Contrats de travail en Belgique : le guide complet de tous les types

Vous voulez engager quelqu'un. Mais quel contrat utiliser, au juste ?

Contrat fixe ? Durée déterminée ? Intérim ? Flexi-job ? Étudiant ? Il existe tellement de types de contrat de travail en Belgique qu'on a parfois l'impression de se voir tendre un menu de 47 pages – avec obligation de choisir sans savoir ce qu'on commande.

Voici le vrai problème : chaque type de contrat a ses propres règles. Ses propres coûts. Ses propres pièges. Et oui, choisir le mauvais contrat peut vous coûter cher. Littéralement.

Donc. Voici un aperçu clair de tous les types de contrat de travail en Belgique. Quand utiliser chacun, ce qu'il doit contenir, à quoi faire attention. Le tout basé sur la loi du 3 juillet 1978 (la loi relative aux contrats de travail), mais expliqué en langage humain.

Les deux grandes catégories de contrats

Tous les contrats de travail en Belgique se rangent dans deux cases : les contrats ordinaires et les contrats particuliers.

Pour les contrats ordinaires, vous regardez le type de travail (ouvrier, employé, représentant de commerce ou domestique), la durée (indéterminée, déterminée, ou travail nettement défini) et l'ampleur – temps plein ou temps partiel.

Et puis il y a les contrats particuliers. Travail étudiant. Travail intérimaire. Flexi-jobs. Ceux-là suivent leurs propres règles, qui s'ajoutent à la législation de base. Ça a l'air compliqué ? Ça l'est parfois, en effet.

Contrat à durée indéterminée : la norme

Le contrat à durée indéterminée est le contrat de travail « ordinaire » : pas de date de fin, la collaboration se poursuit jusqu'à ce qu'une des deux parties décide d'y mettre un terme.

Ce qu'il faut savoir

Écrit obligatoire ? Non. Vous pouvez conclure ce contrat oralement.

Mais ne le faites pas. Vraiment pas.

Si vous ne convenez de rien quant à la durée, le contrat est automatiquement à durée indéterminée. C'est comme ça que ça marche. Et y mettre fin reste possible à tout moment – moyennant un délai de préavis ou une indemnité de préavis.

Quand l'utiliser

Pour les collaborateurs fixes que vous voulez garder sur le long terme. C'est la norme pour la plupart des recrutements.

Attention

Même si un accord écrit n'est pas légalement obligatoire, nous le recommandons vivement. Sur les milliers de collaborateurs que nous rémunérons chaque mois, nous voyons régulièrement des conflits naître d'accords purement oraux.

Sans preuve écrite, difficile de démontrer ce qui a été convenu exactement sur le salaire, la fonction et les conditions de travail. Ce sont précisément ces litiges qui finissent par coûter bien plus cher que les trois minutes investies dans un bon contrat.

Contrat à durée déterminée : temporaire mais contraignant

Le contrat à durée déterminée est un contrat assorti d'une date de fin précise : la collaboration s'achève automatiquement une fois cette date atteinte.

Les règles (et là, ça devient strict)

Ce contrat doit être écrit. Pour chaque travailleur séparément. Et il doit être signé avant que le travailleur ne commence – pas après, pas « la semaine prochaine ».

Vous oubliez de mentionner la date de fin ?

Alors vous vous retrouvez automatiquement avec un contrat à durée indéterminée. Oups.

Fin automatique

Aucun préavis n'est nécessaire : le contrat prend fin tout simplement à la date convenue. Terminé.

Mais voici le piège : si les deux parties continuent simplement à travailler après cette date (vous avez tout bonnement oublié), le contrat devient automatiquement un contrat à durée indéterminée. Et ce travailleur dispose alors soudain de bien plus de droits.

Rupture anticipée

Depuis la suppression de la période d'essai, vous pouvez rompre un contrat à durée déterminée de manière anticipée, mais uniquement durant la première moitié de la durée (avec un maximum de 6 mois). Au-delà, vous payez une indemnité couvrant la durée restante.

Quand est-ce utile ?

Un travail de projet avec une échéance claire. Un remplacement temporaire en cas de maladie ou de grossesse. Du travail saisonnier.

Ou – et c'est une astuce très répandue – pour utiliser les 6 premiers mois comme une sorte de période d'essai (la vraie période d'essai, elle, n'existe plus).

Contrats à durée déterminée successifs : là, ça se corse

La règle de base interdit d'enchaîner indéfiniment des contrats à durée déterminée. Ce serait trop facile, non ? Le législateur veut éviter que les employeurs ne contournent la protection offerte par les contrats fixes.

La raison derrière cette règle est simple mais importante : depuis la suppression de la période d'essai en 2014, certains employeurs ont tenté de combler ce vide par des contrats à durée déterminée renouvelés à l'infini. Cela reviendrait à priver totalement de protection les travailleurs les plus fragiles. D'où la règle des « 4 contrats / 2 ans ». Rien d'arbitraire là-dedans : elle est conçue pour offrir une vraie protection.

La règle de base

Maximum 4 contrats successifs à durée déterminée. Mais sous conditions : chaque contrat doit durer au moins 3 mois, et la période totale ne peut pas dépasser 2 ans.

Avec l'autorisation de l'inspection du travail

Moyennant l'autorisation préalable de l'inspection du travail (Contrôle des lois sociales) :

• Des contrats d'au moins 6 mois chacun

• Une durée totale de 3 ans maximum

Dépassement ? Alors contrat fixe

Vous franchissez la limite ? Alors le contrat devient automatiquement un contrat à durée indéterminée. Avec toute la protection qui en découle pour le travailleur.

Contrat de remplacement : remplacer temporairement quelqu'un

Le contrat de remplacement est un contrat spécifique destiné à remplacer un travailleur absent. Par exemple en cas de maladie, de grossesse ou de crédit-temps.

Caractéristiques

Ce contrat peut être conclu aussi bien à durée déterminée qu'indéterminée. Le maximum est de 2 ans – sauf en cas de crédit-temps, où il peut durer plus longtemps.

Important : vous devez mentionner par écrit qui vous remplacez et pourquoi. Sans ces informations, le contrat n'est pas valable en tant que contrat de remplacement. Et dès que le travailleur remplacé revient ? Le contrat prend fin automatiquement.

Quand est-ce le bon choix ?

Une maladie de longue durée d'un travailleur. Un repos de maternité (pensez aux 15 semaines minimum). Une interruption de carrière ou un crédit-temps. Bref : les situations où vous savez que quelqu'un revient, mais sans savoir précisément quand.

Ouvrier ou employé : toujours d'actualité

Le statut unique de 2014 a gommé beaucoup de différences, mais pas toutes. En tant qu'employeur, vous devez toujours choisir le bon statut.

La distinction

• Ouvrier : effectue principalement un travail manuel

• Employé : effectue principalement un travail intellectuel

Dans la pratique, cette distinction est parfois floue. Un magasinier qui fait aussi de l'administration – est-ce un ouvrier ou un employé ? C'est la nature du travail qui détermine le statut, pas l'intitulé de la fonction.

Ce qui est identique depuis le statut unique

Les délais de préavis sont désormais identiques pour les ouvriers et les employés. La période d'essai ? Supprimée. Le jour de carence pour les ouvriers ? Lui aussi appartient au passé.

Ça a l'air simple.

Mais (il y a toujours un mais)…

Ce qui diffère encore

Aspect	Ouvrier	Employé
Paiement du salaire	À l'heure, 2x par mois	Au mois, 1x par mois
Pécule de vacances	Via l'ONVA (caisse de vacances)	Via l'employeur
Salaire garanti en cas de maladie	1 semaine + 1 semaine de supplément	1 mois complet
Chômage économique	Plus facile	Conditions strictes
Commission paritaire	Autres CP	Autres CP

Pourquoi ça compte

L'inspection sociale (Inspection du Travail) contrôle systématiquement si vous appliquez le bon statut. Une mauvaise classification peut entraîner des amendes et des régularisations – parfois avec effet rétroactif sur plusieurs années.

Après plus de 15 ans dans les RH belges, nous voyons encore régulièrement des employeurs se tromper sur ce point. Soyons honnêtes : la distinction entre ouvrier et employé est parfois vraiment grise. Un doute ? Consultez alors votre commission paritaire avant de prendre une décision.

Contrat de travail à temps partiel

Le contrat à temps partiel est un contrat dans lequel le travailleur preste moins d'heures qu'un collègue à temps plein occupant la même fonction.

Les règles

Contrat écrit ? Obligatoire. Point.

Sans écrit, vous risquez que le travailleur revendique une occupation à temps plein. Ce n'est pas ce que vous voulez.

Ce contrat doit indiquer l'horaire de travail convenu et le nombre d'heures par semaine. Et la signature se fait avant le début de l'occupation – pas le premier jour de travail lui-même, pas « quand on y pensera ».

La règle du tiers

Attention ici. La durée de travail hebdomadaire doit représenter au moins 1/3 d'un équivalent temps plein. Pour une semaine standard de 38 heures, cela fait donc minimum 12,67 heures par semaine.

Moins, ce n'est pas permis.

Et puis il y a aussi ceci

Chaque période de travail doit durer au moins 3 heures. Vous ne pouvez pas faire venir quelqu'un pour une petite heure de travail et le renvoyer chez lui. Ce n'est tout simplement pas autorisé.

Mais il y a des exceptions

Comme toujours dans la législation belge. Les étudiants sous contrat d'occupation d'étudiant ne tombent pas sous la règle du tiers. Le travail occasionnel (max 8 heures par semaine) non plus. Et certains travaux saisonniers en agriculture et horticulture ont à nouveau leurs propres règles.

Contrat d'occupation d'étudiant : fiscalement intéressant (si vous faites bien les choses)

Le contrat d'occupation d'étudiant est probablement le type de contrat le plus attractif en matière de coûts. Mais – et c'est important – uniquement si vous respectez les règles.

Conditions

Le travailleur doit réellement être étudiant. Logique. Maximum 650 heures par an (le contingent pour 2026). Et le contrat ? Écrit obligatoire, avec des mentions spécifiques.

Ce qu'il doit contenir

Date de début et de fin (maximum 12 mois par contrat), lieu de travail, durée de travail par jour et par semaine, salaire. Ah, et n'oubliez pas : les 3 premiers jours comptent comme période d'essai. C'est un vestige du passé – pour les contrats d'étudiant spécifiquement, la période d'essai a subsisté.

Pourquoi c'est si intéressant

Dans le cadre du contingent de 650 heures, vous ne payez en tant qu'employeur qu'une cotisation de solidarité de 5,42 %. Pas de cotisations ONSS complètes. L'étudiant, lui, paie 2,71 %.

Comparez ça à la cotisation patronale normale d'environ 25 %.

La différence est gigantesque.

Quand est-ce idéal ?

Les périodes de vacances et le travail de week-end sont les grands classiques. Mais aussi les périodes de pointe, ou simplement un renfort en cas d'affluence. Parfait pour l'horeca, le retail, l'événementiel – en fait, chaque secteur où vous avez besoin de bras flexibles.

Consultez aussi notre guide sur les obligations liées au travail étudiant pour plus de détails.

Flexi-job : la formule pour arrondir ses fins de mois

Le flexi-job est une formule relativement récente (depuis 2015) et plutôt populaire. Dans l'horeca surtout, on en voit partout. Mais ce n'est pas pour tout le monde.

Qui peut faire ça, au juste ?

Deux groupes entrent en ligne de compte.

Les travailleurs qui prestent au moins 4/5 chez un autre employeur (mesuré sur le 3e trimestre précédent). Et les pensionnés.

C'est tout.

Quelqu'un au chômage ? Pas autorisé. Quelqu'un qui travaille à mi-temps ? Pas autorisé non plus. Les règles sont strictes.

Que devez-vous faire, vous, en tant qu'employeur ?

Vous devez être actif dans un secteur autorisé. Horeca, retail, certains autres secteurs – mais loin de tous. Vérifiez ça d'abord.

Ensuite : conclure une convention-cadre avant la première occupation. Et vous payez un salaire flexi (au minimum 150 % du salaire minimum).

Les avantages ?

Pas de cotisations ONSS sur le salaire flexi. Une cotisation spéciale de 28 %, certes, mais c'est encore nettement moins que la cotisation patronale normale. Le travailleur ne paie aucun impôt sur le salaire flexi. Et vous disposez d'une énorme souplesse dans l'organisation.

Les limites

Tous les secteurs ne sont pas autorisés – vérifiez donc vraiment ce point. Le flexi-jobiste ne peut pas travailler chez son propre employeur principal (ni dans une entreprise liée). Et il y a des obligations administratives : Dimona, convention-cadre, le train-train habituel.

Beaucoup d'employeurs que nous accompagnons aimeraient engager des flexi-jobistes, mais oublient de vérifier la règle des 4/5. Assurez-vous donc que le travailleur preste effectivement au moins 4/5 ailleurs (mesuré sur le 3e trimestre précédent). Découvrir après coup que ce n'est pas le cas mène à des récupérations et à des tracas administratifs.

Travail intérimaire et contrats d'intérim

Dans le travail intérimaire, c'est le bureau d'intérim qui est l'employeur juridique. Pas vous. Vous êtes l'« utilisateur » au sens juridique. Ça paraît impersonnel, mais ça présente des avantages.

Quand pouvez-vous l'utiliser ?

La loi est précise sur ce point. Vous pouvez recourir au travail intérimaire pour le remplacement d'un travailleur fixe, un surcroît temporaire de travail, ou un travail exceptionnel. Pas pour tout, donc.

Dans la pratique, le « surcroît temporaire de travail » est interprété de façon large. Mais sachez que l'inspection peut bel et bien contrôler si vous avez un motif valable.

Quels sont les avantages ?

Aucune administration d'employeur – le bureau d'intérim gère tout. La flexibilité : des contrats à la journée ou à la semaine sont possibles. Les 3 premiers jours restent une période d'essai (là aussi, une exception à la suppression générale). Et vous pouvez engager l'intérimaire de manière fixe par la suite si le courant passe.

Coût

Vous payez un coefficient au bureau d'intérim. Il se situe généralement entre 1,5 et 2,5 – selon le secteur, la fonction et les accords.

Ça paraît cher, mais les employeurs que nous accompagnons constatent souvent que le coût total est comparable une fois qu'on y intègre l'administration, le recrutement et le risque.

Vous voulez en savoir plus sur les règles spécifiques ? Lisez notre guide détaillé sur les contrats d'intérim en Belgique.

Contrat pour un travail nettement défini

Le contrat pour un travail nettement défini est une variante du contrat à durée déterminée, mais sans date de fin fixe : il prend fin lorsque le travail spécifique est achevé.

Exemples

Un acteur pour une production cinématographique précise. Le tri des fruits pendant la récolte. La rédaction d'un annuaire. Un projet de construction jusqu'à la réception. Ce genre de choses.

Caractéristiques

Écrit obligatoire. Le travail doit être nettement défini. Le contrat prend fin automatiquement à l'achèvement du travail. Et il relève des mêmes règles que le contrat à durée déterminée (succession, max 2 ans).

Quel type de contrat de travail vous faut-il ?

Toujours pas sûr ? Parcourez donc ces quelques questions.

Collaboration fixe et de longue durée ? Contrat à durée indéterminée. Terminé.

Date de fin précise ou projet spécifique ? Contrat à durée déterminée. Ou travail nettement défini si vous ne savez pas précisément quand le projet se terminera.

Remplacer quelqu'un temporairement absent ? Contrat de remplacement. Conçu spécialement pour ça.

Engager un étudiant ? Contrat d'occupation d'étudiant. Beaucoup plus avantageux (dans le cadre du contingent de 650 heures).

Un renfort flexible, sans engagement fixe ? Flexi-job si votre secteur le permet. Sinon, le travail intérimaire.

Pas envie d'administration d'employeur ? Travail intérimaire. Le bureau d'intérim gère tout.

Erreurs fréquentes avec les contrats de travail

Après plus de 15 ans dans les RH belges, nous voyons ces erreurs revenir encore et encore.

Conclure un contrat à durée déterminée oralement

On voit ça souvent. Employeur et travailleur conviennent de quelque chose, se serrent la main, et démarrent tout simplement.

Problème : sans contrat écrit, c'est automatiquement un contrat à durée indéterminée. En cas de licenciement, vous vous exposez alors à de mauvaises surprises.

Ne pas mentionner de date de fin

Même histoire. Vous rédigez un contrat, vous oubliez la date de fin… et vous voilà soudain avec un travailleur à durée indéterminée. Avec tous les droits de préavis qui vont avec.

Enchaîner trop de contrats successifs

Certains employeurs tentent le coup. Un contrat à durée déterminée, encore et encore.

Mais après 4 contrats ou 2 ans (le premier des deux atteint), vous êtes pris au piège. Contrat fixe automatique.

Attribuer le mauvais statut

Ce magasinier, est-ce un ouvrier ou un employé ? Ça change tout. L'inspection contrôle activement. Mauvaise classification = amendes et corrections des cotisations sociales. Parfois avec effet rétroactif.

Travailler à temps partiel sans écrit

Pas de contrat écrit pour votre travailleur à temps partiel ? Il peut revendiquer une occupation à temps plein. Pas l'intention recherchée, j'imagine.

Un « étudiant » qui n'en est pas un

Voilà une erreur coûteuse. Si l'on découvre après coup que le travailleur n'était plus étudiant, tous les tarifs ONSS avantageux tombent. Vous devez alors payer le supplément. Au tarif normal. Avec des amendes parfois.

Que doit-on en fait retrouver dans chaque contrat de travail ?

Chaque contrat de travail doit comporter certains éléments toujours clairs, même si la loi n'impose aucun formulaire standard.

Les bases

L'identité des deux parties (logique). La date de début – et la date de fin s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée. La description de la fonction. Le salaire et les éventuels avantages. Le lieu de travail. Le temps de travail : combien d'heures par semaine, quel horaire de travail.

Et la commission paritaire applicable.

Ce dernier point est important. La commission paritaire détermine en effet toutes sortes de règles spécifiques à votre secteur.

Ce que vous y ajoutez intelligemment

Une référence au règlement de travail. Une clause de confidentialité (surtout si votre travailleur a accès à des informations sensibles). Une clause de non-concurrence – mais elle n'est possible que sous certaines conditions, alors vérifiez d'abord ce point. Et pour les fonctions créatives : une clause sur la propriété intellectuelle.

Contrats électroniques : est-ce possible, au fait ?

Oui, les contrats électroniques sont possibles. Et ce, depuis 2007 déjà.

Tous les types peuvent être conclus électroniquement : durée indéterminée, durée déterminée, temps partiel, travail intérimaire, travail étudiant.

Il y a tout de même des conditions. Les deux parties doivent marquer leur accord sur la forme électronique. Vous avez besoin d'une signature électronique qualifiée. Et le document doit être conservé sur un « support durable » (le terme juridique pour : un endroit d'où il ne disparaît pas comme ça).

Dans la pratique, cela signifie que vous pouvez tout simplement faire signer vos contrats par voie numérique via une plateforme agréée. Ça vous épargne pas mal de papier imprimé.

Obligations Dimona liées aux contrats de travail

Chaque nouveau contrat de travail vous oblige à effectuer une déclaration Dimona. C'est une obligation légale à ne pas oublier.

Le timing dépend du type de contrat :

• Fixe et durée déterminée : avant le premier jour de travail

• Étudiants : avant le premier jour de travail

• Flexi-jobs : par jour ou par période

Vous oubliez la Dimona ? Depuis le 1er février 2026, le régime de sanctions s'est durci : vous risquez une amende pénale de 6.000 à 70.000 euros, multipliée par le nombre de travailleurs concernés (minimum 35.000 euros en cas d'omission intentionnelle), à laquelle s'ajoute une cotisation de solidarité forfaitaire de 3.674,09 euros par travailleur (montant 2026). Sans blague.

Lisez notre guide complet sur la déclaration Dimona pour les travailleurs temporaires pour tous les détails.

Aperçu des types de contrat de travail en Belgique

Voici les principaux contrats de travail en Belgique récapitulés :

Type	Écrit	Durée	Particularités
Durée indéterminée	Recommandé	Pas de date de fin	Contrat standard
Durée déterminée	Obligatoire	Max 2 ans (4 contrats)	Prend fin automatiquement
Contrat de remplacement	Obligatoire	Max 2 ans	Pour remplacer un absent
Temps partiel	Obligatoire	s.o.	Min 1/3 temps plein
Occupation d'étudiant	Obligatoire	Max 12 mois	Contingent de 650 h/an
Flexi-job	Convention-cadre	s.o.	4/5 ailleurs ou pensionné
Travail intérimaire	Via bureau d'intérim	Temporaire	Bureau d'intérim = employeur

Choisir le bon type de contrat de travail dépend de votre situation. De la durée de la collaboration. De la flexibilité dont vous avez besoin. Et oui, parfois aussi tout bonnement de votre secteur.

Ne tournons pas autour du pot : choisir le bon type de contrat demande réflexion. Car il détermine non seulement la charge administrative, mais aussi les droits de votre travailleur et vos risques en tant qu'employeur. Après plus de 15 ans dans le payroll belge, nous le constatons sans cesse : un seul mauvais contrat peut provoquer des années de va-et-vient avec les inspecteurs et les syndicats.

Un doute sur les règles spécifiques à votre situation ? Vérifiez alors toujours la réglementation de votre commission paritaire. Des dispositions dérogatoires peuvent en effet y être prévues. Et en cas de réel doute, consultez un expert RH – ça coûte bien moins cher que de réparer les erreurs après coup.

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Les informations contenues dans cet article sont purement indicatives et ne remplacent pas un conseil juridique professionnel. La législation du travail évolue régulièrement. Consultez toujours la législation en vigueur ou contactez un expert RH pour un conseil adapté à votre situation.