Salaire garanti en cas de maladie : les règles pour les employeurs

Lundi matin, le téléphone sonne : votre travailleur est malade. Une fois réglées les premières questions pratiques (qui reprend le travail, quand arrive le certificat médical), vient la vraie interrogation qui taraude chaque employeur. Combien de salaire devez-vous continuer à verser ? Et pendant combien de temps ?

La réponse semble simple : 30 jours calendrier de salaire garanti. Mais dès qu'on entre dans les détails, cela se complique. Un employé n'a pas les mêmes pourcentages qu'un ouvrier. La rémunération variable compte, mais comment ? Et si ce même travailleur retombe malade après quelques semaines ?

Voici un aperçu clair des règles entourant le salaire garanti. Avec des exemples de calcul concrets, la nouvelle règle de rechute à 8 semaines en vigueur depuis 2026, et des conseils pratiques pour éviter les erreurs.

Le salaire garanti, c'est quoi au juste ?

Le salaire garanti est la rémunération que vous continuez à verser, en tant qu'employeur, lorsqu'un travailleur tombe malade ou est victime d'un accident. Le travailleur ne peut plus travailler, mais conserve son revenu pendant une période déterminée. C'est le fondement de notre système social.

La durée ? Trente jours calendrier. Pas des jours ouvrables, mais des jours calendrier. Un travailleur qui tombe malade le lundi et reprend le lundi suivant a consommé huit jours calendrier de salaire garanti, pas cinq.

Passé ces 30 jours, la mutualité prend le relais. Le travailleur perçoit alors une indemnité de maladie via l'INAMI. Mais ce premier mois ? Il est entièrement à votre charge en tant qu'employeur.

Ici, on entre dans le juridique. Pas le juridique ennuyeux, mais l'important.

Les règles du salaire garanti diffèrent fondamentalement entre employés et ouvriers. Et même si la distinction entre ouvriers et employés s'estompe d'année en année, cela reste l'un des domaines où la différence se fait encore sentir.

Salaire garanti des employés : 100 % pendant 30 jours

Pour les employés, le calcul du salaire garanti est relativement simple : vous versez 100 % du salaire brut normal pendant toute la période de 30 jours calendrier.

Cela vaut pour :

• Les employés sous contrat à durée indéterminée

• Les employés sous contrat à durée déterminée d'au moins trois mois

La condition ? L'employé doit compter au moins un mois de service au moment de l'incapacité de travail. Pas un mois ininterrompu : il suffit que le premier mois d'emploi soit écoulé.

Exemple de calcul concret pour un employé :

Imaginons un collaborateur administratif avec un salaire brut de 3.200 euros par mois. Elle tombe malade le 10 février et reste 25 jours calendrier à la maison.

• Jours 1 à 25 : 100 % de 3.200 euros (au prorata)

• Vous versez le salaire complet comme si elle avait travaillé

Simple, non ? Cela se complique un peu lorsque l'employé perçoit une rémunération variable, mais nous y reviendrons plus loin.

Salaire garanti des ouvriers : le système progressif

Pour les ouvriers, c'est différent. Et honnêtement : plus compliqué. Le salaire garanti des ouvriers se construit en trois phases avec des pourcentages distincts.

Les trois périodes :

Du jour 1 au jour 7 inclus : 100 % à charge de l'employeur La première semaine, vous versez l'intégralité du salaire brut.

Du jour 8 au jour 14 inclus : 85,88 % à charge de l'employeur La deuxième semaine, le pourcentage baisse. L'ouvrier perçoit toujours l'intégralité de son salaire, mais une partie est complétée par la mutualité.

Du jour 15 au jour 30 inclus : système scindé C'est là que cela devient vraiment technique. En tant qu'employeur, vous versez :

• 25,88 % du salaire brut plafonné à la limite salariale AMI

• Plus 85,88 % de la partie du salaire au-dessus de ce plafond

Parallèlement, l'ouvrier perçoit une indemnité de maladie de la mutualité (60 % du salaire brut plafonné).

D'après notre expérience de milliers de cas de maladie, c'est ici que la plupart des erreurs se produisent. Le calcul pour les ouvriers en troisième période exige de la précision, et la combinaison avec l'indemnité de la mutualité le rend encore plus complexe.

Exemple de calcul concret pour un ouvrier :

Un magasinier (ouvrier) gagne 2.800 euros brut par mois. Il tombe malade le 1er mars et reste absent 30 jours.

• Jour 1 à 7 : 100 % de 2.800 euros (au prorata) = l'employeur paie l'intégralité

• Jour 8 à 14 : 85,88 % de 2.800 euros (au prorata) = l'employeur paie, le reste via la mutualité

• Jour 15 à 30 : 25,88 % + 85,88 % selon le plafond salarial, plus l'indemnité de la mutualité

Le résultat final ? L'ouvrier perçoit globalement à peu près le même montant que lors d'une activité complète, mais le financement provient de sources différentes.

Avec Recruit, ce calcul se fait automatiquement. Le système tient compte du statut, du salaire et des bonnes périodes, pour que vous versiez toujours le montant correct.

La nouvelle règle de rechute à 8 semaines depuis 2026

Voici le point essentiel pour beaucoup d'employeurs cette année : depuis le 1er janvier 2026, le délai de rechute est passé de 14 jours à huit semaines.

Jusqu'en 2025, un délai de rechute de 14 jours s'appliquait. Si un travailleur retombait malade dans les deux semaines suivant son rétablissement, pour la même affection, vous ne deviez pas verser de nouveau salaire garanti. Les périodes de maladie étaient en quelque sorte fusionnées.

Depuis le 1er janvier 2026, ce délai est porté à huit semaines.

Qu'est-ce que cela signifie concrètement ? Si un travailleur reprend le travail et redevient en incapacité de travail dans les huit semaines pour la même maladie, il s'agit d'une rechute. Vous ne devez alors pas à nouveau 30 jours de salaire garanti. Le compteur continue simplement là où il s'était arrêté.

Exemple de la règle de rechute :

Une travailleuse est malade du 1er au 20 février (20 jours de salaire garanti consommés). Elle reprend le travail le 21 février. Le 15 mars, elle retombe malade : les mêmes douleurs au dos.

Ancienne règle (jusqu'en 2025) : après 14 jours de reprise, une nouvelle période de 30 jours de salaire garanti aurait démarré.

Nouvelle règle (2026) : dans les 8 semaines suivant le rétablissement. C'est une rechute. Vous ne payez que les 10 jours de salaire garanti restants.

Quand la règle de rechute ne s'applique-t-elle pas ?

Le travailleur peut démontrer, via le certificat médical, qu'il s'agit d'une affection totalement différente. Douleurs au dos en février, grippe en mars ? Pas de rechute. Nouvelle période de 30 jours de salaire garanti.

Ce suivi exige un enregistrement précis. Quand s'est terminée la période de maladie précédente ? Quel était le diagnostic ? La nouvelle maladie tombe-t-elle dans les huit semaines ? Sur notre plateforme, nous assurons ce suivi automatiquement, pour que vous sachiez toujours s'il s'agit d'une rechute ou d'une nouvelle période de maladie.

Quand n'avez-vous pas de salaire garanti à payer ?

Certaines situations vous dispensent, en tant qu'employeur, du salaire garanti. Bon à connaître, car cela évite bien des discussions.

1. Déclaration de maladie tardive

Le travailleur doit vous informer immédiatement de son incapacité de travail. « Immédiatement » signifie en pratique : le premier jour de maladie, le plus tôt possible. Celui qui n'appelle qu'après deux jours peut perdre son droit au salaire garanti pour les jours manqués.

Encore faut-il que cela figure dans votre règlement de travail. Pas de procédure claire de déclaration de maladie ? Difficile alors de refuser le salaire garanti.

Pour en savoir plus sur les obligations en cas de maladie, consultez notre article sur les obligations face à un travailleur malade.

2. Certificat médical absent ou tardif

Le certificat médical doit être remis dans le délai prévu par votre règlement de travail, généralement deux jours ouvrables. Pas de certificat ou remis trop tard ? Vous pouvez refuser le salaire garanti pour les jours sans certificat valable.

3. Refus du contrôle médical

En tant qu'employeur, vous avez le droit d'envoyer un médecin-contrôleur. Le travailleur refuse ce contrôle ou n'est pas chez lui alors qu'il devrait y être ? Il perd alors son droit au salaire garanti.

Attention : le travailleur peut quitter son domicile si le médecin l'autorise sur le certificat. Vérifiez donc toujours ce qui est mentionné sur le certificat médical.

4. Incapacité due à une faute grave

Le travailleur a-t-il provoqué lui-même son incapacité de travail par une faute grave ? Pensez à une conduite en état d'ivresse suivie d'un accident. Dans ces cas, le droit au salaire garanti tombe. Mais soyez prudent avec cette exception : la charge de la preuve vous incombe en tant qu'employeur.

5. Condition d'ancienneté non remplie

Les ouvriers doivent compter au moins un mois de service ininterrompu. Si ce n'est pas le cas, vous n'avez aucune obligation de salaire garanti.

Vous voulez savoir comment enregistrer correctement les déclarations de maladie ? Consultez alors notre guide sur la déclaration de maladie en payroll.

Incapacité partielle : la reprise progressive du travail

Parfois, un travailleur n'est pas totalement en incapacité de travail, mais peut travailler à temps partiel. C'est ce qu'on appelle la reprise progressive du travail, avec l'accord du médecin-conseil de la mutualité.

Dans ce scénario, vous versez en tant qu'employeur le salaire des heures effectivement prestées. Le travailleur perçoit par ailleurs une indemnité complémentaire de la mutualité pour les heures non prestées.

Important depuis 2026 :

Un travailleur en reprise progressive retombe-t-il totalement malade ? Alors aucun salaire garanti n'est dû. Le travailleur bascule directement sur une indemnité de maladie complète de la mutualité.

Cette règle ne valait auparavant que durant les vingt premières semaines de reprise progressive. Depuis 2026, elle s'applique pour toute la durée. C'est un choix délibéré du législateur pour encourager les employeurs à autoriser la reprise progressive, sans le risque financier de devoir à nouveau 30 jours de salaire garanti.

Pour vous, employeur, cela signifie : vous pouvez accepter une reprise partielle sans risque supplémentaire. Si le travailleur retombe totalement malade, c'est la mutualité qui en supporte les coûts.

Calculer le salaire garanti avec une rémunération variable

Soyons honnêtes : c'est là que cela se complique.

Beaucoup de travailleurs perçoivent, en plus de leur salaire mensuel fixe, des éléments variables : commissions, primes, heures supplémentaires, suppléments d'équipe. Ceux-ci comptent pour le salaire garanti. Mais comment les calculer ?

Le principe de base :

Le salaire garanti se calcule sur le salaire normal. Cela englobe tout ce que le travailleur aurait gagné s'il avait travaillé : le salaire fixe, mais aussi la moyenne des composantes salariales variables.

Calcul de la rémunération variable :

Pour la rémunération variable, vous prenez la moyenne d'une période représentative. Le plus souvent, ce sont les 12 mois précédant l'incapacité de travail. Le travailleur a-t-il touché en moyenne 400 euros de commission par mois sur cette période ? Vous ajoutez alors ces 400 euros au salaire mensuel fixe pour le calcul du salaire garanti.

Ce qui compte :

• Les commissions

• Les primes de productivité

• Les indemnités d'heures supplémentaires (si structurelles)

• Les primes d'équipe

• Les suppléments de nuit

Ce qui ne compte pas :

• Les bonus uniques (non récurrents)

• Les indemnités de frais

• La prime de fin d'année (généralement réglée séparément)

• Les chèques-repas (avantage en nature, pas du salaire)

Exemple concret avec rémunération variable :

Une sales manager gagne 3.500 euros brut fixe plus en moyenne 800 euros de commission par mois (calculés sur les 12 derniers mois). Salaire de référence total : 4.300 euros.

En cas de maladie, elle perçoit pendant 30 jours un salaire garanti sur la base de 4.300 euros, et non de 3.500 euros.

D'après notre expérience de milliers de collaborateurs temporaires, nous constatons que cela tourne souvent mal. Les employeurs oublient la composante variable ou retiennent une période de référence trop courte. Résultat : un montant trop faible, un travailleur mécontent et, potentiellement, une correction par la suite.

Après 30 jours : la mutualité prend le relais

Passé la période de salaire garanti, votre obligation de paiement en tant qu'employeur s'arrête. Le travailleur perçoit, à partir du jour 31, une indemnité de maladie via la mutualité.

Que perçoit le travailleur de la mutualité ?

Durant l'incapacité de travail primaire (du mois 2 au mois 12), l'indemnité s'élève à 60 % du salaire brut plafonné. Ce salaire brut est plafonné à la limite salariale AMI, indexée chaque année.

À partir de la deuxième année de maladie (invalidité), le pourcentage grimpe à 65 % pour celui qui a une personne à charge.

Les indemnités sont donc inférieures au salaire normal. Mais ce n'est plus votre responsabilité en tant qu'employeur.

Nouvelle cotisation de solidarité pour les grands employeurs (2026)

Il existe toutefois, depuis 2026, une obligation supplémentaire pour les employeurs de plus grande taille. Vous versez une cotisation de solidarité de 30 % sur l'indemnité de maladie que votre travailleur perçoit durant les deuxième et troisième mois d'incapacité de travail.

Bonne nouvelle pour les plus petites entreprises : les PME de moins de 50 travailleurs sont exemptées de cette cotisation.

La mesure a un objectif clair : inciter les employeurs à miser activement sur la réintégration et la reprise progressive du travail. Dès qu'un travailleur reprend le travail à temps partiel, la cotisation de solidarité tombe entièrement.

À partir de 2027, la cotisation sera étendue aux quatrième et cinquième mois d'incapacité de travail. L'incitant financier à limiter l'absentéisme de longue durée ne fera donc que se renforcer.

Procédure de contact obligatoire dans le règlement de travail

Nouveau depuis 2026 : en tant qu'employeur, vous devez intégrer dans votre règlement de travail une procédure claire concernant le contact avec les travailleurs en incapacité de travail. Cela va au-delà de la simple déclaration de maladie.

La procédure doit au minimum contenir :

• Comment et quand le travailleur doit se déclarer malade

• Qui est la personne de contact interne pour les travailleurs malades

• Comment le contact se déroule pendant une absence prolongée

• Quelles étapes sont prévues lors du retour au travail

Cela s'inscrit dans la politique plus large de retour au travail que les pouvoirs publics veulent encourager. L'objectif n'est pas de mettre les travailleurs malades sous pression, mais d'améliorer la communication et de faciliter le chemin vers la réintégration.

Vous n'avez pas encore de procédure adaptée dans votre règlement de travail ? Il est alors temps de mettre cela en ordre. En cas de contrôle par l'inspection sociale, une procédure manquante peut donner lieu à des remarques.

Questions fréquentes

Les jours de week-end comptent-ils pour les 30 jours de salaire garanti ?

Oui. Il s'agit de jours calendrier, pas de jours ouvrables. Un week-end compte donc, même si le travailleur ne travaille normalement pas le samedi et le dimanche. C'est une erreur de raisonnement fréquente. Un travailleur qui tombe malade le vendredi a déjà consommé, le lundi, quatre jours de salaire garanti, et non un seul.

Dois-je payer le salaire garanti si le travailleur n'est en service que depuis une semaine ?

Pour les ouvriers : non, seulement après un mois d'emploi ininterrompu. Pour les employés sous contrat à durée indéterminée ou d'au moins trois mois : oui, vous avez cette obligation dès le premier mois. Pour les employés sous contrat plus court, les mêmes règles que pour les ouvriers s'appliquent.

Que se passe-t-il si le travailleur tombe malade pendant son délai de préavis ?

Le délai de préavis est suspendu pendant l'incapacité de travail. Vous versez le salaire garanti selon les règles normales. Dès que le travailleur se rétablit, le délai de préavis reprend son cours. Cela vaut aussi bien en cas de licenciement de votre part qu'en cas de démission du travailleur.

Puis-je envoyer le médecin-contrôleur plusieurs fois ?

Oui, vous pouvez faire effectuer plusieurs contrôles durant la même période de maladie. Le travailleur doit y collaborer. Le contrôle doit toutefois rester proportionné : des contrôles quotidiens pour une grippe de trois jours pourraient être considérés comme excessifs.

Comment savoir s'il s'agit de la même maladie en cas de rechute ?

Le certificat médical ne mentionne pas de diagnostic (vie privée), mais bien s'il s'agit ou non de la même affection qu'une période de maladie précédente. En cas de doute, vous pouvez faire intervenir le médecin-contrôleur pour le vérifier. En pratique, c'est au travailleur de démontrer qu'il s'agit d'une autre affection s'il veut prétendre à une nouvelle période de salaire garanti.

Combien de fois par an un travailleur peut-il s'absenter sans certificat médical ?

Depuis 2026, un travailleur peut s'absenter deux fois par an pour un jour sans certificat médical. Jusqu'à fin 2025, c'était trois fois par an. Attention : cette règle ne vaut que si votre règlement de travail l'autorise. En tant qu'employeur, vous pouvez aussi décider de toujours exiger un certificat dès le premier jour de maladie.

Que se passe-t-il si le travailleur tombe malade pendant ses vacances ?

Un travailleur tombe-t-il malade pendant ses vacances planifiées ? Ces jours sont alors convertis en jours de maladie. Le travailleur conserve ses jours de congé et peut les prendre plus tard. Cela ne vaut que si le travailleur présente un certificat médical et vous informe à temps.

Le salaire garanti est-il soumis aux cotisations ONSS ?

Oui. Le salaire garanti est traité comme un salaire normal pour la sécurité sociale. Vous payez donc les cotisations patronales habituelles. Cela vaut aussi pour le précompte professionnel, retenu de la manière normale.

En résumé

Le salaire garanti est l'obligation légale de continuer à rémunérer votre travailleur malade pendant 30 jours calendrier. Les règles diffèrent selon le statut : les employés perçoivent 100 % durant toute la période, les ouvriers suivent un système dégressif passant de 100 % à 85,88 %, puis à un régime scindé.

Depuis 2026, un délai de rechute prolongé de huit semaines s'applique. Un travailleur retombe-t-il malade dans cette période pour la même affection ? Il s'agit alors d'une rechute, et aucune nouvelle période de salaire garanti ne démarre.

Le calcul demande de l'attention, surtout en cas de rémunération variable. La moyenne des commissions, primes et autres éléments variables compte. Et après 30 jours, la mutualité prend le relais, même si les plus grands employeurs paient depuis 2026 une cotisation de solidarité.

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Les informations contenues dans cet article sont purement informatives et ne remplacent pas un conseil juridique ou comptable professionnel. La législation du travail change régulièrement. Consultez toujours la législation en vigueur ou contactez un expert RH pour un conseil adapté à votre situation. Attention : les règles peuvent varier selon la commission paritaire et le secteur.