Contrats successifs à durée déterminée : règles et risques

Vous avez un bon collaborateur sous contrat à durée déterminée. Il se termine dans deux semaines. Vous voulez prolonger, parce que le travail est toujours là et que la collaboration se passe à merveille. Un petit nouveau contrat vite fait et c'est réglé. Vraiment ?

Pas si vite. La législation belge est stricte en matière de contrats successifs à durée déterminée. Si vous vous y prenez mal, vous vous retrouvez subitement avec un travailleur sous contrat à durée indéterminée. Avec toutes les conséquences que cela implique.

Dans cet article, vous découvrez exactement combien de contrats successifs vous pouvez conclure, quelles exceptions existent et comment éviter les pièges qui peuvent vous coûter des milliers d'euros.

Que sont les contrats successifs à durée déterminée ?

Un contrat à durée déterminée a une date de fin fixe : il prend fin automatiquement à cette date, sans préavis. Reprenons la base. C'est pratique pour le travail sur projet, les pics saisonniers ou un remplacement temporaire.

Mais dès que vous concluez, après son échéance, un nouveau contrat à durée déterminée avec le même travailleur, on parle de contrats successifs à durée déterminée. Et là, des règles strictes s'appliquent.

Le législateur veut en effet éviter que les employeurs enchaînent indéfiniment des contrats à durée déterminée pour contourner la protection d'un contrat fixe. Logique, honnêtement. Un travailleur qui œuvre déjà depuis deux ans pour vous mérite la sécurité d'un contrat à durée indéterminée.

La règle de base : les contrats successifs sont interdits

Ici, ça devient un peu juridique. Mais pas du juridique ennuyeux, du juridique important.

L'article 10 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail pose le principe : si vous concluez plusieurs contrats successifs à durée déterminée sans interruption imputable au travailleur, on présume qu'il existe un contrat à durée indéterminée.

Relisez cette phrase. Il s'agit d'une présomption légale. La loi ne dit pas que c'est interdit. La loi dit que cela devient automatiquement un contrat à durée indéterminée. C'est une différence importante.

Il existe toutefois des exceptions à cette règle. Deux, pour être précis.

Exception 1 : maximum 4 contrats en 2 ans

C'est l'exception que la plupart des employeurs connaissent. Vous pouvez conclure au maximum quatre contrats successifs à durée déterminée, à condition que :

• Chaque contrat ait une durée minimale de trois mois

• La durée totale de tous les contrats réunis ne dépasse pas deux ans

Imaginons : vous engagez quelqu'un le 1er janvier 2026 avec un contrat de six mois. Le 1er juillet, vous prolongez de quatre mois. Le 1er novembre, encore quatre mois. Et le 1er mars 2027, une dernière fois pour deux mois. Quatre contrats, durée totale de dix-huit mois. C'est autorisé.

Mais reprenez ce même scénario et ajoutez un cinquième contrat ? Alors la présomption légale s'applique et vous avez automatiquement un travailleur sous contrat à durée indéterminée. Depuis le début, pas à partir du cinquième contrat.

Autre erreur fréquente : un contrat de deux mois glissé entre les autres. Chaque contrat doit durer au moins trois mois. Un contrat de deux mois et trois semaines ? Trop court. Et toute votre construction s'effondre comme un château de cartes.

Nous le constatons régulièrement chez les employeurs que nous accompagnons. Ils pensent être flexibles en proposant des contrats courts, mais obtiennent précisément l'inverse.

Exception 2 : maximum 3 ans avec autorisation

Il existe une deuxième possibilité, mais elle exige une étape supplémentaire. Avec l'autorisation préalable du Contrôle des lois sociales (l'inspection du travail), vous pouvez conclure des contrats successifs pour une durée totale de maximum trois ans.

Les conditions sont plus strictes :

• Chaque contrat doit durer au moins six mois (pas trois)

• La durée totale ne peut pas dépasser trois ans

• Vous avez besoin d'une autorisation préalable de l'inspection du travail

Demander cette autorisation n'est pas une formalité. Vous devez pouvoir démontrer pourquoi des contrats à durée déterminée sont nécessaires dans votre situation. L'inspection évalue chaque cas séparément.

En pratique, cette exception est moins utilisée. La plupart des employeurs travaillent avec le régime standard de quatre contrats en deux ans. Mais pour des projets spécifiques ou des activités saisonnières, cela peut être une solution.

Le motif fondé : la troisième voie

Outre ces deux exceptions, il existe encore une possibilité souvent négligée. L'article 10 de la loi relative aux contrats de travail autorise aussi les contrats successifs à durée déterminée si l'employeur peut prouver qu'ils sont justifiés par :

• La nature du travail (pensez au travail saisonnier, au travail sur projet avec des missions variables)

• D'autres raisons légitimes propres à l'entreprise

Cela ressemble à une vaste clause d'échappatoire, mais ce n'en est pas une. La charge de la preuve incombe entièrement à l'employeur. Et les tribunaux sont stricts. Vous devez pouvoir démontrer concrètement pourquoi un contrat à durée indéterminée n'était pas possible.

Des exemples que la jurisprudence accepte : les activités saisonnières dans l'agriculture, les productions théâtrales successives dans le secteur culturel, ou les périodes économiquement difficiles où l'employeur peut objectivement démontrer que l'avenir de l'entreprise était incertain.

Des exemples qui ne fonctionnent pas : « Nous voulions d'abord voir si le courant passait » ou « Le budget n'était pas encore approuvé ». Ce ne sont pas des motifs fondés aux yeux du juge.

Que se passe-t-il si vous enfreignez les règles ?

La vérité ? Les conséquences sont considérables. Et elles agissent rétroactivement.

Si les conditions légales ne sont pas respectées, le contrat est considéré comme un contrat à durée indéterminée. Pas à partir du moment de l'infraction, mais depuis le tout premier contrat. Cela signifie :

• Le travailleur a droit à un délai de préavis (ou une indemnité de préavis) calculé sur l'ancienneté complète

• Tous les avantages sociaux liés à l'ancienneté s'appliquent rétroactivement

• En cas de licenciement, vous payez une indemnité basée sur la durée totale de tous les contrats réunis

Imaginons que vous ayez conclu pendant trois ans des contrats de six mois sans autorisation de l'inspection du travail. Vous pensez : le contrat se termine simplement, pas besoin de préavis. Mais le travailleur saisit le tribunal du travail. Le juge estime qu'il existe un contrat à durée indéterminée. Vous devez maintenant payer une indemnité de préavis sur la base de trois ans d'ancienneté.

Vous voulez en savoir plus sur le calcul des délais de préavis ? Lisez notre article sur le calcul du délai de préavis en Belgique.

La combinaison avec les contrats de remplacement

Depuis le 8 mai 2023, des règles plus strictes s'appliquent aussi à la combinaison de contrats à durée déterminée avec des contrats de remplacement. La durée totale de tous les contrats successifs à durée déterminée et contrats de remplacement réunis ne peut pas dépasser deux ans.

Il existe toutefois une exception : si vous concluez d'abord des contrats successifs à durée déterminée, puis un contrat de remplacement, la durée totale peut alors atteindre trois ans maximum.

L'inverse ne fonctionne pas. Si vous commencez par un contrat de remplacement suivi de contrats à durée déterminée, la limite reste de deux ans.

C'est l'un de ces sujets sur lesquels même des responsables RH expérimentés trébuchent parfois. Les règles ne sont pas difficiles, mais les combinaisons possibles les rendent confuses.

Erreurs fréquentes avec les contrats successifs

Après plus de 15 ans dans le payroll belge, nous voyons revenir sans cesse les mêmes erreurs. Les principales en bref :

Des contrats trop courts Un contrat de deux mois tombe en dehors de l'exception. Chaque contrat doit durer au moins trois mois. Un seul contrat trop court, et toute la chaîne est requalifiée.

Pas de contrat écrit avant le début Un contrat à durée déterminée doit être établi par écrit et signé avant le début des prestations de travail. Vous l'oubliez, ou le travailleur ne signe que le deuxième jour ? Alors il vaut comme un contrat à durée indéterminée. Il n'y a aucune possibilité de réparation.

Mal évaluer les interruptions La loi parle de contrats successifs « sans interruption imputable au travailleur ». Un week-end entre deux ne compte pas comme une interruption. Deux semaines de congé imposées par l'employeur non plus. Seule une interruption réellement imputable au travailleur (comme une absence injustifiée) rompt la chaîne.

Le piège des cinq contrats Certains employeurs pensent qu'après quatre contrats, il suffit d'attendre un mois et de recommencer à compter. La jurisprudence n'est pas univoque à ce sujet, mais beaucoup de tribunaux du travail examinent l'ensemble. S'il est clair que la construction vise à contourner la loi, le juge la percera à jour.

Prolonger oralement « On a convenu que tu continues simplement à venir. » Ce n'est pas un contrat à durée déterminée valable. Sans convention écrite avec une date de fin, il vaut automatiquement comme durée indéterminée.

Chez Recruit, nous établissons des contrats qui répondent automatiquement à toutes les exigences légales. Le système vous avertit lorsque vous approchez des limites des contrats successifs, pour que vous ne soyez jamais pris au dépourvu.

Quand vaut-il mieux choisir un contrat à durée indéterminée ?

Toutes les situations ne réclament pas un contrat à durée déterminée. Parfois, un contrat fixe est tout simplement le meilleur choix. Honnêtement, c'est plus souvent le cas que beaucoup d'employeurs ne le pensent.

Un contrat à durée déterminée convient si :

• Vous avez besoin de quelqu'un pour un projet délimité avec une date de fin claire

• Il s'agit de travail saisonnier ou d'un pic temporaire

• Vous remplacez un travailleur malade ou absent

• Vous avez une mission spécifique qui n'est pas structurelle

Un contrat à durée indéterminée convient mieux si :

• La fonction est structurelle et nécessaire de façon durable

• Vous avez déjà conclu deux contrats à durée déterminée ou plus avec la même personne

• Vous voulez garder le travailleur sur le long terme

• Le coût d'une erreur sur des contrats successifs est plus élevé que l'indemnité de préavis d'un contrat fixe

Nous avons écrit précédemment un guide complet sur tous les types de contrats de travail qui vous aide à faire le bon choix.

En pratique : comment garder la vue d'ensemble ?

Si vous travaillez avec plusieurs collaborateurs temporaires, le suivi des échéances de contrat devient vite un casse-tête administratif. Quel contrat se termine quand ? Combien de contrats ce travailleur a-t-il déjà eus ? Sommes-nous encore dans les deux ans ?

Quelques conseils pratiques :

• Tenez par travailleur un aperçu de tous les contrats à durée déterminée, y compris les dates de début et de fin

• Notez le numéro d'ordre de chaque contrat (premier, deuxième, troisième, quatrième)

• Calculez la durée totale de tous les contrats réunis

• Programmez des rappels pour les dates de fin, afin de ne pas être surpris

• Conservez soigneusement les contrats signés, car en cas de litige, c'est à vous, employeur, de prouver que tout s'est déroulé correctement

Vous pouvez tenir ce suivi manuellement dans un tableur. Mais avec plusieurs forces temporaires, cela devient vite source d'erreurs. Recruit assure automatiquement le suivi du nombre de contrats en cours par travailleur et signale lorsque vous approchez des limites légales.

Vous voulez en savoir plus sur les contrats d'intérim en particulier ? Consultez notre article sur les contrats d'intérim en Belgique.

Le rôle de la commission paritaire

Les règles relatives aux contrats successifs à durée déterminée sont fixées par la loi et valent pour tous les secteurs. Mais certaines commissions paritaires ont conclu des accords complémentaires plus stricts ou plus spécifiques.

Dans certains secteurs, comme la construction (CP 124) ou l'horeca (CP 302), il existe des règles sectorielles pour les contrats journaliers et les missions courtes qui peuvent influencer la manière dont les contrats successifs sont appréciés.

Vérifiez toujours les CCT sectorielles de votre commission paritaire. Ce qui est autorisé par la loi peut tout de même être limité au niveau sectoriel.

Vous trouverez plus d'informations sur les règles spécifiques par commission paritaire et leur impact sur les contrats dans notre article sur les contrats à durée déterminée.

En résumé

Les règles relatives aux contrats successifs à durée déterminée ne sont pas compliquées, mais les conséquences d'une erreur le sont. Vous pouvez conclure au maximum quatre contrats en deux ans, avec une durée minimale de trois mois par contrat. Avec l'autorisation de l'inspection du travail, cela peut grimper jusqu'à trois ans, mais alors avec un minimum de six mois par contrat.

Vous enfreignez les règles ? Alors tout le parcours devient automatiquement un contrat à durée indéterminée, avec toutes les conséquences financières qui en découlent.

Le meilleur conseil ? Utilisez les contrats à durée déterminée pour ce à quoi ils sont destinés : des situations temporaires et délimitées. Et dès que vous constatez que vous avez besoin d'un travailleur de façon structurelle, passez à un contrat fixe. C'est non seulement plus sûr juridiquement, c'est aussi meilleur pour la motivation et l'implication de votre équipe.

Questions fréquentes

Combien de contrats successifs à durée déterminée puis-je conclure ? Quatre au maximum, à condition que chaque contrat dure au moins trois mois et que la durée totale ne dépasse pas deux ans. Avec l'autorisation préalable de l'inspection du travail, cela peut aller jusqu'à trois ans, mais alors chaque contrat doit durer au moins six mois.

Que se passe-t-il si je conclus par erreur un cinquième contrat ? Alors s'applique la présomption légale qu'il existe un contrat à durée indéterminée. Et cela agit rétroactivement : l'ancienneté est calculée depuis le tout premier contrat.

Un week-end compte-t-il comme une interruption entre deux contrats ? Non. Un week-end, un jour férié ou une courte période non imputable au travailleur ne vaut pas comme une interruption. Seule une interruption causée par le travailleur lui-même (comme une absence injustifiée) rompt la chaîne.

Puis-je attendre un mois après quatre contrats et recommencer ? C'est une zone grise. La loi ne dit rien d'explicite à ce sujet, mais les tribunaux du travail examinent l'intention. S'il est clair que l'interruption est artificielle et vise à contourner la loi, le juge la percera à jour.

Quelle est la différence avec un contrat de remplacement ? Un contrat de remplacement est conclu pour remplacer un travailleur spécifique. Depuis mai 2023, les contrats successifs à durée déterminée et les contrats de remplacement sont comptabilisés ensemble, avec une durée totale maximale de deux ans (ou trois ans dans certains cas).

Un contrat à durée déterminée doit-il être écrit ? Oui, toujours. Et il doit être signé avant le début des prestations de travail. Sans contrat écrit, il vaut automatiquement comme un contrat à durée indéterminée.

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Les informations contenues dans cet article sont purement informatives et ne remplacent pas un conseil juridique ou comptable professionnel. La législation du travail évolue régulièrement. Consultez toujours la législation en vigueur ou contactez un expert RH pour un conseil adapté à votre situation. Attention : les règles peuvent varier selon la commission paritaire et le secteur.