Calculer l'ancienneté : impact sur le salaire et le licenciement

Vous venez de recevoir la lettre de démission d'un collaborateur qui travaille pour vous depuis huit ans. Ou peut-être envisagez-vous vous-même de vous séparer de quelqu'un. La première question sur la table : combien d'ancienneté cette personne a-t-elle exactement ? Car ce chiffre détermine pratiquement tout. Le délai de préavis, le salaire, l'indemnité de licenciement. Une erreur de calcul et vous voilà avec un problème juridique.

Dans cet article, vous apprenez à calculer correctement l'ancienneté, quelles périodes comptent ou non, et quel est l'impact concret sur le salaire et le licenciement en Belgique. Avec des exemples, des pièges et des conseils pratiques.

Qu'est-ce que l'ancienneté exactement ?

L'ancienneté est la durée totale d'occupation ininterrompue chez le même employeur. Ça paraît simple. Mais en pratique, ça ne l'est pas toujours.

La législation belge distingue en effet plusieurs types d'ancienneté :

• Ancienneté d'entreprise — la période totale chez le même employeur, quels que soient les changements de fonction. C'est l'ancienneté qui compte pour votre délai de préavis.

• Ancienneté barémique — l'ancienneté qui détermine votre position sur le barème salarial de votre commission paritaire. Ses règles de calcul sont fixées dans les CCT sectorielles et peuvent diverger de l'ancienneté d'entreprise.

• Ancienneté sectorielle — certains secteurs accordent l'ancienneté sur base de votre carrière totale au sein du secteur, et pas seulement chez votre employeur actuel.

Cette distinction est importante. Imaginez : vous travaillez cinq ans en CP 200 (commission paritaire auxiliaire pour employés), mais les deux premières années dans une autre entreprise du même secteur. Votre ancienneté d'entreprise est alors de trois ans, mais votre ancienneté barémique peut être de cinq ans si la CCT de la CP 200 reconnaît l'ancienneté sectorielle.

Calculer l'ancienneté : date de départ et règles

Pour calculer correctement votre ancienneté, vous partez de la date d'entrée en service. C'est le premier jour de votre contrat de travail, et non le jour où vous commencez effectivement à travailler (même si les deux coïncident le plus souvent).

La règle de base : comptez le nombre d'années et de mois complets entre votre date de départ et la date à laquelle vous voulez calculer l'ancienneté. Ça semble limpide, mais quelques situations rendent les choses plus complexes.

Contrats successifs chez le même employeur

Vous avez eu plusieurs contrats de travail successifs chez le même employeur ? Pensez à un contrat à durée déterminée qui s'est transformé en contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, tous les contrats comptent ensemble pour votre ancienneté. La date de départ du premier contrat est votre date de référence.

Concrètement : si vous avez démarré le 1er mars 2020 avec un contrat de six mois, suivi d'un nouveau contrat le 1er septembre 2020, votre ancienneté commence le 1er mars 2020.

Les interruptions entre contrats

Ici, on entre dans le juridique. S'il y a une interruption entre deux contrats chez le même employeur, tout dépend de sa durée et de sa raison.

Pour les interruptions courtes (quelques jours à quelques semaines) dues à des raisons administratives ou à un travail saisonnier, l'ancienneté continue généralement à courir. Pour les interruptions plus longues, le compteur repart à zéro. Aucune durée maximale d'interruption n'est fixée par la loi. La jurisprudence apprécie cela au cas par cas, en tenant compte de l'intention des parties et des circonstances de fait.

C'est l'un de ces sujets sur lesquels même des responsables RH expérimentés trébuchent parfois. Les nuances diffèrent selon chaque situation.

Les périodes de suspension qui comptent

Bonne nouvelle (du moins pour les travailleurs) : les périodes durant lesquelles votre contrat de travail est suspendu comptent tout simplement pour votre ancienneté. C'est le cas notamment pour :

• La maladie et l'incapacité de travail (même après le salaire garanti)

• Les vacances annuelles

• Le petit chômage et le congé familial

• Le congé de maternité et de paternité

• Le crédit-temps et les congés thématiques

• Le chômage technique et le chômage économique

• La force majeure (comme la période covid)

Autrement dit : si un collaborateur a été malade six mois, cette période continue entièrement à compter pour l'ancienneté. Cela a des conséquences directes sur le délai de préavis si vous procédez plus tard à un licenciement.

Chez Recruit, ces périodes de suspension sont automatiquement suivies dans le système, pour que vous disposiez à tout moment d'un aperçu correct de l'ancienneté réelle de vos collaborateurs. Le faire à la main ? C'est possible, mais avec une équipe de dix collaborateurs ou plus, cela devient vite source d'erreurs.

Ancienneté et salaire : les hausses barémiques

C'est le point crucial pour beaucoup d'employeurs et de travailleurs. Dans la plupart des commissions paritaires, les salaires minimums sont liés à des barèmes qui augmentent en fonction de l'ancienneté. Plus d'années de service, plus le salaire minimum est élevé.

Les barèmes salariaux par commission paritaire

Chaque commission paritaire a ses propres barèmes. En CP 200 (la plus grande commission paritaire pour employés), les barèmes sont liés aux classifications de fonction et à l'ancienneté. À chaque palier d'ancienneté (souvent par an ou par deux ans), le barème minimum augmente.

Prenez un employé administratif en CP 200, catégorie B. La différence entre 0 an et 10 ans d'ancienneté peut vite représenter quelques centaines d'euros brut par mois. Pour l'employeur, cela se traduit par une hausse proportionnelle du coût salarial.

Attention : les règles diffèrent par commission paritaire. Dans l'horeca (CP 302), les barèmes fonctionnent autrement que dans le secteur du métal (CP 111). Certains secteurs basent leurs barèmes en partie sur l'expérience professionnelle plutôt que sur la seule ancienneté d'entreprise.

Nous avons rédigé un guide complet sur le calcul du coût salarial qui vous accompagne pas à pas.

Et si la norme salariale est à 0 % ?

Pour la période 2025-2026, la marge maximale du coût salarial est fixée à 0 %. Mais — et c'est un malentendu fréquent — les augmentations barémiques liées à l'ancienneté n'en relèvent pas. Elles sont toujours garanties, quelle que soit la norme salariale. Il en va de même pour les indexations.

Concrètement : même si vous ne pouvez accorder aucune hausse salariale supplémentaire au-dessus du barème, la hausse automatique liée à l'ancienneté se poursuit. Pour les employeurs, c'est un poste de coût que vous ne pouvez pas éviter. Budgétisez-le donc.

Calculer l'ancienneté barémique

Les règles de calcul de l'ancienneté barémique figurent dans les CCT de votre commission paritaire. Souvent, l'ancienneté se calcule en mois complets, ensuite divisés par douze et arrondis vers le bas.

Imaginez : vous avez commencé le 15 mars 2022. Au 1er février 2026, vous avez presté 46 mois complets. Divisés par douze, cela fait 3,83. Arrondi vers le bas : 3 ans d'ancienneté barémique.

Certaines commissions paritaires appliquent des règles différentes. Dans certains secteurs, l'expérience professionnelle chez des employeurs précédents est (en partie) prise en compte. Dans d'autres, le compteur ne démarre qu'après une période d'essai ou d'insertion. Consultez toujours la CCT spécifique de votre CP pour les règles exactes.

Ancienneté et délai de préavis : le lien direct

De toutes les conséquences de l'ancienneté, l'impact sur le délai de préavis est sans doute le plus tangible. Plus quelqu'un est longtemps en service, plus le délai de préavis est long en cas de licenciement par l'employeur.

Le statut unique depuis 2014

Depuis le 1er janvier 2014, la Belgique applique le statut unique. Cela signifie que les ouvriers et les employés ont les mêmes délais de préavis pour l'ancienneté constituée à partir de cette date. Pour l'ancienneté antérieure à 2014, des règles transitoires s'appliquent (ce qu'on appelle la partie I et la partie II du délai de préavis).

Vous trouverez plus de détails sur les règles spécifiques dans notre article sur le calcul du délai de préavis.

Préavis en cas de licenciement par l'employeur

Le délai de préavis s'exprime en semaines et augmente à mesure que l'ancienneté progresse. Quelques points de repère :

• 0 à 3 mois d'ancienneté : 1 semaine

• 3 à 6 mois : 3 semaines

• 6 à 12 mois : 4 semaines

• 12 à 15 mois : 5 semaines

• 2 ans : 8 semaines

• 5 ans : 18 semaines

• 10 ans : 30 semaines

• 15 ans : 39 semaines

• 20 ans : 60 semaines

• 25 ans : 75 semaines

Depuis 2026, la partie II du délai de préavis (la partie qui couvre l'ancienneté antérieure à 2014 pour les employés supérieurs) a été relevée à 39 semaines. Un détail qu'on manque facilement si on ne le suit pas activement.

Préavis en cas de démission du travailleur

Si le travailleur démissionne lui-même, les délais de préavis sont nettement plus courts et plafonnés à 13 semaines maximum, quelle que soit l'ancienneté. Cette limite s'applique de façon uniforme à tous les travailleurs depuis fin 2023.

L'indemnité de préavis

Comme employeur, vous optez pour un licenciement avec effet immédiat (sans prestation du préavis) ? Vous devez alors une indemnité de préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis. Pour un collaborateur avec 20 ans d'ancienneté, on parle alors de 60 semaines de salaire. C'est une facture salée.

Un seul jour d'ancienneté peut parfois faire la différence entre un préavis de, disons, 30 ou 33 semaines. C'est pourquoi un calcul correct des années de service est essentiel. Dans notre expérience avec des milliers de collaborateurs temporaires, nous voyons que les employeurs qui ne suivent pas l'ancienneté avec précision se retrouvent face à de mauvaises surprises au moment du licenciement.

Ancienneté : prime, pécule et autres avantages

L'influence de l'ancienneté va au-delà du salaire et du délai de préavis. Plusieurs avantages extralégaux et primes légales y sont directement ou indirectement liés.

Prime de fin d'année (treizième mois)

Dans de nombreux secteurs, la prime de fin d'année se calcule sur base du nombre de mois prestés dans l'année civile. Mais le montant lui-même est souvent lié au barème, qui augmente à son tour avec l'ancienneté. Plus d'années de service signifie un barème plus élevé, et donc une prime de fin d'année plus élevée.

Certaines CCT prévoient aussi un supplément d'ancienneté en plus de la prime de fin d'année. En CP 124 (construction), par exemple, s'applique une prime de fidélité qui augmente avec les années de service.

Pécule de vacances

Le pécule de vacances légal (tant simple que double) se calcule sur base du salaire. Comme le barème augmente avec l'ancienneté, le pécule de vacances augmente lui aussi indirectement. Chez les employés, le double pécule de vacances s'élève à 92 % du salaire mensuel brut — un barème plus élevé se traduit donc automatiquement par plus de pécule de vacances.

Congé d'ancienneté

Certains secteurs et entreprises accordent des jours de congé supplémentaires sur base de l'ancienneté. En CP 200, les travailleurs ont droit, après un certain nombre d'années, à un ou plusieurs jours de congé supplémentaires. Ce n'est pas une obligation légale, mais un accord sectoriel ou d'entreprise.

Prime d'ancienneté

Certains secteurs prévoient une prime unique lors de l'atteinte d'une certaine ancienneté. Pensez à 25 ans de service. Les conditions et les montants figurent dans les CCT sectorielles.

Ancienneté en cas de reprise : la CCT 32bis

Qu'advient-il de l'ancienneté des travailleurs lorsqu'une entreprise est reprise ou fusionne ? C'est une question que nous recevons régulièrement chez Umeris de la part d'employeurs impliqués dans une reprise.

La réponse se trouve dans la CCT 32bis, la convention collective de travail sur le transfert d'entreprises.

Le principe de base

Lors d'un transfert d'entreprise par convention (vente, fusion, scission), tous les droits et obligations issus du contrat de travail passent automatiquement au nouvel employeur. Cela inclut expressément l'ancienneté.

Concrètement : si un travailleur était en service depuis 12 ans chez l'employeur A et que l'entreprise est reprise par l'employeur B, ce travailleur conserve ses 12 ans d'ancienneté. Le nouvel employeur ne peut pas « remettre à zéro » cette ancienneté.

Qu'est-ce qui relève de la CCT 32bis ?

Le transfert doit avoir lieu « par convention ». Cela comprend notamment :

• La vente d'un fonds de commerce

• La fusion ou l'absorption

• Le transfert d'une division d'entreprise

• L'externalisation d'une activité (sous certaines conditions)

En cas de faillite, des règles différentes s'appliquent. La CCT 32bis n'est alors pas automatiquement d'application, même si le repreneur, lors d'une reprise après faillite, est parfois tenu de reprendre une partie du personnel avec maintien (partiel) de l'ancienneté.

Les conséquences pratiques

Pour l'employeur repreneur, cela signifie que vous devez tenir compte de l'ancienneté complète des travailleurs repris, tant pour le salaire (barème) et les délais de préavis que pour tous les autres avantages liés à l'ancienneté.

Nous avons déjà écrit sur les aspects juridiques des contrats de travail en Belgique. Lors d'une reprise aussi, ces droits contractuels restent intacts.

Ancienneté de l'intérimaire engagé en fixe

Un cas particulier qui soulève beaucoup de questions dans la pratique : que se passe-t-il si vous engagez un intérimaire en fixe ? La période d'intérim compte-t-elle pour l'ancienneté ?

Le motif « insertion »

Depuis l'introduction du quatrième motif de travail intérimaire, l'« insertion », il existe un cadre clair. L'insertion signifie qu'un intérimaire est occupé chez un utilisateur en vue d'un engagement fixe.

En cas d'insertion, des règles strictes s'appliquent :

• Maximum trois tentatives successives (trois intérimaires différents) par poste vacant

• Maximum six mois par intérimaire

• Durée totale d'insertion limitée à neuf mois par fonction

Et voici le point crucial : si vous engagez l'intérimaire en fixe après la période d'insertion, avec un contrat à durée indéterminée, la période d'insertion compte pour l'ancienneté.

Les autres motifs d'intérim

Pour les motifs classiques (remplacement, surcroît temporaire de travail, travail exceptionnel), la période d'intérim ne compte en principe pas automatiquement pour l'ancienneté lors d'un engagement fixe ultérieur. Sauf si les parties en conviennent autrement ou si le juge estime qu'il s'agissait d'une occupation fixe déguisée.

Après plus de 15 ans dans le payroll belge, nous savons à quel point ce point est sensible. Les employeurs qui travaillent pendant des années avec les mêmes intérimaires sans les engager en fixe courent le risque qu'un tribunal estime qu'il existait de fait un contrat à durée indéterminée. Avec toutes les conséquences pour le calcul de l'ancienneté.

Vous trouverez plus de détails sur les règles relatives au personnel temporaire dans notre guide sur la procédure de licenciement pour les employeurs.

Litiges sur l'ancienneté : quand ça dérape

Les litiges sur l'ancienneté sont plus fréquents qu'on ne le pense. Souvent au moment du licenciement, quand employeur et travailleur ne s'accordent pas sur le nombre exact d'années de service.

Les points de litige fréquents

• Date de départ floue — Surtout en cas d'accords verbaux ou de périodes d'essai informelles. Sans preuve écrite, la discussion s'installe.

• Interruptions entre contrats — Une interruption de deux semaines compte-t-elle comme une vraie rupture ? Ou l'ancienneté continue-t-elle à courir ? L'appréciation dépend des circonstances particulières.

• Passage d'intérimaire à fixe — Les travailleurs revendiquent que leur période d'intérim compte, les employeurs le contestent.

• Occupation via différentes sociétés — Si vous travaillez pour la société A et la société B qui ont le même actionnaire, cela compte-t-il comme un même employeur ?

Comment éviter les litiges

Soyons honnêtes : la plupart des litiges sont évitables avec une bonne administration.

• Fixez la date de départ par écrit dans le contrat de travail

• Tenez un dossier de tous les contrats successifs

• Documentez les interruptions et leur raison

• Conservez un historique des changements de fonction et des hausses salariales

Avec un système de payroll comme Recruit, tout cela est suivi automatiquement. Chaque modification du contrat, chaque période de suspension, chaque adaptation de barème est enregistrée. En cas de licenciement, vous disposez alors d'un aperçu étanche de l'ancienneté complète.

Les erreurs fréquentes de calcul

Dans notre expérience avec des milliers de collaborateurs temporaires, nous voyons un certain nombre d'erreurs revenir sans cesse :

Oublier la période d'essai. La période d'essai (par ailleurs supprimée en Belgique depuis 2014 pour la plupart des contrats) comptait entièrement pour l'ancienneté. Les employeurs qui travaillent encore avec d'anciens contrats l'oublient parfois.

Ne pas compter les périodes de suspension. Une maladie de longue durée, un congé parental ou un crédit-temps suspendent le contrat de travail mais n'interrompent pas l'ancienneté. Un collaborateur malade pendant deux ans a, à son retour, la même ancienneté que s'il avait continué à travailler.

Utiliser la mauvaise ancienneté. L'ancienneté d'entreprise et l'ancienneté barémique ne sont pas toujours identiques. Le délai de préavis se calcule sur l'ancienneté d'entreprise, le salaire sur l'ancienneté barémique. Ne les confondez pas.

Mal interpréter la date du licenciement. L'ancienneté se calcule jusqu'à la date à laquelle le délai de préavis prend fin, et non jusqu'à la date de la lettre de licenciement. Cela peut faire des semaines ou des mois de différence.

Ne pas tenir compte du statut unique. Pour les travailleurs entrés en service avant 2014, vous devez calculer le délai de préavis en deux parties. La partie I pour l'ancienneté à partir de 2014, la partie II pour la période antérieure. Depuis 2026, la partie II est relevée à 39 semaines maximum.

En résumé

Calculer l'ancienneté paraît simple, mais ce sont les détails qui font la différence. Sachez de quel type d'ancienneté vous avez besoin (entreprise, barème, secteur), comptez toutes les périodes de suspension, et tenez compte des règles spécifiques de votre commission paritaire.

L'impact est réel : sur votre salaire via les hausses barémiques, sur votre délai de préavis en cas de licenciement, sur votre prime de fin d'année et votre pécule de vacances, et même lors d'une reprise de l'entreprise. Une seule erreur de calcul peut représenter des milliers d'euros de différence.

Vous voulez en savoir plus sur les règles de préavis spécifiques ? Lisez notre article sur le calcul du délai de préavis. Et pour un aperçu complet de vos coûts de personnel : consultez notre guide sur le calcul du coût salarial.

Questions fréquentes

La maladie compte-t-elle pour mon ancienneté ? Oui. Toutes les périodes de suspension du contrat de travail, y compris la maladie, l'incapacité de travail et le crédit-temps, comptent entièrement pour votre ancienneté. Vous ne perdez pas d'années de service en étant malade.

Que se passe-t-il si j'ai travaillé via un bureau d'intérim avant d'être engagé en fixe ? Cela dépend du motif. En cas d'insertion (le quatrième motif de travail intérimaire), la période d'intérim compte. Pour d'autres motifs comme le remplacement ou le surcroît temporaire de travail, en principe pas, sauf accord contraire.

Est-ce que je conserve mon ancienneté lors d'une reprise de l'entreprise ? Oui. Selon la CCT 32bis, votre ancienneté complète passe automatiquement au nouvel employeur lors d'un transfert d'entreprise par convention. Le nouvel employeur ne peut pas remettre votre ancienneté à zéro.

Comment calculer l'ancienneté d'un travailleur entré en service avant 2014 ? Pour le délai de préavis, vous calculez deux parties : la partie I sur base de l'ancienneté à partir du 1er janvier 2014, la partie II sur base de l'ancienneté antérieure à cette date. Depuis 2026, le maximum pour la partie II est de 39 semaines en cas de licenciement par l'employeur.

L'ancienneté est-elle la même chose que l'expérience professionnelle ? Pas nécessairement. L'ancienneté renvoie à la période chez le même employeur (ou dans le même secteur, selon le contexte). L'expérience professionnelle englobe toute votre carrière. Certaines commissions paritaires comptent en partie l'expérience professionnelle pour le barème salarial, mais cela dépend du secteur.

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Les informations de cet article sont purement informatives et ne remplacent pas un conseil juridique ou comptable professionnel. La législation du travail évolue régulièrement. Consultez toujours la législation en vigueur ou contactez un expert RH pour un conseil adapté à votre situation. Attention : les règles peuvent varier par commission paritaire et par secteur.