Transparence salariale : ce qui change
Dernière mise à jour : août 2026
Vous publiez une annonce cette semaine. Faut-il déjà y mentionner un salaire ? Et si le candidat vous demande combien gagne son futur collègue, que répondez-vous ?
L'Europe a fixé une échéance : le 7 juin 2026. À cette date, tous les États membres devaient avoir traduit la directive sur la transparence des rémunérations dans leur droit national. La Belgique ne l'a pas fait. Beaucoup d'employeurs en ont conclu qu'ils avaient le temps.
C'est une erreur de lecture. Le retard n'est pas un sursis : c'est une fenêtre pour se préparer. Parce que quand la loi arrivera, elle ne demandera pas seulement un rapport annuel aux grandes entreprises. Elle changera votre façon de rédiger une annonce, de mener un entretien et de justifier un salaire, dès votre premier travailleur.
Dans cet article : ce que la directive impose concrètement, et où en est la Belgique aujourd'hui. Puis ce qui s'appliquera selon la taille de votre entreprise, et les cinq étapes à enclencher dès maintenant pour ne pas subir la loi le jour de sa publication.
Qu'est-ce que la transparence salariale exactement ?
La transparence salariale est l'obligation de rendre visibles vos règles de rémunération. Elle découle de la directive européenne 2023/970, qui vise à renforcer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Son principe : un écart de salaire n'est acceptable que s'il repose sur des critères objectifs et démontrables.
La directive s'articule autour de trois piliers.
1. La transparence avant l'embauche. Le candidat doit connaître le salaire de départ ou la fourchette salariale avant d'aborder la rémunération avec vous.
2. Le droit à l'information pendant l'occupation. Vos travailleurs peuvent demander comment leur rémunération est fixée et se situer par rapport à la moyenne des collègues qui exercent un travail de valeur égale.
3. Le rapportage des écarts. Les entreprises les plus grandes doivent mesurer et publier l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et corriger ce qui n'est pas justifiable.
Le point qui surprend le plus les employeurs : la directive ne parle pas seulement de « même fonction ». Elle parle de travail de valeur égale. Deux intitulés différents, dans deux services différents, peuvent constituer un travail de valeur égale s'ils exigent des compétences, des responsabilités et des efforts comparables. C'est ce glissement qui rend l'exercice exigeant.
Où en est la Belgique en août 2026 ?
À ce jour, la Belgique n'a pas transposé la directive. L'échéance du 7 juin 2026 n'a pas été respectée et un délai supplémentaire de six mois a été demandé pour finaliser le travail législatif. Aucune loi belge de transparence salariale n'est donc publiée au moment où nous écrivons ces lignes.
Pour le secteur privé, aucun projet de loi n'a encore été déposé : organisations patronales et syndicales négocient toujours les modalités concrètes, et le ministre de l'Emploi a confirmé que la transposition aura bien lieu. Ne vous laissez pas troubler si vous lisez ailleurs que la Belgique a légiféré : la Communauté française a adapté ses propres règles dès 2024 et le Gouvernement flamand a approuvé un avant-projet de décret, mais ces textes visent le secteur public, pas votre entreprise.
Qu'est-ce que cela signifie pour vous, en pratique ?
Ce qui n'est pas encore obligatoire. Tant que la loi belge n'est pas publiée, vous n'êtes pas légalement tenu d'afficher une fourchette salariale dans vos annonces. Une directive européenne ne s'applique pas directement dans la relation entre un employeur privé et son travailleur : elle doit passer par le droit national.
Ce qui est déjà obligatoire. L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes n'est pas une nouveauté de 2026. Elle est déjà inscrite dans le droit belge et dans la convention collective de travail n° 25. La directive ne crée pas le principe : elle crée les outils pour le vérifier. Un employeur qui pratique aujourd'hui des écarts injustifiés est déjà en infraction, même sans loi de transposition.
Ce qui va arriver. Le contenu de la directive est connu et ne changera pas. La loi belge en fixera les modalités, pas les principes. Tout ce que vous mettez en place maintenant sera donc utile, quelle que soit la date de publication.
Un point de méthode, tiré de ce que nous voyons passer chaque mois dans les dossiers de paie : la partie longue de ce chantier n'est pas juridique, elle est descriptive. Cartographier ses fonctions et écrire ses critères de rémunération prend des semaines, pas des jours. C'est ce travail qui peut commencer maintenant, sans attendre une ligne du texte belge.
Ce qui change dans vos offres d'emploi
C'est ici que la directive vous touchera le plus vite, et c'est le volet le plus souvent sous-estimé. Deux obligations concernent directement le recrutement, et elles s'appliqueront quelle que soit la taille de votre entreprise.
Vous devrez communiquer un salaire avant l'entretien
Le candidat doit recevoir l'information sur la rémunération initiale ou sa fourchette dans l'avis de vacance publié, avant l'entretien d'embauche ou d'une autre manière. C'est la formulation de l'article 5 de la directive : la mention dans l'annonce n'est donc pas le seul canal possible, mais l'information doit précéder tout échange au cours duquel la rémunération pourrait être abordée.
Cette information doit reposer sur des critères objectifs et non sexistes. Vous ne pourrez donc pas annoncer une fourchette de 2.200 € à 4.500 € pour couvrir tous les cas de figure : elle devra correspondre à la réalité de la fonction proposée.
Vous ne pourrez plus demander son salaire actuel au candidat
C'est l'interdiction la plus concrète, et celle qui bouscule le plus les habitudes. Demander à un candidat combien il gagne aujourd'hui, ou combien il gagnait chez son employeur précédent, sera interdit.
La logique est simple : si vous fixez une offre à partir du salaire antérieur, vous reproduisez les inégalités passées. Une personne sous-payée dans son emploi précédent le resterait indéfiniment.
En pratique, cela signifie revoir :
- Vos modèles d'annonces
- Vos formulaires de candidature en ligne, y compris le champ « salaire souhaité » quand il est présenté comme obligatoire
- Vos grilles d'entretien
- Le briefing des personnes qui reçoivent les candidats, y compris les managers opérationnels qui ne font pas partie du service RH
Attention à un point technique : la question interdite est celle du salaire actuel ou antérieur. Discuter des attentes salariales du candidat reste possible. La frontière est fine, et c'est exactement là que les erreurs se produiront.
Quelles obligations selon la taille de votre entreprise ?
Voici la question qui revient en premier : « suis-je concerné si je n'ai que quelques travailleurs ? ». La réponse tient dans ce tableau.
| Obligation | Dès 1 travailleur | 100 à 149 | 150 à 249 | 250 et plus |
|---|---|---|---|---|
| Fourchette salariale communiquée au candidat | Oui | Oui | Oui | Oui |
| Interdiction de demander le salaire antérieur | Oui | Oui | Oui | Oui |
| Droit du travailleur à l'information sur les critères | Oui | Oui | Oui | Oui |
| Critères objectifs et non sexistes de rémunération | Oui | Oui | Oui | Oui |
| Rapport sur l'écart de rémunération | Non | Tous les 3 ans, à partir du 7 juin 2031 | Tous les 3 ans, à partir du 7 juin 2027 | Chaque année, à partir du 7 juin 2027 |
La leçon à retenir : seul le rapportage a un seuil de taille, et il est progressif. Tout le reste vaut pour la PME de trois personnes comme pour le groupe de mille travailleurs.
C'est le contresens le plus répandu dans les discussions actuelles. Beaucoup de dirigeants de PME ont retenu « 250 travailleurs » et se sont dit que le sujet ne les concernait pas. La partie qui touche le recrutement, elle, concerne tout le monde.
Ces échéances figurent à l'article 9 de la directive.
L'écart de 5 % et le renversement de la charge de la preuve
Deux mécanismes changent la nature du risque juridique. Ils méritent votre attention même si vous n'êtes pas soumis au rapportage.
Le seuil de 5 %
L'article 10 de la directive prévoit une évaluation conjointe des rémunérations, menée avec la représentation des travailleurs. Trois conditions la déclenchent : un écart d'au moins 5 % entre femmes et hommes dans une catégorie de travailleurs, aucune justification par des critères objectifs et neutres, et aucune correction dans les six mois suivant le rapport. Ce n'est donc pas un simple signalement. L'employeur doit s'expliquer, puis corriger.
La charge de la preuve
C'est le changement le plus lourd. Lorsque l'employeur n'a pas respecté ses obligations de transparence, la charge de la preuve est transférée à lui : ce n'est plus au travailleur de démontrer qu'il est discriminé, c'est à vous de démontrer que vous ne discriminez pas. La directive réserve le cas du manquement manifestement non intentionnel et de caractère mineur. Concrètement : si vous ne pouvez pas expliquer pourquoi deux personnes exerçant un travail de valeur égale sont payées différemment, l'écart sera présumé discriminatoire.
Cela a une conséquence très pratique : la documentation devient votre défense. Un écart de salaire justifié par l'ancienneté, une certification, une polyvalence réelle ou une responsabilité supplémentaire ne pose aucun problème, à condition que ce soit écrit quelque part avant le litige, et non reconstitué après.
Les sanctions annoncées
La directive impose aux États membres de prévoir des sanctions effectives et dissuasives. Elle prévoit une indemnisation qui couvre intégralement le préjudice subi, arriérés de rémunération et avantages manqués compris, sans plafond prédéterminé. Elle demande également que les opérateurs économiques participant à des marchés publics disposent de mécanismes de rémunération n'induisant pas d'écart injustifié. Le niveau exact des amendes et les modalités seront fixés par la loi belge de transposition. Nous mettrons cet article à jour dès sa publication.
Comment vous préparer dès maintenant, en 5 étapes
Aucune de ces étapes ne demande d'attendre le texte belge. Toutes ont une valeur en elles-mêmes.
Étape 1 : cartographiez vos fonctions
Listez toutes les fonctions de votre entreprise et regroupez celles qui constituent un travail de valeur égale. Le critère n'est pas l'intitulé, mais la combinaison des compétences exigées, des responsabilités, des efforts et des conditions de travail.
Exemple concret : dans une entreprise de nettoyage, un responsable de planning et un chef d'équipe de terrain peuvent relever d'une valeur égale, même si leurs métiers n'ont rien à voir. C'est ce type de rapprochement qu'un inspecteur ou un avocat fera.
Étape 2 : écrivez vos critères de rémunération
Notez noir sur blanc ce qui fait varier un salaire chez vous : ancienneté, certification, autonomie, encadrement d'une équipe, prestation en horaire décalé, polyvalence. Trois ou quatre critères clairs valent mieux que quinze critères flous.
Cette liste sert deux fois : elle justifie vos écarts actuels et elle répond au droit à l'information de vos travailleurs.
Étape 3 : mesurez votre écart maintenant
Calculez l'écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes dans chaque groupe de valeur égale. L'exercice est souvent inconfortable, et c'est précisément pour cela qu'il faut le faire à froid, sans plainte sur la table.
Étape 4 : corrigez ou documentez
Pour chaque écart identifié, une seule question : puis-je l'expliquer par un critère objectif figurant dans ma liste ? Si oui, documentez-le. Si non, planifiez la correction, avec un calendrier réaliste. Un plan de rattrapage écrit et engagé pèse plus lourd qu'une régularisation improvisée.
Étape 5 : reformatez vos annonces et briefez vos recruteurs
Ajoutez une fourchette réaliste dans vos offres. Supprimez toute question sur le salaire antérieur de vos formulaires et de vos grilles d'entretien. Et surtout, prévenez toutes les personnes qui mènent des entretiens, y compris les chefs d'équipe qui reçoivent un candidat de façon informelle. Une question posée de bonne foi par un manager engage l'entreprise.
Et pour vos travailleurs temporaires et intérimaires ?
Ce volet est presque toujours oublié, alors qu'il concentre le risque. Trois points à connaître.
Le principe d'égalité de traitement existe déjà. En travail intérimaire, l'intérimaire a droit aux mêmes conditions de rémunération que s'il était engagé directement par l'utilisateur pour la même fonction. Ce n'est pas la directive qui crée cette règle : elle est déjà d'application. La transparence salariale va simplement rendre les écarts beaucoup plus visibles.
Vos annonces de missions courtes sont des annonces. Une offre pour trois semaines de renfort logistique tombera sous les mêmes obligations d'information qu'une offre pour un contrat à durée indéterminée.
Le taux horaire doit rester traçable. Si vous fixez le taux d'un travailleur temporaire à l'estime, vous ne pourrez pas le justifier. Partez du barème de votre commission paritaire et gardez la trace du raisonnement. Notre article sur la façon de fixer le bon taux horaire des travailleurs temporaires selon la commission paritaire détaille la méthode.
Si vous relevez de la CP 200, vos barèmes et conditions sont détaillés dans notre guide CP 200 pour les employeurs. Et si vous voulez comprendre comment un brut se transforme en coût réel avant d'annoncer une fourchette, lisez comment fonctionne le calcul du salaire en Belgique.
Ce que l'employeur doit retenir
La transparence salariale n'est pas encore en vigueur en Belgique, mais tout ce qui la compose est connu et arrive. Trois points suffisent à cadrer votre préparation.
La partie recrutement n'a pas de seuil. Fourchette communiquée au candidat et interdiction de demander le salaire antérieur : cela vaut dès le premier travailleur. Seul le rapportage d'écart démarre à 100 travailleurs, avec une entrée en application progressive de 2027 à 2031.
La documentation est votre protection. Avec le renversement de la charge de la preuve, un écart que vous ne pouvez pas expliquer par écrit sera présumé discriminatoire. Écrire vos critères de rémunération est l'investissement le plus rentable de ce dossier.
Le retard belge est une opportunité, pas une dispense. Vous disposez de quelques mois pour faire à froid ce que d'autres feront sous pression. Une entreprise qui annonce déjà ses fourchettes gagne aussi en attractivité, sur un marché où les candidats comparent avant même de postuler.
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Questions fréquentes
Dois-je déjà indiquer un salaire dans mes annonces ?
Pas encore. La directive européenne devait être transposée pour le 7 juin 2026, mais la loi belge n'est pas publiée à ce jour. L'obligation deviendra effective avec la publication du texte belge. Rien ne vous empêche de le faire dès maintenant, et cela vous met en avance.
Puis-je demander à un candidat ce qu'il gagne ?
Tant que la loi belge n'est pas publiée, la question n'est pas formellement interdite. Nous vous conseillons pourtant de la retirer dès maintenant de vos formulaires et de vos entretiens : elle sera interdite, et elle vous expose déjà en cas de plainte pour discrimination.
Une PME de moins de 100 travailleurs est-elle concernée ?
Oui, pour l'essentiel. Seule l'obligation de rapporter l'écart de rémunération a un seuil de taille : elle démarre à 100 travailleurs, et seulement à partir du 7 juin 2031 pour la tranche de 100 à 149. L'information du candidat, l'interdiction de demander le salaire antérieur et le droit à l'information des travailleurs s'appliquent dès le premier travailleur.
Que se passe-t-il si je découvre un écart de plus de 5 % ?
Vous devez d'abord vérifier si cet écart s'explique par des critères objectifs et neutres, comme l'ancienneté ou une responsabilité supplémentaire. Si oui, documentez-le. Si non, et si l'écart n'est pas corrigé dans les six mois, la directive prévoit une évaluation conjointe des rémunérations avec la représentation des travailleurs.
Cela s'applique-t-il aux intérimaires ?
Oui. L'égalité de traitement en matière de rémunération entre l'intérimaire et un travailleur engagé directement pour la même fonction est déjà une règle en Belgique. La transparence salariale rendra ces écarts plus faciles à constater.
Les informations contenues dans cet article sont purement indicatives et ne remplacent pas un conseil juridique ou comptable professionnel. La législation du travail évolue régulièrement. Consultez toujours la législation en vigueur ou contactez un expert RH pour un conseil adapté à votre situation.