Heures supplémentaires volontaires : règles des heures de relance et des 120 heures

Vendredi après-midi. Votre plus gros client appelle pour une commande urgente. Votre équipe tourne déjà à plein régime, mais il vous faut encore deux semaines pour tenir ce délai. Vos collaborateurs sont prêts à prester des heures en plus, mais vous voulez faire les choses correctement. Pas d'ennuis avec l'inspection après coup, pas de surprises sur la fiche de paie.

Les heures supplémentaires volontaires ont été conçues précisément pour ce genre de situations. Mais les règles ? Elles ont changé plusieurs fois ces dernières années. Heures de relance, 120 heures, 360 heures à partir d'avril 2026. Pas toujours évident de voir clair dans tout ça.

Dans cet article, nous expliquons tout clairement. Que sont précisément les heures supplémentaires volontaires, en quoi diffèrent-elles des heures supplémentaires ordinaires, quels sont les avantages fiscaux, et qu'est-ce qui change en 2026 ? Sans jargon là où ce n'est pas nécessaire. Avec des exemples concrets là où c'est possible.

Que sont les heures supplémentaires volontaires ?

Les heures supplémentaires volontaires sont des heures que le travailleur preste au-delà de sa semaine de travail normale, de sa propre initiative et avec un accord écrit. Elles ont été introduites en 2017 par la loi Travail faisable et maniable, dans le but de donner plus de flexibilité aux employeurs et aux travailleurs.

Le mot-clé ici, c'est « volontaire ». Contrairement aux heures supplémentaires classiques (où l'employeur demande au travailleur de rester plus longtemps), le travailleur en fait ici lui-même le choix. Personne ne peut être obligé de prester des heures supplémentaires volontaires. Logique, non ? Pourtant, en pratique, nous voyons que cette distinction n'est pas toujours faite avec netteté.

Chez Recruit, nous accompagnons chaque jour des employeurs qui travaillent avec ce dispositif. Ce que nous constatons sans cesse : la règle de base est simple, mais dès que vous travaillez avec différentes commissions paritaires ou que la législation change à nouveau, cela devient plus complexe qu'on ne le penserait.

Heures volontaires vs ordinaires : la différence

La différence entre heures supplémentaires ordinaires et volontaires a des conséquences directes sur votre portefeuille. Ici, on entre dans le juridique. Pas le juridique ennuyeux, mais l'important.

Les heures supplémentaires ordinaires apparaissent quand un travailleur preste plus que la durée légale du travail (généralement 38 heures par semaine) en raison d'un surcroît extraordinaire de travail ou d'une nécessité imprévue. L'employeur le demande ou l'impose. Et cela entraîne deux obligations :

• Vous payez un sursalaire (supplément de 50 % en semaine, 100 % les dimanches et jours fériés)

• Vous accordez un repos compensatoire pour respecter la durée moyenne de travail

Les heures supplémentaires volontaires fonctionnent de façon fondamentalement différente. Le travailleur en fait lui-même le choix, et en échange :

• Aucun repos compensatoire requis

• Pour les heures de relance (les 240 premières heures à partir d'avril 2026) : pas de sursalaire, pas de cotisations ONSS, pas d'impôts

• Le brut est littéralement égal au net

C'est ce dernier point qui enthousiasme beaucoup d'employeurs et de travailleurs. Mais il comporte une nuance que nous abordons plus loin.

Vous voulez un aperçu complet de la façon dont les heures supplémentaires sont rémunérées en Belgique ? Lisez alors notre article sur la rémunération des heures supplémentaires en Belgique.

Le contingent : combien d'heures volontaires ?

Un travailleur peut prester au maximum 100 heures supplémentaires volontaires par année civile selon le contingent légal de base. C'est le point crucial. Et les chiffres ont pas mal changé ces dernières années.

La règle de base (contingent légal) : Un travailleur peut prester au maximum 100 heures supplémentaires volontaires par année civile. C'est le minimum absolu prévu par la loi.

Augmentation via CCT sectorielle : Une CCT sectorielle (convention collective de travail) peut relever ce plafond jusqu'à 360 heures par an. Tous les secteurs ne le font pas. Vous devez donc toujours vérifier ce qui a été convenu dans votre commission paritaire. Pour en savoir plus sur le fonctionnement des commissions paritaires et leur importance, consultez notre article sur les commissions paritaires en Belgique.

Heures de relance (régime temporaire jusque fin 2025) : En plus du contingent légal, les travailleurs pouvaient prester jusqu'à 120 heures supplémentaires volontaires supplémentaires, les fameuses heures de relance. Elles ont été introduites pendant la crise du covid et prolongées à plusieurs reprises. La particularité ? Elles s'appliquaient dans tous les secteurs, qu'il y ait ou non une CCT sectorielle.

Période transitoire (1er janvier - 31 mars 2026) : Le régime des 220 heures supplémentaires volontaires (100 de base + 120 de relance) est prolongé jusqu'au 31 mars 2026 inclus.

Nouveau régime permanent (à partir du 1er avril 2026) : Et là, ça devient intéressant. Le gouvernement fédéral a approuvé un projet de loi qui rend le système permanent et augmente fortement le contingent :

• 360 heures supplémentaires volontaires par an pour la plupart des secteurs

• 450 heures supplémentaires volontaires dans le secteur horeca

• Dont 240 heures entièrement nettes (pas d'ONSS, pas d'impôts, pas de sursalaire)

• Les 120 heures restantes avec avantage fiscal via une réduction du précompte professionnel

C'est une sérieuse augmentation. Mais attention : le projet de loi doit encore être définitivement approuvé. Dans notre expérience avec des milliers de collaborateurs temporaires, nous voyons que les employeurs qui se préparent tôt aux nouvelles règles ont beaucoup moins de soucis ensuite.

L'accord écrit : comment faire correctement ?

Pas d'accord écrit, pas d'heures supplémentaires volontaires. C'est aussi simple que ça.

Le travailleur doit consentir au préalable et expressément à prester des heures supplémentaires volontaires. Cela se fait via une convention écrite. Un accord verbal ne suffit pas, même si votre collaborateur travaille déjà chez vous depuis dix ans et que « tout le monde se connaît ».

Les règles du jeu pour l'accord :

• L'accord vaut pour six mois maximum

• Il peut être renouvelé après cette période, chaque fois pour six mois maximum

• Il doit être conclu avant le début de la période durant laquelle les heures sont prestées

• Le travailleur peut à tout moment refuser de renouveler l'accord, sans conséquences

Prenons un peu de recul : pourquoi cette limite à six mois ? Le législateur veut éviter que des travailleurs signent sous pression des accords de longue durée. Grâce à la durée limitée, le travailleur peut réévaluer tous les six mois si les heures supplémentaires restent réalisables et souhaitables.

En pratique, beaucoup d'employeurs intègrent cet accord en annexe au contrat de travail. C'est parfait, tant que le document mentionne clairement qu'il porte spécifiquement sur les heures supplémentaires volontaires, indique la période maximale et est signé par les deux parties.

Vous pouvez vous en occuper et le rédiger vous-même, ou confier l'administration des contrats à Recruit. Nous veillons à ce que l'accord réponde à toutes les exigences légales et soit lié à la bonne rémunération.

L'avantage fiscal : brut = net (pas toujours)

Soyons honnêtes. L'avantage fiscal des heures supplémentaires volontaires est attrayant, mais il ne fonctionne pas de la même façon pour toutes les heures. Ne tournons pas autour du pot.

Les heures de relance (240 heures à partir d'avril 2026) :

• Entièrement exonérées de cotisations ONSS

• Exonérées de précompte professionnel et d'impôt des personnes physiques

• Aucun sursalaire dû

• Brut = net

Concrètement : si votre travailleur gagne 20 euros par heure, il reçoit effectivement 20 euros nets par heure supplémentaire. Pas de cotisations sociales prélevées, pas d'impôts. C'est particulièrement avantageux tant pour l'employeur que pour le travailleur.

Les autres heures supplémentaires volontaires (120 heures au-delà des 240) :

Ici, un autre régime s'applique. Pour ces heures, vous payez bien :

• Le sursalaire habituel (50 % en semaine, 100 % les dimanches et jours fériés)

• Mais tant l'employeur que le travailleur bénéficient d'une réduction fiscale via le précompte professionnel

Soyons honnêtes : la différence nette entre heures supplémentaires ordinaires et volontaires peut parfois jouer en défaveur du travailleur. Avec des heures supplémentaires ordinaires assorties d'un supplément, un travailleur conserve proportionnellement plus par heure qu'avec des heures de relance sans supplément, malgré l'avantage fiscal. Tout dépend du salaire brut, de la tranche applicable et de la commission paritaire.

Vous voulez calculer ce que vos travailleurs conservent en net ? Notre article sur le calcul brut-net vous aide pas à pas.

Quels secteurs et travailleurs sont éligibles ?

Tout le monde ne peut pas prester des heures supplémentaires volontaires comme ça. Quelques conditions importantes s'appliquent.

Travailleurs à temps plein : Le dispositif s'adresse en premier lieu aux travailleurs à temps plein. Ils peuvent prester des heures supplémentaires volontaires sans condition supplémentaire (moyennant un accord écrit, bien sûr).

Travailleurs à temps partiel : À partir d'avril 2026, les règles se durcissent pour les travailleurs à temps partiel qui veulent prester des heures supplémentaires volontaires. Ils doivent :

• Être en service au moins trois ans à temps partiel chez le même employeur

• Il doit s'agir d'un surcroît temporaire de travail

C'est une restriction importante. En pratique, cela signifie que vous ne pouvez pas faire prester des heures supplémentaires volontaires à un collaborateur à temps partiel qui vient de démarrer.

Maxima sectoriels : Le contingent maximal peut varier par secteur. L'horeca (CP 302) reçoit un plafond relevé de 450 heures. Dans la construction (CP 124), des règles spécifiques s'appliquent. Et en CP 200 (la commission paritaire nationale auxiliaire pour employés), d'autres accords encore sont en vigueur.

Après plus de 15 ans dans le payroll belge, nous savons précisément quelles règles s'appliquent par commission paritaire. Car soyons honnêtes : ce sont les exceptions sectorielles qui génèrent le plus d'erreurs.

La limite interne : le compteur de 143 heures

C'est un point technique sur lequel beaucoup d'employeurs trébuchent. Outre le contingent annuel d'heures supplémentaires volontaires, il existe une limite interne de 143 heures.

Le compteur de 143 heures comptabilise combien d'heures supplémentaires (de tous types confondus) un travailleur a accumulées sans qu'un repos compensatoire ait déjà été accordé. Vous dépassez cette limite ? Vous devez alors d'abord accorder du repos compensatoire avant de pouvoir faire prester de nouvelles heures supplémentaires.

Mais voici la nuance : parmi les heures supplémentaires volontaires, seule une partie compte pour ce compteur de 143 heures. Les 25 premières heures supplémentaires volontaires par année civile ne comptent pas. Le reste, oui.

Imaginez : votre travailleur a presté 50 heures supplémentaires volontaires. Alors 25 comptent pour la limite interne (50 moins les 25 premières qui sont exonérées). Ce travailleur a aussi 100 heures supplémentaires ordinaires en suspens sans repos compensatoire ? Vous êtes alors déjà à 125 des 143 heures. Vous n'avez donc plus qu'une marge limitée.

Le suivi de ces compteurs est une tâche administrative. Dans notre plateforme chez Recruit, ces calculs sont automatiquement tenus à jour, pour que vous sachiez toujours quelle marge il reste.

Les erreurs fréquentes

Nous voyons régulièrement des entreprises tomber dans les mêmes pièges. Voici les cinq les plus fréquents.

1. Pas d'accord écrit (ou un accord expiré) L'accord expire après six mois. Vous oubliez de le renouveler ? Les heures prestées ensuite sont, techniquement, des heures supplémentaires ordinaires, avec toutes les conséquences (sursalaire, repos compensatoire) que cela implique.

2. Dépasser le contingent sans s'en rendre compte Surtout chez les travailleurs qui prestent chez plusieurs employeurs ou qui alternent entre heures ordinaires et volontaires, on perd vite la vue d'ensemble.

3. Faire prester des travailleurs à temps partiel sans vérifier les conditions À partir d'avril 2026, des règles plus strictes s'appliquent. Un travailleur à temps partiel en service depuis moins de trois ans n'est pas éligible.

4. Oublier le compteur de 143 heures Cette limite interne vaut pour toutes les heures supplémentaires confondues. Si vous ne comptez que les heures volontaires, vous risquez de manquer le tableau complet.

5. Confondre heures volontaires et flexibilité Les heures supplémentaires volontaires ne remplacent pas un bon horaire de travail ou une bonne planification du personnel. Elles sont conçues comme un moyen temporaire, pas comme une solution structurelle à une sous-occupation.

Ce qui change concrètement au 1er avril 2026

En résumé, pour qui veut un aperçu rapide :

Pour les employeurs de la plupart des secteurs :

• Maximum 360 heures supplémentaires volontaires par an (contre 220 en période transitoire)

• 240 d'entre elles entièrement nettes, sans ONSS ni impôts

• 120 d'entre elles avec sursalaire, mais avec avantage fiscal via le précompte professionnel

• Travailleurs à temps partiel : trois ans d'ancienneté requis plus surcroît temporaire de travail

Pour le secteur horeca :

• Maximum 450 heures supplémentaires volontaires par an

• 360 d'entre elles entièrement nettes

Ce qui ne change pas :

• L'accord écrit reste obligatoire (six mois maximum, renouvelable)

• Le compteur de 143 heures subsiste

• Le caractère volontaire reste essentiel : aucun travailleur ne peut être contraint

Vous voulez savoir ce que ces changements signifient pour votre coût salarial total ? Consultez notre guide sur le calcul des coûts salariaux en Belgique pour un aperçu clair.

En résumé

Les heures supplémentaires volontaires offrent aux employeurs et aux travailleurs un instrument flexible pour absorber les pics. Le dispositif s'est fortement élargi ces dernières années, et avec l'augmentation permanente à 360 heures (450 dans l'horeca) à partir d'avril 2026, il devient encore plus large.

Mais la flexibilité exige une administration correcte. Un accord écrit renouvelé à temps, un contingent suivi avec précision, et une rémunération conforme aux règles en vigueur par commission paritaire. Qui gère bien cela en tire un grand profit. Qui le laisse traîner risque des discussions avec l'inspection sociale.

La législation belge du travail relative aux heures supplémentaires n'est pas la plus simple. Mais avec les bonnes informations et les bons outils, elle ne doit pas non plus être un casse-tête.

Questions fréquentes

Mon travailleur peut-il être obligé de prester des heures supplémentaires volontaires ? Non, absolument pas. Le caractère volontaire est essentiel. Le travailleur doit marquer son accord au préalable et par écrit. Un travailleur qui refuse de renouveler l'accord ne peut en subir aucun désavantage.

Les heures supplémentaires volontaires comptent-elles pour le calcul du pécule de vacances et de la prime de fin d'année ? Les heures de relance nettes (les 240 heures sans ONSS) ne comptent pas pour le calcul des droits sociaux comme le pécule de vacances. Elles ne sont en effet pas soumises aux cotisations de sécurité sociale. Les 120 autres heures supplémentaires volontaires avec sursalaire comptent généralement, selon votre commission paritaire.

Que se passe-t-il si le contingent est épuisé en milieu d'année ? Le travailleur ne peut alors plus prester d'heures supplémentaires volontaires jusqu'à l'année civile suivante. Les heures au-delà du contingent sont traitées comme des heures supplémentaires ordinaires, avec sursalaire et repos compensatoire.

Le dispositif s'applique-t-il aussi aux intérimaires ? Oui, les intérimaires peuvent aussi prester des heures supplémentaires volontaires. L'accord écrit est alors conclu entre l'intérimaire et le bureau d'intérim (ou le partenaire payroll). Le contingent est compté par année civile, quel que soit l'utilisateur chez qui les heures sont prestées.

Dois-je, comme employeur, enregistrer les heures supplémentaires volontaires ? Oui. Vous êtes tenu de tenir un relevé précis de toutes les heures supplémentaires prestées, y compris les volontaires. Lors d'un contrôle par l'inspection sociale, vous devez pouvoir le présenter.

Comment Recruit vous aide

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Les informations de cet article sont purement informatives et ne remplacent pas un conseil juridique ou comptable professionnel. La législation du travail évolue régulièrement. Les règles peuvent varier par commission paritaire et par secteur. Consultez toujours la législation en vigueur ou contactez un expert RH pour un conseil adapté à votre situation. Les montants et pourcentages de cet article se basent sur la réglementation connue à la date de publication (février 2026).