Arbeidscontracten in België: complete gids alle types
Je wilt iemand aannemen. Maar welk contract gebruik je eigenlijk?
Vast contract? Bepaalde duur? Interim? Flexi-job? Student? Er zijn zoveel soorten arbeidscontract in België dat het soms voelt alsof je een menukaart van 47 pagina's krijgt voorgeschoteld - en je moet kiezen zonder te weten wat je bestelt.
Hier is het probleem: elk contracttype heeft andere regels. Andere kosten. Andere valkuilen. En ja, het verkeerde contract kiezen kan je duur komen te staan. Letterlijk.
Dus. Een helder overzicht van alle soorten arbeidscontract in België. Wanneer je welk type gebruikt, wat erin moet staan, waar je op moet letten. Gebaseerd op de wet van 3 juli 1978 (de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten), maar dan in mensentaal.
De twee hoofdcategorieën arbeidsovereenkomsten
Alle arbeidsovereenkomsten in België vallen in twee bakjes: gewone en bijzondere contracten.
Bij gewone contracten kijk je naar het soort werk (arbeider, bediende, handelsvertegenwoordiger of dienstbode), de duur (onbepaalde tijd, bepaalde tijd, of duidelijk omschreven werk) en de omvang - voltijds of deeltijds.
En dan heb je de bijzondere contracten. Studentenarbeid. Uitzendwerk. Flexi-jobs. Die volgen hun eigen regels, bovenop de basiswetgeving. Klinkt ingewikkeld? Dat is het soms ook.
Contract voor onbepaalde duur: de standaard
Dit is het "gewone" arbeidscontract. Geen einddatum. De samenwerking loopt door tot een van beide partijen beslist om te stoppen.
Wat je moet weten
Schriftelijk verplicht? Nee. Je kúnt dit contract mondeling afsluiten.
Maar doe dat niet. Echt niet.
Als je niks over de duur afspreekt, is het contract automatisch voor onbepaalde duur. Zo werkt dat nu eenmaal. En beëindigen kan op elk moment - maar wel met opzegtermijn of opzegvergoeding.
Wanneer gebruiken
Voor vaste medewerkers die je voor langere tijd wilt houden. Dit is de standaard voor de meeste aanwervingen.
Let op
Hoewel een schriftelijke overeenkomst niet wettelijk verplicht is, raden we het sterk aan. Bij duizenden medewerkers die we maandelijks verlonen zien we regelmatig conflicten ontstaan door mondelinge afspraken.
Zonder schriftelijk bewijs is het lastig te bewijzen wat er precies is afgesproken over loon, functie en arbeidsvoorwaarden. Dit zijn precies de geschillen die uiteindelijk veel duurder uitpakken dan het drie minuten investeren in een goed contract.
Contract voor bepaalde duur: tijdelijk maar bindend
Een contract met een duidelijke einddatum. De samenwerking eindigt automatisch wanneer die datum bereikt is.
De regels (en hier wordt het streng)
Dit contract móet schriftelijk. Voor elke werknemer apart. En het moet getekend zijn vóór de werknemer begint - niet erna, niet "volgende week".
Vergeet je de einddatum te vermelden?
Dan heb je automatisch een contract voor onbepaalde duur. Oeps.
Automatische beëindiging
Geen opzegging nodig. Het contract stopt gewoon op de afgesproken datum. Klaar.
Maar hier komt de valkuil: als beide partijen gewoon dóórwerken na die datum (je vergeet het simpelweg), dan wordt het automatisch een contract voor onbepaalde duur. En die werknemer heeft dan plots véél meer rechten.
Vroegtijdig beëindigen
Sinds de afschaffing van de proefperiode kun je een contract van bepaalde duur vroegtijdig beëindigen, maar alleen in de eerste helft van de looptijd (met een maximum van 6 maanden). Daarna betaal je een vergoeding voor de resterende duur.
Wanneer is dit handig?
Projectwerk met een duidelijke deadline. Tijdelijke vervanging bij ziekte of zwangerschap. Seizoenswerk.
Of - en dit is een veelgebruikte truc - om de eerste 6 maanden als een soort proefperiode te gebruiken (de echte proefperiode bestaat namelijk niet meer).
Opeenvolgende contracten bepaalde duur: hier wordt het tricky
Je mag niet zomaar eindeloos contracten van bepaalde duur aan elkaar rijgen. Dat zou te makkelijk zijn, toch? De wetgever wil voorkomen dat werkgevers de bescherming van vaste contracten omzeilen.
De reden achter deze regel is eenvoudig maar belangrijk: sinds de proefperiode in 2014 werd afgeschaft, probeerden sommige werkgevers dit gat op te vullen met eindeloos hernieuwde contracten van bepaalde duur. Dit zou zwakke werknemers helemaal zonder bescherming laten vallen. Daarom geldt de "4 contracten / 2 jaar"-regel. Het is niet willekeurig - het is ontworpen om echte bescherming te geven.
De basisregel
Maximum 4 opeenvolgende contracten van bepaalde duur. Maar er zijn voorwaarden: elk contract moet minstens 3 maanden duren, en de totale periode mag niet langer zijn dan 2 jaar.
Met toestemming arbeidsinspectie
Mits voorafgaande toestemming van de arbeidsinspectie (Toezicht op de Sociale Wetten):
- Contracten van minstens 6 maanden elk
- Totale duur maximaal 3 jaar
Overschrijding? Dan vast contract
Ga je over de limiet? Dan wordt het automatisch een contract voor onbepaalde duur. Met alle bijbehorende bescherming voor de werknemer.
Vervangingsovereenkomst: tijdelijk iemand vervangen
Een specifiek contract om een afwezige werknemer te vervangen. Bijvoorbeeld bij ziekte, zwangerschap of tijdskrediet.
Kenmerken
Dit contract kan zowel voor bepaalde als onbepaalde duur. Maximum is 2 jaar - tenzij het gaat om tijdskrediet, dan mag het langer.
Belangrijk: je moet schriftelijk vermelden wíe je vervangt en waaróm. Zonder die info is het contract niet geldig als vervangingsovereenkomst. En zodra de vervangen werknemer terugkeert? Het contract eindigt automatisch.
Wanneer is dit de juiste keuze?
Langdurige ziekte van een werknemer. Moederschapsrust (denk aan 15 weken minimum). Loopbaanonderbreking of tijdskrediet. Kortom: situaties waar je wéét dat iemand terugkomt, maar niet precies wanneer.
Arbeider vs bediende: nog steeds relevant
Het eenheidsstatuut van 2014 heeft veel verschillen weggewerkt, maar niet allemaal. Als werkgever moet je nog steeds het juiste statuut kiezen.
Het onderscheid
- Arbeider: verricht hoofdzakelijk handenarbeid
- Bediende: verricht hoofdzakelijk hoofdarbeid (intellectueel werk)
In de praktijk is dit onderscheid soms vaag. Een magazijnmedewerker die ook administratie doet - is dat een arbeider of bediende? De aard van het werk bepaalt het statuut, niet de functietitel.
Wat is gelijk sinds het eenheidsstatuut
Opzegtermijnen zijn nu identiek voor arbeiders en bedienden. De proefperiode? Afgeschaft. De carensdag voor arbeiders? Die is ook verleden tijd.
Klinkt eenvoudig.
Maar (er is altijd een maar)...
Wat nog wél verschilt
| Aspect | Arbeider | Bediende |
|---|---|---|
| Loonbetaling | Per uur, 2x per maand | Per maand, 1x per maand |
| Vakantiegeld | Via RJV (vakantiekas) | Via werkgever |
| Gewaarborgd loon bij ziekte | 1 week + 1 week supplement | 1 maand volledig |
| Economische werkloosheid | Makkelijker | Strenge voorwaarden |
| Paritair comité | Andere PC's | Andere PC's |
Waarom het ertoe doet
De sociale inspectie (Inspection du Travail / Arbeidsinspectie) controleert systematisch of je het juiste statuut toepast. Verkeerde classificatie kan leiden tot boetes en bijbetalingen - soms met terugwerkende kracht tot meerdere jaren.
Na meer dan 15 jaar in Belgische HR zien we dit bij werkgevers nog regelmatig fout gaan. De eerlijke waarheid? Het onderscheid tussen arbeider en bediende is soms echt grijs. Twijfel je? Raadpleeg dan je paritair comité voordat je een beslissing neemt.
Deeltijdse arbeidsovereenkomst
Een contract waarbij de werknemer minder uren werkt dan een voltijdse collega in dezelfde functie.
De regels
Schriftelijk contract? Verplicht. Punt.
Zonder geschrift riskeer je dat de werknemer aanspraak maakt op een voltijdse tewerkstelling. Dat wil je niet.
In dat contract moet staan: het overeengekomen werkrooster en het aantal uren per week. En ondertekenen doe je vóór de start van de tewerkstelling - niet de eerste werkdag zelf, niet "als we er aan denken".
De 1/3de-regel
Even opletten hier. De wekelijkse arbeidsduur moet minstens 1/3 zijn van een voltijds equivalent. Bij een standaard 38-urenweek is dat dus minimum 12,67 uur per week.
Minder mag niet.
En dan is er nog dit
Elke werkperiode moet minstens 3 uur duren. Je mag iemand niet laten komen voor een uurtje werk en weer naar huis sturen. Dat is gewoon niet toegestaan.
Maar er zijn uitzonderingen
Zoals altijd in de Belgische wetgeving. Studenten met een studentenovereenkomst vallen niet onder de 1/3de-regel. Occasionele arbeid (max 8 uur per week) ook niet. En bepaalde seizoensarbeid in land- en tuinbouw heeft weer eigen regels.
Studentenovereenkomst: fiscaal interessant (als je het goed doet)
Dit is waarschijnlijk het meest aantrekkelijke contracttype als je kijkt naar de kosten. Maar - en dit is belangrijk - alleen als je de regels volgt.
Voorwaarden
De werknemer moet daadwerkelijk student zijn. Logisch. Maximum 650 uur per jaar (het contingent voor 2026). En het contract? Schriftelijk verplicht, met specifieke vermeldingen.
Wat moet erin staan
Begin- en einddatum (maximum 12 maanden per contract), werkplaats, arbeidsduur per dag en per week, loon. Oh, en vergeet niet: de eerste 3 dagen gelden als proeftijd. Dat is nog een overblijfsel van vroeger - specifiek voor studentencontracten bleef de proefperiode bestaan.
Waarom dit zo interessant is
Binnen het 650-urencontingent betaal je als werkgever slechts 5,42% solidariteitsbijdrage. Geen volledige RSZ. De student betaalt 2,71%.
Vergelijk dat eens met de normale patronale bijdrage van ongeveer 25%.
Het verschil is gigantisch.
Wanneer is dit ideaal?
Vakantieperiodes en weekendwerk zijn de klassiekers. Maar ook piekperiodes of simpelweg bijspringen bij drukte. Perfect voor horeca, retail, evenementen - eigenlijk elke sector waar je flexibele handen nodig hebt.
Bekijk ook onze gids over verplichtingen bij studentenarbeid voor meer details.
Flexi-job: de bijverdienformule
Relatief nieuw (sinds 2015) en behoorlijk populair. Vooral in de horeca zie je het overal. Maar het is niet voor iedereen.
Wie mag dit eigenlijk doen?
Twee groepen komen in aanmerking.
Werknemers die minstens 4/5 werken bij een andere werkgever (gemeten over 3 kwartalen eerder). En gepensioneerden.
Dat is het.
Iemand die werkloos is? Mag niet. Iemand die halftijds werkt? Mag ook niet. De regels zijn streng.
Wat moet jij als werkgever doen?
Je moet actief zijn in een toegelaten sector. Horeca, retail, bepaalde andere sectoren - maar lang niet allemaal. Check dit eerst.
Verder: een raamovereenkomst afsluiten vóór de eerste tewerkstelling. En je betaalt een flexi-loon (minimaal 150% van het minimumloon).
De voordelen?
Geen RSZ op het flexi-loon. Wel een bijzondere bijdrage van 28%, maar dat is nog altijd fors minder dan de normale werkgeversbijdrage. De werknemer betaalt geen belastingen op het flexi-loon. En je hebt enorme flexibiliteit in de inzet.
De beperkingen
Niet alle sectoren zijn toegelaten - check dit dus echt. De flexi-jobber mag niet bij z'n eigen hoofdwerkgever werken (of een verbonden onderneming). En er zijn administratieve verplichtingen: dimona, raamovereenkomst, het gebruikelijke.
Veel werkgevers die we begeleiden willen graag flexi-jobbers aannemen, maar vergeten de 4/5-regel te controleren. Zorg dus dat de werknemer daadwerkelijk minstens 4/5 werkt elders (gemeten over 3 kwartalen eerder). Achteraf ontdekken dat dit niet het geval is, leidt tot terugvorderingen en administratieve rompslomp.
Uitzendarbeid en interimcontracten
Bij uitzendarbeid is het uitzendbureau de juridische werkgever. Niet jij. Jij bent de "gebruiker" in juridische termen. Dat klinkt onpersoonlijk, maar het heeft voordelen.
Wanneer mag je dit gebruiken?
De wet is hier specifiek. Je mag uitzendarbeid inzetten voor vervanging van een vaste werknemer, tijdelijke vermeerdering van werk, of uitzonderlijk werk. Niet voor alles dus.
In de praktijk wordt "tijdelijke vermeerdering van werk" breed geïnterpreteerd. Maar weet dat de inspectie wél kan controleren of je een geldige reden hebt.
Wat zijn de voordelen?
Geen werkgeversadministratie - het uitzendbureau regelt alles. Flexibiliteit: dag- of weekcontracten zijn mogelijk. De eerste 3 dagen geldt nog een proefperiode (ook hier een uitzondering op de algemene afschaffing). En je kunt de uitzendkracht later vast aannemen als het klikt.
Kostprijs
Je betaalt een coëfficiënt aan het uitzendbureau. Die ligt meestal tussen 1,5 en 2,5 - afhankelijk van de sector, functie en afspraken.
Dat klinkt duur, maar werkgevers die we begeleiden merken vaak dat de totale kosten vergelijkbaar zijn als je administratie, werving en risico meerekent.
Meer weten over de specifieke regels? Lees onze uitgebreide gids over interimcontracten in België.
Contract voor duidelijk omschreven werk
Een variant op het contract van bepaalde duur, maar dan zonder vaste einddatum. Het contract eindigt wanneer het specifieke werk af is.
Voorbeelden
Acteur voor een specifieke filmproductie. Sorteren van fruit tijdens de oogst. Opstellen van een jaarboek. Bouwproject tot oplevering. Dat soort dingen.
Kenmerken
Schriftelijk verplicht. Het werk moet duidelijk omschreven zijn. Eindigt automatisch bij voltooiing van het werk. En het valt onder dezelfde regels als contract bepaalde duur (opeenvolging, max 2 jaar).
Welk soort arbeidscontract heb je nodig?
Nog steeds niet zeker? Loop even door deze vragen.
Vaste, langdurige samenwerking? Contract onbepaalde duur. Klaar.
Duidelijke einddatum of specifiek project? Contract bepaalde duur. Of duidelijk omschreven werk als je niet precies weet wanneer het project eindigt.
Iemand vervangen die tijdelijk afwezig is? Vervangingsovereenkomst. Speciaal hiervoor bedoeld.
Een student aannemen? Studentenovereenkomst. Veel voordeliger (binnen het 650-urencontingent).
Flexibel bijspringen, geen vast dienstverband? Flexi-job als je sector het toelaat. Anders uitzendarbeid.
Geen zin in werkgeversadministratie? Uitzendarbeid. Het uitzendbureau regelt alles.
Veelgemaakte fouten bij arbeidscontracten
Na meer dan 15 jaar in Belgische HR zien we deze fouten keer op keer terugkomen.
Contract bepaalde duur mondeling afsluiten
Dit zien we vaak. Werkgever en werknemer spreken iets af, schudden de hand, en beginnen gewoon.
Probleem: zonder schriftelijk contract is het automatisch een contract voor onbepaalde duur. Bij ontslag sta je dan voor onaangename verrassingen.
Geen einddatum vermelden
Vergelijkbaar verhaal. Je maakt een contract, je vergeet de einddatum... en plots heb je een werknemer voor onbepaalde duur in dienst. Met alle bijbehorende opzegrechten.
Te veel opeenvolgende contracten aaneenrijgen
Sommige werkgevers proberen dit. Steeds opnieuw een contract van bepaalde duur.
Maar na 4 contracten of 2 jaar (wat het eerst komt) ben je de pineut. Automatisch vast contract.
Verkeerd statuut toekennen
Is die magazijnmedewerker nu een arbeider of bediende? Het maakt uit. De inspectie controleert actief. Verkeerde classificatie = boetes en correcties van sociale bijdragen. Soms met terugwerkende kracht.
Deeltijds werken zonder geschrift
Geen schriftelijk contract voor je deeltijdse werknemer? Die kan aanspraak maken op een voltijdse tewerkstelling. Niet de bedoeling, neem ik aan.
Een "student" die geen student blijkt te zijn
Dit is een dure fout. Als achteraf blijkt dat de werknemer geen student meer was, vervallen alle voordelige RSZ-tarieven. Je moet dan bijbetalen. Tegen het normale tarief. Inclusief boetes soms.
Wat moet er eigenlijk in elk arbeidscontract staan?
De wet schrijft geen standaardformulier voor. Maar bepaalde elementen moeten altijd duidelijk zijn.
De basics
Identiteit van beide partijen (logisch). Startdatum - en einddatum als het een contract van bepaalde duur is. Functieomschrijving. Loon en eventuele voordelen. Arbeidsplaats. Arbeidstijd: hoeveel uren per week, welk werkrooster.
En het toepasselijke paritair comité.
Dat laatste is belangrijk. Het paritair comité bepaalt namelijk allerlei specifieke regels voor jouw sector.
Wat je er slim aan toevoegt
Een verwijzing naar het arbeidsreglement. Een geheimhoudingsclausule (zeker als je werknemer toegang heeft tot gevoelige informatie). Een concurrentiebeding - maar dat kan alleen onder bepaalde voorwaarden, dus check dit eerst. En voor creatieve functies: een clausule over intellectueel eigendom.
Elektronische contracten: kan dat eigenlijk?
Ja. Al sinds 2007.
Alle types kunnen elektronisch: onbepaalde duur, bepaalde duur, deeltijds, uitzendarbeid, studentenarbeid.
Er zijn wel voorwaarden. Beide partijen moeten akkoord gaan met de elektronische vorm. Je hebt een gekwalificeerde elektronische handtekening nodig. En het document moet bewaard worden op een "duurzame drager" (juridische taal voor: ergens waar het niet zomaar verdwijnt).
In de praktijk betekent dit dat je contracten gewoon digitaal kunt laten ondertekenen via een erkend platform. Scheelt een hoop geprint papier.
Dimona-verplichtingen bij arbeidscontracten
Bij elk nieuw arbeidscontract moet je een dimona-aangifte doen. Dit is een wettelijke verplichting die je niet mag vergeten.
De timing hangt af van het contracttype:
- Vast en bepaalde duur: vóór de eerste werkdag
- Studenten: vóór de eerste werkdag
- Flexi-jobs: per dag of per periode
Vergeet je de dimona? Dan riskeer je boetes tot 12.500 euro per werknemer. Geen grapje.
Lees onze complete gids over dimona-aangifte voor tijdelijke werknemers voor alle details.
Overzicht soorten arbeidscontract in België
De belangrijkste arbeidscontracten in België op een rij:
| Type | Schriftelijk | Duur | Bijzonderheden |
|---|---|---|---|
| Onbepaalde duur | Aangeraden | Geen einddatum | Standaard contract |
| Bepaalde duur | Verplicht | Max 2 jaar (4 contracten) | Eindigt automatisch |
| Vervangingsovereenkomst | Verplicht | Max 2 jaar | Voor vervanging afwezige |
| Deeltijds | Verplicht | n.v.t. | Min 1/3 voltijds |
| Studentenovereenkomst | Verplicht | Max 12 maanden | 650 uur/jaar contingent |
| Flexi-job | Raamovereenkomst | n.v.t. | 4/5 elders of gepensioneerd |
| Uitzendarbeid | Via uitzendbureau | Tijdelijk | Uitzendbureau is werkgever |
Het juiste soort arbeidscontract kiezen hangt af van je situatie. De duur van de samenwerking. De flexibiliteit die je nodig hebt. En ja, soms ook gewoon van je sector.
Laten we daar niet omheen draaien: het kiezen van het juiste contracttype vraagt nadenken. Want het bepaalt niet alleen de administratieve last, maar ook de rechten van je werknemer én je risico's als werkgever. Na meer dan 15 jaar in Belgische payroll zien we steeds weer dat één verkeerd contract voor jaar aan heen-en-weer-gereis met inspecteurs en vakbonden zorgt.
Twijfel je over de specifieke regels voor jouw situatie? Check dan altijd de regelgeving voor je paritair comité. Daar kunnen namelijk afwijkende bepalingen gelden. En raadpleeg bij echt twijfel een HR-expert - het kost veel minder dan achteraf fouten repareren.
Hoe Recruit je hierbij helpt
Contracten opstellen die 100% compliant zijn met de Belgische wetgeving? Wij zorgen ervoor - zonder dat jij je hoeft te verdiepen in alle juridische details.
Met Recruit:
- Contracten in minder dan 60 seconden - Maak proef- en interimcontracten aan zonder gedoe, met alle verplichte vermeldingen automatisch ingevuld
- Automatische loonberekening - Correcte verloning volgens de actuele wetgeving en je paritair comité
- Dimona en sociale documenten - Wij regelen alle aangiftes, jij focust op je business
- Altijd het juiste contracttype - Onze templates zijn afgestemd op de Belgische arbeidswetgeving
- 24/7 persoonlijke support - Altijd een vaste contactpersoon die je bedrijf kent
- Geen vaste maandkosten - Betaal enkel voor wat je gebruikt
Probeer Recruit of neem contact op met onze HR-experts voor advies op maat.
De informatie in dit artikel is louter informatief en vervangt geen professioneel juridisch advies. Arbeidswetgeving wijzigt regelmatig. Raadpleeg steeds de actuele wetgeving of neem contact op met een HR-expert voor advies op maat van jouw situatie.