Plan de formation 2026 : que faire avant le 31 mars ?
Dernière mise à jour : août 2026
Chaque année, la même échéance revient sans faire de bruit. Au 31 mars, votre plan de formation doit être arrêté. Pas rédigé en vitesse ce jour-là : consulté, discuté, et finalisé.
L'échéance se découvre souvent en février, quand il ne reste plus qu'un mois pour consulter le conseil d'entreprise et boucler le document. Or le projet doit parvenir au conseil dès le début du mois de mars.
Simple formalité administrative ? Pas vraiment. C'est une obligation légale avec un calendrier en trois dates, un contenu minimal imposé, et un droit individuel chiffré pour chaque travailleur.
En résumé : à partir de 20 travailleurs, vous devez établir un plan de formation annuel, arrêté pour le 31 mars, après avis du conseil d'entreprise rendu pour le 15 mars. Chaque travailleur à temps plein dispose de 5 jours de formation par an. Entre 10 et 19 travailleurs, aucun plan n'est exigé, mais le droit individuel d'un jour s'applique.
Votre entreprise est-elle concernée ?
Tout dépend de votre effectif, et les seuils ne sont pas les mêmes pour le plan de formation et pour le droit individuel. Une entreprise de quinze personnes échappe au plan, mais doit tout de même accorder un jour de formation par travailleur. Voici la répartition (SPF Emploi, consulté le 31 août 2026).
| Effectif | Plan de formation annuel | Droit individuel par travailleur |
|---|---|---|
| Moins de 10 travailleurs | Non requis | Aucune obligation |
| De 10 à 19 travailleurs | Non requis | 1 jour par an minimum |
| 20 travailleurs et plus | Obligatoire, pour le 31 mars | 5 jours par an minimum |
Ces obligations découlent de la loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail. Le droit individuel s'élevait à 4 jours en 2023 et il est passé à 5 jours depuis 2024. Une convention collective conclue au sein de votre commission paritaire et rendue obligatoire par arrêté royal peut modifier ce nombre, sans jamais descendre sous deux jours.
C'est la première chose à vérifier avant de bâtir quoi que ce soit : votre secteur a peut-être déjà fixé son propre régime. Notre article sur les conventions collectives et accords sectoriels explique comment identifier ce qui s'applique chez vous.
Que doit contenir le plan de formation ?
Le contenu n'est pas libre. La loi impose un socle minimal, et le reste relève de vos choix. Un plan qui se contente d'énumérer trois formations techniques sans dire à quoi elles servent ne remplit pas la condition.
Le contenu minimal obligatoire
Votre plan doit comporter des formations formelles et informelles, en expliquant comment elles contribuent à l'effort de formation défini au niveau de votre secteur. Il doit aussi prévoir des formations répondant aux métiers en pénurie du secteur.
Trois publics doivent faire l'objet d'une attention particulière : les travailleurs de 50 ans et plus relevant des groupes à risque, les travailleurs d'origine étrangère et les travailleurs porteurs d'un handicap. Le plan intègre par ailleurs une dimension de genre.
En dehors de ce socle, vous choisissez librement les formations. Le contenu pédagogique relève de votre appréciation : ce que la loi encadre, c'est la présence du plan et la couverture des éléments imposés.
Formation formelle ou informelle ?
La distinction compte, et elle joue souvent en votre faveur : une partie de ce que vous faites déjà relève de la formation. La formation formelle est celle qu'on identifie facilement : cours, module, session avec un programme et un formateur. La formation informelle couvre l'apprentissage en situation de travail, l'accompagnement par un collègue expérimenté, la découverte encadrée d'un nouvel outil.
Comptent également les formations relatives au bien-être au travail, relevant de la loi du 4 août 1996.
Concrètement, une partie de votre parcours d'accueil d'un nouveau collaborateur relève déjà de la formation informelle. Encore faut-il la décrire dans le plan pour qu'elle compte.
Quel est le calendrier à respecter ?
Trois dates, dans cet ordre, et la première est celle qu'on oublie. Le projet de plan doit parvenir au conseil d'entreprise au moins quinze jours avant la réunion au cours de laquelle il sera examiné, ce qui situe l'échéance début mars en pratique. Le conseil rend son avis pour le 15 mars au plus tard. Le contenu définitif est arrêté pour le 31 mars.
À défaut de conseil d'entreprise, le projet va à la délégation syndicale. À défaut de délégation syndicale, le plan est communiqué directement aux travailleurs, pour le 15 mars au plus tard. Cette distinction mérite un arrêt, car elle explique pourquoi le 15 mars est parfois présenté comme la date de dépôt du projet : avec un organe de concertation, le 15 mars est la date de l'avis ; sans organe, c'est la date à laquelle vos travailleurs doivent recevoir le plan. Il n'existe donc aucune configuration d'entreprise qui dispense de la consultation.
Une fois le plan arrêté, deux obligations subsistent. Il est déposé auprès du SPF Emploi via une application en ligne, dans le mois de son entrée en vigueur. Et il est conservé dans l'entreprise, où les travailleurs peuvent le consulter sur demande, au même titre que les autres documents sociaux.
Faut-il repartir de zéro chaque année ? Non. Le plan est annuel, mais rien n'interdit de reconduire une structure éprouvée en actualisant le contenu. Ce qui doit être refait chaque année, c'est la consultation.
Ce qu'il faut préparer pour début mars
La date qui coince n'est pas le 31 mars : c'est celle de la présentation, début mars. Présenter un projet suppose qu'il existe déjà, et un projet ne s'écrit pas la veille. Trois éléments sont à réunir en amont, et aucun ne dépend d'un juriste.
Le premier est votre effectif réel à la date de référence : c'est lui qui détermine si vous êtes concerné et à quel niveau. Le deuxième est le bilan de l'année écoulée : quelles formations ont effectivement eu lieu, pour qui, et combien de jours cela représente par travailleur. Le troisième est le cadre sectoriel applicable, puisqu'une convention de votre commission paritaire peut modifier le nombre de jours.
Avec ces trois éléments, la rédaction du plan devient un exercice de mise en forme. Sans eux, elle devient une improvisation que le conseil d'entreprise repérera immédiatement.
Les modalités de consultation gagnent enfin à rester cohérentes avec ce que prévoit déjà votre règlement de travail, qui organise l'information des travailleurs sur d'autres sujets.
Cinq jours par travailleur : comment ça se compte ?
Le droit s'exprime en jours par travailleur à temps plein et par année civile. Pour tous les autres, il se proratise en fonction de l'occupation et du régime de travail. Un mi-temps ouvre donc un droit réduit de moitié, et une entrée en cours d'année se calcule au prorata de la période prestée.
Un mécanisme adoucit l'exercice : les jours non utilisés ne sont pas perdus. Ils sont reportés sur l'année suivante, sans réduire le droit de cette année-là. Le travailleur peut donc accumuler.
En contrepartie, la moyenne compte sur la durée. Sur une période de cinq ans, chaque travailleur doit avoir bénéficié d'une moyenne d'au moins cinq jours par an. Au terme de ces cinq ans, le solde repart à zéro.
Le calcul sur une équipe, cas par cas
Prenons une entreprise de 24 travailleurs, donc soumise au plan comme au droit de cinq jours. Voici ce qui est ouvert pour trois profils différents sur l'année 2026.
- Un temps plein présent toute l'année : 5 jours
- Un mi-temps présent toute l'année, prorata de 50 % : 2,5 jours
- Un temps plein entré au 1er juillet, prorata de six mois : 2,5 jours
Soit 10 jours pour ces trois personnes. S'il reste au premier travailleur 2 jours non pris en 2025, ils sont reportés sans réduire son droit de 2026, ce qui porte le total à organiser à 12 jours.
S'y ajoute la contrainte de moyenne, qui s'apprécie sur cinq ans. Pour la période 2026 à 2030, cela représente 25 jours pour ce premier travailleur, soit cinq par an en moyenne. Ne rétroappliquez pas ce calcul aux années antérieures : le droit individuel était de 4 jours en 2023 et n'existait pas encore en 2022.
Le prorata et le report se combinent donc, et c'est le cumul qui compte, pas le chiffre de l'année en cours.
Si vous occupez du personnel flexible, le prorata suit l'occupation réelle : un travailleur qui enchaîne des périodes courtes n'ouvre pas le même droit qu'un temps plein sur l'année complète. C'est la même logique que pour sa rémunération, qui suit le barème de la commission paritaire de l'utilisateur.
Que risquez-vous si le plan n'existe pas ?
La réponse surprend : aucune sanction formelle n'est prévue à ce jour. Le SPF Emploi l'indique explicitement, tout en précisant qu'une disposition pénale reste envisageable à l'avenir (SPF Emploi, consulté le 31 août 2026).
Cela ne veut pas dire que l'obligation est sans effet. Elle se joue sur un autre terrain : celui de la concertation sociale interne. Un plan absent devient un point de tension au conseil d'entreprise, un argument syndical, et une faiblesse documentaire lors d'un contrôle qui porterait sur autre chose.
Il y a aussi une conséquence directe pour vos travailleurs : le droit individuel aux cinq jours, lui, existe indépendamment du plan. Ne pas avoir de plan ne supprime pas le droit, cela vous prive simplement de l'outil qui permet de l'organiser.
Que devient le Federal Learning Account ?
Il disparaît, et cette suppression est désormais définitive. Le Federal Learning Account, la plateforme fédérale qui devait recenser les formations suivies et le crédit de chaque travailleur, est supprimé depuis le 1er janvier 2026. Après trois reports de l'obligation d'enregistrement, la suppression a été formalisée par la loi du 14 janvier 2026 portant des dispositions diverses en matière sociale, publiée au Moniteur du 21 janvier 2026 (Securex, consulté le 31 août 2026). L'enregistrement des formations et la gestion des droits ne passent plus par cette application.
Sigedis, l'organisme qui gérait l'application, conserve les données déjà encodées jusqu'au 31 décembre 2026 inclus et les efface le 1er janvier 2027. Si vous y avez enregistré des données utiles, c'est l'année pour les récupérer.
Un successeur est bien prévu, et il déplace la logique. À partir du 1er janvier 2027, l'Individual Learning Account prend le relais : une plateforme numérique où chaque citoyen consulte et encode lui-même ses formations, attestations et diplômes, tout au long de sa carrière et indépendamment de son employeur. Sa mise en œuvre se prépare en 2026, via des accords de coopération entre le fédéral et les Régions.
Que faire dans l'intervalle, en 2026 ? Tenir votre propre relevé. L'obligation de formation subsiste intégralement, seul l'outil fédéral d'enregistrement a disparu, et son successeur s'adresse au travailleur plutôt qu'à vous. Un suivi interne des jours pris par travailleur reste donc la seule manière de démontrer que le droit a été respecté.
Ce relevé n'a pas besoin d'être sophistiqué. Quatre colonnes suffisent : le travailleur, la date, l'intitulé de la formation et le nombre de jours. Ajoutez-y la nature, formelle ou informelle, puisque c'est cette distinction que votre plan doit refléter. Il sert alors deux fins d'un coup : alimenter le plan de l'année suivante, et prouver le respect du droit individuel si la question se pose.
Ce que l'employeur doit retenir
- Deux seuils différents. Le plan de formation s'impose à partir de 20 travailleurs ; le droit individuel commence dès 10 travailleurs, à raison d'un jour, et passe à cinq jours à partir de 20.
- Trois dates, pas une. Projet transmis au moins quinze jours avant la réunion, avis pour le 15 mars, plan arrêté pour le 31 mars. Sans organe de concertation, le plan est communiqué aux travailleurs pour le 15 mars au plus tard.
- Le contenu est encadré : formations formelles et informelles, métiers en pénurie, dimension de genre, attention aux 50 ans et plus, aux travailleurs d'origine étrangère et aux personnes porteuses d'un handicap.
- Vérifiez d'abord votre commission paritaire. Une convention sectorielle peut modifier le nombre de jours, sans descendre sous deux.
- Aucune sanction formelle à ce jour, mais un plan absent reste un point de friction sociale, et le droit individuel des travailleurs existe sans lui.
- Le Federal Learning Account est supprimé depuis le 1er janvier 2026, définitivement entériné par la loi du 14 janvier 2026. Données accessibles jusqu'au 31 décembre 2026 inclus et effacées le 1er janvier 2027, date à laquelle l'Individual Learning Account prend le relais.
Comment Recruit vous aide
Le plan de formation se construit sur des données que vous devez déjà avoir : qui travaille chez vous, sous quel régime, depuis quand. C'est exactement ce que Recruit tient à jour.
Avec Recruit :
- Effectif toujours à jour - Savoir combien de travailleurs vous occupez, la donnée qui déclenche l'obligation
- Régimes de travail suivis - Temps plein, temps partiel et périodes courtes, la base du calcul au prorata
- Dimona et documents sociaux - Déclaration immédiate de l'emploi et pièces conservées, disponibles pour vos obligations annuelles
- Calcul salarial conforme - Rémunération alignée sur votre commission paritaire, y compris pendant les jours de formation
- Support personnel 24/7 - Un interlocuteur attitré qui connaît votre dossier et votre secteur
Essayez Recruit ou contactez nos experts RH pour un conseil sur mesure.
Questions fréquentes
Comment se calcule le seuil de 20 travailleurs ?
Le seuil détermine à la fois l'obligation de plan et le passage à cinq jours de droit individuel. Les règles de calcul de l'effectif figurent à l'article 50, §2 et §3, de la loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail. Si votre effectif est proche de la limite, faites confirmer la méthode applicable à votre situation avant de conclure que vous êtes dispensé.
Puis-je reconduire le plan de l'an dernier ?
La structure oui, le processus non. Le plan est annuel : vous pouvez reprendre une trame qui fonctionne, mais la consultation du conseil d'entreprise doit être refaite chaque année, dans le calendrier des trois dates.
L'accueil d'un nouveau venu compte-t-il ?
Une partie de l'accueil relève de la formation informelle, qui compte effectivement. Encore faut-il la décrire dans le plan et en garder la trace : une formation informelle non documentée est impossible à faire valoir.
Les jours non pris sont-ils perdus en fin d'année ?
Non. Ils sont reportés sur l'année suivante sans réduire le droit de cette année-là. La contrainte porte sur la moyenne : au moins cinq jours par an en moyenne sur cinq ans, après quoi le compteur repart à zéro.
Que se passe-t-il si je ne dépose pas mon plan ?
Aucune sanction formelle n'est prévue à ce stade. Le dépôt auprès du SPF Emploi reste néanmoins obligatoire, dans le mois de l'entrée en vigueur du plan, et son absence sera visible si votre dossier est examiné pour un autre motif.
Le Federal Learning Account existe-t-il encore ?
Non, il est supprimé depuis le 1er janvier 2026, ce qu'a entériné la loi du 14 janvier 2026. Les données déjà encodées restent consultables jusqu'au 31 décembre 2026 inclus et sont effacées le 1er janvier 2027. À cette même date, l'Individual Learning Account prend le relais : une plateforme que le travailleur gère lui-même. En 2026, tenez donc votre propre relevé des jours de formation par travailleur.
Les informations contenues dans cet article sont purement informatives et ne remplacent pas un conseil juridique professionnel. La législation du travail évolue régulièrement. Consultez toujours la législation en vigueur ou contactez un expert RH pour un conseil adapté à votre situation.