Petit chômage et congé de circonstance : guide complet

Votre travailleur passe la tête par la porte. « Chef, ma sœur se marie samedi prochain. Je peux prendre congé le vendredi ? » Vous ne voulez pas faire de difficultés, mais vous ne savez pas non plus exactement quelles sont les règles. Combien de jours ? Payé ou non ? Et devez-vous au fond l'approuver, ou ce travailleur a-t-il tout simplement droit à ce jour ?

Ça vous parle ? Vous n'êtes pas le seul. Le petit chômage, ou congé de circonstance, comme on l'appelle officiellement, est l'un de ces sujets sur lesquels beaucoup d'employeurs peinent. Les principes de base sont assez clairs, mais dès qu'on plonge dans les détails, ça devient vite plus complexe.

Dans cet article, vous trouvez un aperçu complet de toutes les règles du petit chômage en Belgique. Par situation : combien de jours, quand les prendre, payé ou non, et ce que vous devez savoir en tant qu'employeur. Pas de jargon juridique là où il n'est pas nécessaire, juste l'information pratique dont vous avez besoin.

Qu'est-ce que le petit chômage ?

Le petit chômage est le droit, pour un travailleur, de s'absenter du travail à l'occasion de certains événements familiaux, de certaines cérémonies ou obligations civiles. Important : il s'agit de congé payé. Le travailleur conserve son salaire normal pendant cette absence.

La base légale ? L'arrêté royal du 28 août 1963. Cet AR énumère tous les cas dans lesquels un travailleur a droit à un congé de circonstance en Belgique et détermine aussi le nombre de jours par situation.

Un pas en arrière : pourquoi ce régime existe-t-il, au fond ? Le législateur a estimé que les travailleurs ne devaient pas avoir à choisir entre leur salaire et des événements importants de la vie. Assister à un mariage, organiser des funérailles, un enfant qui fait sa communion solennelle : ce sont des moments où l'on veut et doit être présent.

Quatre conditions doivent être remplies en même temps :

• L'événement figure sur la liste légale des jours de petit chômage

• L'événement tombe un jour de travail normal (ou vous prenez le congé un jour de travail, comme prévu par la loi)

• Votre travailleur vous avertit le plus vite possible

• L'absence est effectivement utilisée pour l'événement concerné

Petit chômage en cas de mariage

C'est de loin la question la plus fréquente que nous recevons des employeurs chez Recruit. Logique, car les règles du petit chômage en cas de mariage diffèrent selon qu'il s'agit du mariage du travailleur lui-même ou de celui d'un membre de la famille.

Mariage du travailleur lui-même : 2 jours, à choisir librement dans la semaine du mariage ou la semaine suivante. Certaines commissions paritaires accordent même un troisième jour. Vérifiez toujours votre CCT sectorielle.

Mariage d'un enfant ou bel-enfant : 1 jour, à prendre obligatoirement le jour de la cérémonie elle-même.

Mariage d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 1 jour, le jour du mariage.

Mariage d'un parent, beau-parent ou parent par alliance : 1 jour, le jour du mariage.

Mariage d'un petit-enfant : 1 jour, le jour du mariage.

Et si le mariage tombe un samedi ? C'est une question fréquente. Si le samedi n'est pas un jour de travail normal pour le travailleur, il ne compte pas comme jour de petit chômage. Pour le mariage du travailleur lui-même, il n'y a pas de problème, car il choisit lui-même deux jours dans la semaine du mariage ou la semaine suivante. Mais pour le mariage d'un membre de la famille, le congé est lié au jour de la cérémonie. Si celle-ci tombe un samedi ou un dimanche, il n'y a en principe pas de droit au petit chômage. Certains secteurs prévoient toutefois des exceptions.

Petit chômage en cas de décès

Ici, on entre dans le juridique. Pas le juridique ennuyeux, mais l'important, car les règles du petit chômage en cas de décès ont été nettement adaptées depuis le 25 juillet 2021. Le « congé de deuil » a été élargi pour les proches.

Décès du conjoint, du partenaire cohabitant ou d'un enfant : 10 jours au total. Trois jours à prendre dans la période entre le décès et les funérailles. Les sept autres jours à choisir librement dans l'année qui suit le décès. Cet étalement est volontairement conçu ainsi : le deuil ne s'arrête pas après les funérailles, et le législateur le reconnaît.

Décès d'un parent ou beau-parent : 3 jours, à prendre entre le décès et les funérailles.

Décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, d'un grand-parent ou d'un petit-enfant qui habitait chez le travailleur : 2 jours, à prendre entre le décès et les funérailles.

Décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, d'un grand-parent ou d'un petit-enfant qui n'habitait pas chez le travailleur : 1 jour, à prendre le jour des funérailles.

Décès d'un enfant placé (dans le cadre du placement familial de courte durée) : 1 jour, le jour des funérailles.

Dans notre expérience avec des milliers d'employeurs, nous voyons que le congé de deuil suscite le plus de questions. Surtout ces sept jours supplémentaires dans l'année posent des questions pratiques. Le travailleur doit-il les demander à l'avance ? Pouvez-vous, en tant qu'employeur, exiger une preuve ? En pratique, cela revient à en convenir ensemble. La loi ne prescrit pas de procédure spécifique, mais un bon règlement de travail aide énormément.

Attention : pour les partenaires cohabitants légaux, les mêmes droits s'appliquent que pour les partenaires mariés. Les cohabitants de fait sont exclus, sauf si votre CCT sectorielle en dispose autrement.

Petit chômage en cas de communion et de fêtes

Communion solennelle d'un enfant du travailleur (ou du partenaire) : 1 jour, le jour de la cérémonie. Celle-ci tombe un dimanche, un jour férié ou un jour habituel d'inactivité ? Le jour de congé peut alors être pris immédiatement avant ou après.

Fête de la jeunesse laïque d'un enfant : exactement le même régime que pour la communion. 1 jour, avec la même flexibilité si elle tombe un jour non ouvrable.

Ordination sacerdotale ou entrée au couvent d'un enfant : 1 jour, le jour de la cérémonie.

On remarque ici qu'il s'agit uniquement d'enfants (enfants propres, enfants du partenaire, ou enfants placés qui séjournent dans votre foyer depuis au moins six mois). La fête de communion d'un neveu ou d'une nièce ne compte pas comme petit chômage. Aussi compréhensible que cela puisse être.

Petit chômage en cas d'obligations civiles

Outre les événements familiaux, l'AR prévoit aussi un congé pour certaines tâches civiles. Ce sont des situations moins fréquentes, mais auxquelles vous pouvez tout de même être confronté en tant qu'employeur.

Convocation comme témoin devant le tribunal ou comparution devant le tribunal du travail : le temps nécessaire, avec un maximum de cinq jours.

Participation à un jury : le temps nécessaire, ici aussi avec un maximum de cinq jours.

Siéger comme assesseur dans un bureau de vote lors d'élections : le temps nécessaire. Lors d'élections européennes, cela peut aller jusqu'à cinq jours.

Convocation dans un centre de sélection militaire ou pour un hôpital militaire : le temps nécessaire, maximum trois jours.

Déménagement : pas de petit chômage légal

Le déménagement ne figure pas dans l'AR du 28 août 1963 et ne donne donc pas droit à un petit chômage légal. C'est un malentendu tenace. Beaucoup de travailleurs pensent qu'ils ont droit à un jour de petit chômage en cas de déménagement. Ce n'est pas exact.

Mais, et c'est ce qui prête à confusion, certaines CCT sectorielles ou d'entreprise prévoient bel et bien un jour de congé en cas de déménagement. En CP 200 (la commission paritaire auxiliaire pour les employés), ce n'est par exemple pas le cas, mais dans d'autres secteurs, il peut en aller autrement.

En tant qu'employeur, mieux vaut donc vérifier votre commission paritaire et les éventuels accords d'entreprise. En cas de doute, vous pouvez aussi vous faire assister par un secrétariat social ou un partenaire payroll comme Recruit, qui tient à jour pour vous les accords sectoriels.

Différence avec les autres types de congé

Le petit chômage n'existe pas isolément. C'est l'un des nombreux types de congé du droit du travail belge, et les employeurs s'y perdent parfois. Voici les principales différences en bref.

Petit chômage vs. vacances annuelles : les jours de vacances sont à planifier librement (en concertation avec l'employeur) et sont indépendants d'événements spécifiques. Les jours de petit chômage sont liés à un événement précis et ne peuvent pas être « épargnés ».

Petit chômage vs. congé de naissance : le congé de naissance (anciennement congé de paternité) est distinct du petit chômage. Depuis le 1er janvier 2023, les partenaires ont droit à 20 jours de congé de naissance. C'est un autre régime que le congé de circonstance. Vous voulez en savoir plus sur la rémunération pendant l'absence ? Consultez notre guide sur le calcul du pécule de vacances pour un aperçu complet.

Petit chômage vs. congé de maladie : en cas de maladie, ce sont les règles sur le salaire garanti et le congé de maladie qui s'appliquent. Le petit chômage ne concerne pas les problèmes de santé, mais les événements de la vie.

Petit chômage vs. congé sans solde : le petit chômage est toujours payé. Le travailleur conserve son salaire normal. En cas de congé sans solde (ou d'un régime comme le crédit-temps), ce n'est pas le cas.

Quel salaire payez-vous pendant le petit chômage ?

Le travailleur a droit à son salaire normal. Cela paraît simple, mais qu'est-ce que le « salaire normal », exactement ?

Pour les employés, c'est le salaire mensuel ordinaire, y compris les primes et avantages fixes normalement dus pour le jour d'absence. Pour les ouvriers, il est calculé sur la base du salaire qu'ils auraient gagné s'ils avaient travaillé ce jour-là.

Le salaire variable, les heures supplémentaires ou les primes irrégulières n'en font en principe pas partie, sauf si votre CCT sectorielle en dispose autrement.

Après plus de 15 ans dans le payroll belge, nous savons que c'est précisément ce calcul du salaire en cas de petit chômage qui génère le plus d'erreurs. Surtout pour les ouvriers avec un horaire variable ou les travailleurs rémunérés à la commission, cela devient vite une question de calcul. Un système payroll qui calcule automatiquement le salaire correct sur la base de votre commission paritaire n'est alors pas un luxe, mais une nécessité.

Preuve et attestation : que pouvez-vous demander ?

La loi dit que le travailleur doit avertir l'employeur le plus vite possible. Mais sur les pièces justificatives, la législation est étonnamment vague.

En pratique, vous pouvez, en tant qu'employeur, demander une preuve raisonnable. Pensez à :

• Une invitation ou un livret de mariage en cas de mariage

• Un acte de décès ou un faire-part en cas de décès

• Un carton de communion en cas de communion solennelle

• Une lettre de convocation en cas de témoignage au tribunal ou de devoir de juré

Ce que vous ne pouvez pas faire : poser des exigences déraisonnables ou refuser le congé parce que le travailleur ne peut pas présenter immédiatement une attestation. Le travailleur peut aussi fournir la preuve a posteriori.

Intégrez votre politique de preuve dans votre règlement de travail. Cela évite les discussions par la suite et apporte de la clarté pour les deux parties.

Erreurs fréquentes des employeurs

Nous voyons régulièrement des entreprises tomber dans les mêmes pièges en matière de petit chômage. Les cinq plus fréquents :

Refuser la demande. Si le travailleur remplit les quatre conditions (événement légal, jour de travail, notification en temps utile, usage effectif), vous ne pouvez pas refuser le congé. C'est un droit, pas une faveur.

Confondre déménagement et petit chômage. Comme expliqué plus haut : le déménagement n'est pas un petit chômage légal, sauf si votre secteur le prévoit.

Mal calculer le congé de deuil. Depuis l'adaptation de 2021, c'est dix jours en cas de décès du partenaire ou d'un enfant, et non plus trois. Nous voyons encore des employeurs fonctionner avec l'ancien système.

Ignorer les compléments sectoriels. L'AR donne les droits minimaux. Votre commission paritaire peut accorder plus de jours. Vérifiez toujours la CCT sectorielle.

Exclure les travailleurs à temps partiel. Les travailleurs à temps partiel ont exactement les mêmes droits au petit chômage que les temps plein. Le congé ne vaut que pour les jours où ils auraient normalement travaillé.

Conseils pratiques pour les employeurs

En résumé, voici comment bien gérer le petit chômage en tant qu'employeur :

• Intégrez une politique claire dans votre règlement de travail, y compris les pièces justificatives que vous attendez

• Tenez un aperçu des jours de petit chômage pris par travailleur. Pour le congé de deuil, c'est d'autant plus important, car les sept jours supplémentaires peuvent être pris jusqu'à un an plus tard

• Vérifiez toujours votre commission paritaire pour les compléments sectoriels. Ce que l'AR accorde est le minimum

• Soyez humain. Le petit chômage concerne des moments importants dans la vie de vos travailleurs. La flexibilité dans les limites légales est appréciée

• Automatisez là où c'est possible. Gérer manuellement les absences dans un tableur fonctionne jusqu'à ce que vous ayez vingt travailleurs. Au-delà, cela devient un cauchemar administratif

Vous voulez en savoir plus sur les procédures de licenciement et les obligations administratives qui les accompagnent ? Lisez notre article sur la procédure de licenciement pour l'employeur.

Questions fréquentes

Un travailleur a-t-il droit au petit chômage pour le mariage d'un oncle ou d'une tante ?

Non. L'AR du 28 août 1963 limite le petit chômage en cas de mariage aux enfants, frères, sœurs, parents, beaux-parents et petits-enfants. Les oncles, tantes, neveux et nièces n'entrent pas en ligne de compte, sauf si une CCT sectorielle l'étend.

Le petit chômage compte-t-il comme un jour de vacances ?

Absolument pas. Les jours de petit chômage s'ajoutent aux jours de vacances légaux. Ils ne peuvent pas être déduits du solde de vacances.

Que se passe-t-il si l'événement a lieu à l'étranger ?

Les règles s'appliquent aussi si l'événement (par exemple un mariage ou des funérailles) a lieu à l'étranger. Le temps de trajet supplémentaire n'est toutefois pas légalement prévu comme petit chômage. En pratique, employeur et travailleur conviennent souvent d'un arrangement, par exemple avec des jours de vacances ou un congé sans solde pour les jours de voyage.

Dois-je payer le petit chômage si le travailleur est encore en période d'essai ?

Il n'existe plus de période d'essai dans le secteur privé belge (supprimée depuis 2014, sauf pour les contrats d'étudiants et le travail intérimaire). Mais pour répondre à la question : oui, les travailleurs avec un nouveau contrat ont aussi droit, dès le premier jour, au petit chômage payé.

Un travailleur peut-il prendre le petit chômage par demi-journées ?

La loi ne le prévoit pas. Le petit chômage se calcule par journée complète. Mais en tant qu'employeur, vous pouvez bien sûr être plus flexible et autoriser une demi-journée d'un commun accord.

En résumé

Le petit chômage est un droit légal pour chaque travailleur en Belgique. Les règles figurent dans l'AR du 28 août 1963 et sont complétées par les CCT sectorielles, par commission paritaire. Il s'agit toujours de congé payé, lié à des événements de vie spécifiques. En tant qu'employeur, vous ne pouvez pas le refuser lorsque les conditions sont remplies.

Les points principaux en bref : le mariage du travailleur lui-même donne droit à deux jours, le décès du partenaire ou d'un enfant à dix jours (depuis 2021), et les événements familiaux comme les communions et les mariages de proches donnent chaque fois droit à un jour. Vérifiez toujours votre commission paritaire pour les compléments, et intégrez une politique claire dans votre règlement de travail.

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Les informations de cet article sont purement indicatives et ne remplacent pas un conseil juridique ou comptable professionnel. La législation du travail change régulièrement. Consultez toujours la législation en vigueur ou contactez un expert RH pour un conseil adapté à votre situation. Attention : les règles peuvent varier selon la commission paritaire et le secteur. Cet article donne des lignes directrices générales. Pour un conseil spécifique adapté à votre secteur, contactez nos spécialistes RH.