informele opleidingen, knelpuntberoepen, genderdimensie, aandacht voor 50-plussers, werknemers van buitenlandse herkomst en personen met een handicap.
- Check eerst je paritair comité. Een sectorale cao kan het aantal dagen wijzigen, zonder onder twee te gaan.
- Geen enkele formele sanctie tot op vandaag, maar een ontbrekend plan blijft een bron van sociale wrijving, en het individuele recht van je werknemers bestaat ook zonder plan.
- De Federal Learning Account is afgeschaft sinds 1 januari 2026, definitief bekrachtigd door de wet van 14 januari 2026. Gegevens raadpleegbaar tot en met 31 december 2026 en gewist op 1 januari 2027, waarna de Individual Learning Account het overneemt.
Hoe Recruit je helpt
Een opleidingsplan bouw je op gegevens die je al moet hebben: wie bij je werkt, onder welk regime, sinds wanneer. Dat is precies wat Recruit voor je bijhoudt.
Met Recruit:
- Personeelsbestand altijd actueel - Weten hoeveel werknemers je tewerkstelt, het gegeven dat de verplichting doet ontstaan
- Arbeidsregimes opgevolgd - Voltijds, deeltijds en korte periodes, de basis van de pro-rataberekening
- Dimona en sociale documenten - Onmiddellijke aangifte van tewerkstelling en stukken bewaard, beschikbaar voor je jaarlijkse verplichtingen
- Correcte loonberekening - Loon afgestemd op jouw paritair comité, ook tijdens de opleidingsdagen
- Persoonlijke support 24/7 - Een vast aanspreekpunt dat je dossier en je sector kent
Probeer Recruit of contacteer onze HR-experts voor advies op maat.
Veelgestelde vragen
Hoe wordt de drempel van 20 werknemers berekend?
Die drempel bepaalt zowel de verplichting tot een plan als de overgang naar vijf dagen individueel recht. De regels voor de berekening van het personeelsbestand staan in artikel 50, §2 en §3, van de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen. Zit je dicht bij de grens, laat de toepasselijke methode dan bevestigen voor je besluit dat je vrijgesteld bent.
Mag ik het plan van vorig jaar hernemen?
De structuur wel, het proces niet. Het plan is jaarlijks: je mag een stramien hernemen dat werkt, maar de raadpleging van de ondernemingsraad moet elk jaar opnieuw gebeuren, binnen de kalender van de drie datums.
Telt het onthaal van een nieuwkomer mee?
Een deel van het onthaal valt onder informele opleiding, en die telt effectief mee. Je moet ze wel in het plan beschrijven en er een spoor van bijhouden: een informele opleiding zonder documentatie kun je niet hard maken.
Verdwijnen niet-opgenomen dagen op het einde van het jaar?
Ze gaan niet verloren. Ze worden overgedragen naar het volgende jaar zonder het recht van dat jaar te verminderen. De verplichting slaat op het gemiddelde: minstens vijf dagen per jaar gemiddeld over vijf jaar, waarna de teller opnieuw op nul begint.
Wat gebeurt er als ik mijn plan niet neerleg?
Er is op dit ogenblik geen formele sanctie voorzien. De neerlegging bij FOD WASO blijft niettemin verplicht, binnen de maand na de inwerkingtreding van het plan, en het ontbreken ervan valt op zodra je dossier om een andere reden wordt bekeken.
Bestaat de Federal Learning Account nog?
Neen, die is afgeschaft sinds 1 januari 2026, bekrachtigd door de wet van 14 januari 2026. De al ingevoerde gegevens blijven raadpleegbaar tot en met 31 december 2026 en worden op 1 januari 2027 gewist. Vanaf diezelfde datum komt de Individual Learning Account in de plaats, een platform dat de werknemer zelf beheert. Hou in 2026 dus je eigen overzicht bij van de opleidingsdagen per werknemer.
De informatie in dit artikel is louter informatief en vervangt geen professioneel juridisch advies. De arbeidswetgeving evolueert regelmatig. Raadpleeg altijd de geldende wetgeving of contacteer een HR-expert voor advies dat past bij jouw situatie.