Flexi-jobs tous secteurs 2026 : le guide employeur

C'est désormais officiel : le 18 juin 2026, la Chambre a adopté la réforme qui ouvre les flexi-jobs à pratiquement tous les secteurs. À partir du 1er juillet 2026, vous pouvez donc engager un flexi-jobber même si votre activité n'entrait pas, jusqu'ici, dans la liste restreinte des secteurs autorisés (horeca, commerce de détail, etc.).

Cette réforme renverse complètement la logique : là où le flexi-job était l'exception réservée à quelques secteurs, il devient désormais la règle, sauf décision contraire de votre secteur. Pour vous, employeur, cela élargit fortement votre vivier de main-d'œuvre flexible, mais cela suppose aussi de respecter une procédure précise pour conserver le statut avantageux. Ce guide complet passe en revue, étape par étape, tout ce qu'il faut savoir et mettre en place avant d'accueillir votre premier flexi-jobber sous les nouvelles règles.

Qu'est-ce qu'un flexi-job, au juste ?

Le flexi-job est un régime de travail souple, fiscalement et socialement avantageux, destiné aux personnes qui ont déjà une activité principale suffisante (ou qui sont pensionnées). L'idée : permettre de prester quelques heures complémentaires sans alourdir la fiscalité, ni pour le travailleur ni pour l'employeur.

Son grand atout, c'est le principe « brut = net ». Le flexi-jobber ne paie aucune cotisation sociale personnelle ni précompte sur son salaire flexi : ce qu'il gagne, il le conserve. De votre côté, vous payez une cotisation patronale spéciale unique, sans les cotisations sociales classiques.

Le flexi-job se distingue ainsi des autres formes de travail souple :

• vs l'intérim : pas d'intervention d'un bureau, vous engagez directement le travailleur ;
• vs le job étudiant : pas de quota d'heures à statut réduit, mais une condition d'occupation principale ;
• vs l'extra horeca : un cadre propre, avec convention et déclaration spécifiques.

Ce qui change le 1er juillet 2026 : la vue d'ensemble

Avant d'entrer dans le détail des démarches, voici un aperçu des principaux changements introduits par la réforme.

	Avant	À partir du 1er juillet 2026
Secteurs	Liste limitée (horeca, commerce de détail…)	Tous les secteurs (privés et publics), sauf opt-out
Fonctions de soins	Exclues	Autorisées si diplôme requis
Entreprises liées	Interdites	Autorisées pour les travailleurs à temps plein
Règle des 150 %	Sur salaire de base + primes	Sur le salaire de base uniquement
Plafond horeca	± 17 €/h	21 €/h (montant fixe indexé)
Pensionnés	Évaluation au trimestre T-2	Évaluation au trimestre T (accès plus rapide)

Passons maintenant à la mise en pratique.

Étape 1 : vérifier que votre secteur autorise les flexi-jobs

Même si les flexi-jobs sont désormais autorisés par défaut, votre commission paritaire peut avoir activé un opt-out pour exclure ou encadrer le système. C'est donc le tout premier réflexe à avoir. Dans le secteur public, ce sont les ministres fédéraux ou régionaux, ou les autorités administratives compétentes, qui peuvent décider de cette exclusion totale ou partielle.

Attention à la période de transition : pour 2026, les opt-out et opt-in sont exceptionnellement possibles sur une base trimestrielle. Les autorisations et exclusions existantes peuvent être adaptées ou maintenues par arrêté royal jusqu'au 31 août 2026, et un nouvel opt-out complet ou partiel ne peut entrer en vigueur qu'au 1er octobre 2026 au plus tôt. À partir de 2027, le système se stabilise : les opt-out et opt-in se décident annuellement (demande à l'ONSS pour le 30 septembre au plus tard, avec effet au 1er janvier).

Dans les secteurs des soins et de l'accueil des enfants, une nuance s'ajoute : le flexi-job peut y être limité à une part proportionnelle du volume de travail. Vérifiez donc la situation de votre commission paritaire avant tout engagement, car elle peut encore bouger en cours d'année 2026. En cas de doute, votre secrétariat social vous confirmera si votre CP autorise les flexi-jobs et à quelles conditions.

Étape 2 : vérifier l'éligibilité du candidat

Tout le monde ne peut pas exercer un flexi-job. Avant de signer, assurez-vous que votre candidat entre bien dans les conditions.

• Travailleur salarié : il doit déjà prester au moins 80 % (4/5) d'un temps plein chez un autre employeur. Cette condition se vérifie sur le troisième trimestre précédant le flexi-job (T-3).
• Pensionné légal (66 ans ou 45 ans de carrière) : il peut travailler comme flexi-jobber sans condition d'occupation préalable.
• Personne en pension anticipée : elle peut aussi, mais avec un plafond de revenus (voir étape 5).
• Travailleur d'une entreprise liée : un travailleur occupé à temps plein dans l'entreprise A peut désormais exercer un flexi-job dans l'entreprise B du même groupe.
• Intérimaire : il peut combiner un contrat intérimaire et un flexi-job via la même agence, à condition de ne pas travailler simultanément chez le même utilisateur.

Bonne nouvelle pour les pensionnés : leur statut s'apprécie désormais au trimestre T (et non plus T-2), ce qui leur permet de commencer plus tôt, dès le premier jour de leur pension. Le contrôle de l'éligibilité s'effectue automatiquement lors de la déclaration Dimona.

Étape 3 : mettre en ordre les formalités contractuelles

Trois documents structurent toute occupation en flexi-job. Les négliger fait tomber le statut avantageux.

1. La convention-cadre. Avant toute occupation, vous signez avec le flexi-jobber un accord écrit qui fixe les conditions générales de la collaboration : la nature des fonctions, le salaire flexi de base convenu, les modalités d'appel et le délai de prévenance, etc. Cette convention pose le cadre une fois pour toutes. Pour les pensionnés légaux, elle n'est pas obligatoire, mais elle reste vivement conseillée.

2. Le contrat de travail flexi-job. Pour chaque période de travail, vous concluez un contrat (à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou partiel). Il peut être écrit ou conclu oralement, mais l'écrit reste recommandé pour la sécurité juridique.

3. La déclaration Dimona. Pour chaque flexi-jobber, vous introduisez une Dimona-FLX correcte et avant le début des prestations. C'est elle qui déclenche le contrôle automatique d'éligibilité et qui sécurise le statut avantageux. Une Dimona oubliée, tardive ou erronée fait tomber tout le régime (voir la section sur les risques).

Chez Recruit, ces trois documents sont gérés automatiquement : vous générez une convention-cadre conforme, avec toutes les mentions légales obligatoires, et la Dimona-FLX correcte est créée dès que vous planifiez votre flexi-jobber, sans manipulation manuelle ni risque de déclaration tardive.

Étape 4 : calculer correctement le salaire flexi

Le salaire flexi obéit à des règles précises. Il ne peut pas être inférieur au salaire minimum sectoriel, ni dépasser 150 % du salaire minimum de base de la fonction.

Nouveauté de la réforme : ce plafond de 150 % se calcule désormais uniquement sur le salaire de base. Les primes et suppléments prévus par une disposition légale ou réglementaire (prime du dimanche, par exemple) n'entrent plus dans ce calcul et peuvent donc s'ajouter au-delà du plafond.

À cela s'ajoute le pécule de vacances flexi, fixé à 7,67 % du salaire flexi et payé en même temps que celui-ci. Côté charges, vous payez en tant qu'employeur une cotisation patronale spéciale de 28 %, calculée sur le salaire flexi augmenté du pécule de vacances.

Exemple chiffré

Prenons un salaire flexi de base de 14,00 €/h :

• Pécule de vacances (7,67 %) : 14,00 × 0,0767 = 1,07 €
• Le travailleur perçoit donc 15,07 €/h net (salaire + pécule, exonérés d'impôt et de cotisations personnelles : brut = net)
• Cotisation patronale spéciale (28 %) : 15,07 × 0,28 = 4,22 €
• Coût total employeur : 19,29 €/h

La formule générale tient en une ligne : salaire flexi × 1,0767 × 1,28 = coût employeur total.

Ce calcul, Recruit le fait pour vous : vous encodez la fonction et le salaire de base, et le système applique automatiquement le bon barème sectoriel, le pécule de 7,67 % et la cotisation patronale de 28 %.

Cas particulier de l'horeca

Dans l'horeca, la règle des 150 % laisse place à un montant fixe : sur un salaire de base d'environ 11,87 euros de l'heure, le salaire flexi horaire maximal est porté à 21 euros de l'heure (montant indexé). De quoi offrir plus de souplesse aux établissements du secteur.

Étape 5 : communiquer les plafonds fiscaux et de pension

Le revenu issu d'un flexi-job est exonéré d'impôt, mais dans certaines limites. Informez clairement votre flexi-jobber des plafonds qui s'appliquent à sa situation, car ils varient fortement :

• Travailleur non pensionné : revenu flexi exonéré jusqu'à 18 440 euros par an (montant indexé 2026). Au-delà, seule la partie excédentaire est imposée.
• Pensionné légal (66 ans ou 45 ans de carrière) : complément sans limite, totalement exonéré d'impôts et de cotisations sociales.
• Personne en pension anticipée : plafond de 8 121 euros par an de revenus flexi (montant 2026). En cas de dépassement, la pension est réduite à concurrence de la moitié du pourcentage de dépassement. Cette limite disparaît dès que la personne atteint l'âge légal de la pension ou totalise 45 ans de carrière.

Orientez le travailleur vers mypension.be pour toute question sur sa situation personnelle.

Quels droits sociaux pour le flexi-jobber ?

Même s'il ne paie pas de cotisations personnelles, le flexi-jobber n'est pas un travailleur « au rabais » : il se constitue de vrais droits sociaux. Concrètement, ses prestations en flexi-job ouvrent ou alimentent :

• la pension (les périodes comptent pour la carrière) ;
• le pécule de vacances (les 7,67 % évoqués plus haut) ;
• les droits en matière de chômage et de maladie ;
• la couverture accidents du travail, que vous devez garantir au même titre que pour vos autres travailleurs.

Le flexi-jobber bénéficie par ailleurs des mêmes protections de base que tout travailleur (salaire garanti, règles sur le temps de travail, bien-être au travail). N'oubliez donc pas de l'intégrer dans votre assurance accidents du travail et dans votre règlement de travail.

Risques et sanctions : les pièges à éviter

Le régime n'est avantageux que s'il est correctement appliqué. En cas de manquement, l'ONSS peut requalifier le flexi-job en occupation ordinaire, avec des conséquences financières lourdes.

• Dimona oubliée, tardive ou erronée : vous perdez le bénéfice du statut flexi pour le travailleur concerné, et le code pénal social (art. 181) prévoit des sanctions. En cas de négligence, une cotisation de solidarité égale à trois fois la cotisation de base peut être réclamée (avec un minimum).
• Conditions d'éligibilité non remplies (par ex. condition des 4/5 non satisfaite) : l'occupation est requalifiée en contrat ordinaire.
• Requalification : les cotisations ONSS ordinaires sont alors calculées sur la rémunération de base, majorée de 225 % (cette majoration n'est pas due en cas de régularisation spontanée).
• Secteur en opt-out : engager un flexi-jobber dans un secteur qui a exclu le régime expose aux mêmes corrections.
• Dépassement du plafond des 150 % ou erreurs de salaire : régularisations à prévoir.

La prudence est donc de mise : une procédure rigoureuse et un bon logiciel de payroll comme Recruit vous évitent la quasi-totalité de ces écueils.

Votre checklist avant le premier flexi-jobber

• Vérifier que votre commission paritaire n'a pas activé d'opt-out (et suivre les changements possibles en 2026)
• Confirmer l'éligibilité du candidat (4/5 en T-3, pensionné, entreprise liée, intérim)
• Signer la convention-cadre
• Établir le contrat de travail flexi-job pour chaque occupation
• Introduire la Dimona-FLX avant le début des prestations
• Calculer le salaire flexi (minimum sectoriel ≤ salaire ≤ 150 % du salaire de base) + pécule de 7,67 %
• Prévoir la cotisation patronale de 28 % dans votre budget
• Intégrer le flexi-jobber dans l'assurance accidents du travail
• Communiquer les plafonds aux flexi-jobbers pensionnés

Aperçu : dates et changements clés

Changement	Date d'entrée en vigueur
Extension à tous les secteurs (privés et publics)	1er juillet 2026
Ouverture aux fonctions de soins (diplôme requis)	1er juillet 2026
Suppression de l'interdiction entreprises liées	1er juillet 2026
Adaptation de la règle des 150 % (salaire de base)	1er juillet 2026
Salaire horaire max. horeca à 21 euros	1er juillet 2026
Opt-out / opt-in sur base trimestrielle (transition)	2026 (AR jusqu'au 31 août 2026)
Nouvel opt-out complet ou partiel possible	1er octobre 2026 au plus tôt
Opt-out / opt-in annuels (demande ONSS 30/09)	À partir du 1er janvier 2027

Bien encadré, le flexi-job devient un vrai levier

L'ouverture des flexi-jobs à tous les secteurs élargit considérablement votre vivier de main-d'œuvre flexible, à un coût salarial maîtrisé et avec une administration relativement simple. Mais le régime ne reste avantageux que si chaque étape est respectée : secteur autorisé, candidat éligible, conventions en ordre, Dimona correcte et salaire flexi bien calculé.

Un bon logiciel de payroll et des procédures claires font ici toute la différence. Chez Recruit, nous prenons en charge l'enregistrement, la Dimona et le traitement salarial de vos flexi-jobbers, pour que vous puissiez profiter de la réforme l'esprit tranquille.

Comment Recruit vous aide

Gérer des flexi-jobbers dans les règles, c'est une charge administrative, sauf si vous la sous-traitez. C'est précisément pour cela que nous avons conçu Recruit. Concrètement, tout tient en deux gestes : vous créez un shift, vous y planifiez votre collaborateur, et c'est aussi simple que ça. Le contrat, la Dimona et le salaire suivent automatiquement.

Avec Recruit :

• Convention-cadre en moins de 60 secondes : toutes les mentions légales obligatoires sont complétées automatiquement
• Dimona-FLX automatique : vous planifiez, le système déclare avant le début des prestations, sans risque de retard
• Salaire flexi toujours correct : barème sectoriel, pécule de 7,67 % et cotisation de 28 % calculés pour vous
• Pas de frais mensuels fixes : vous ne payez que ce que vous utilisez

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Remarque importante

Une partie des modalités d'exécution de cette réforme peut encore être précisée par arrêté. Les grandes lignes sont fixées par la loi adoptée le 18 juin 2026, mais consultez régulièrement les sources officielles ou votre secrétariat social pour l'information la plus à jour.

Dernière mise à jour : juin 2026

Sources : Loi adoptée à la Chambre le 18 juin 2026, SPF Emploi, ONSS, Securex, Liantis, Partena Professional, UCM, Acerta