Interimcontract in België: complete gids voor werkgevers
Je hebt snel extra handen nodig. Een medewerker is ziek, de orders stromen binnen, of je wilt iemand eerst testen voordat je een vast contract aanbiedt. Dan komt uitzendarbeid in beeld. Maar hoe werkt zo'n interimcontract precies? En waar moet je als werkgever op letten?
In deze gids leggen we uit welke soorten interimcontracten er bestaan in België, wat de wetgeving voorschrijft en hoe je uitzendkrachten correct inzet zonder juridische risico's.
Wat is een interimcontract?
Een interimcontract (of arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid) is een overeenkomst tussen een uitzendkracht en een uitzendbureau. Het uitzendbureau stelt de werknemer vervolgens ter beschikking aan jouw bedrijf, de zogenaamde "gebruiker".
Het bijzondere aan deze constructie:
- Het uitzendbureau is de juridische werkgever
- Jij bent de gebruiker en geeft dagelijkse leiding
- De uitzendkracht werkt bij jou, maar staat niet op jouw loonlijst
Dit verschilt van payroll intermediair, waarbij je zelf de werknemer selecteert. Bij uitzendarbeid doet het bureau de werving en selectie.
Wanneer mag je een interimcontract gebruiken?
Niet zomaar. De wet van 24 juli 1987 bepaalt dat uitzendarbeid alleen toegestaan is in vier specifieke situaties:
1. Vervanging van een vaste werknemer
Een medewerker is ziek, met zwangerschapsverlof of tijdskrediet. Je mag dan een uitzendkracht inschakelen voor de duur van de afwezigheid.
2. Tijdelijke vermeerdering van werk
Piekperiode, grote order, seizoensdrukte. Als je tijdelijk meer personeel nodig hebt, mag je interimmers inzetten. De maximale duur is 6 maanden, verlengbaar tot 12 of 18 maanden met vakbondsgoedkeuring.
3. Uitzonderlijk werk
Een evenement organiseren, een beurs opbouwen, een eenmalig project. Werk dat niet tot de normale bedrijfsactiviteiten behoort. Bekijk onze gids over payroll voor evenementen en horeca.
4. Instroom
Je wilt iemand eerst "testen" voordat je een vast contract aanbiedt. Maximum 6 maanden. Na afloop moet je een beslissing nemen: vast aannemen of stoppen.
Buiten deze vier motieven mag je geen uitzendkrachten inzetten. Dit is belangrijk, want de sociale inspectie controleert hierop.
Soorten interimcontracten
In de praktijk werken uitzendbureaus met verschillende contractduren:
Weekcontract
Veruit het meest gebruikte type. Het contract loopt van maandag tot zondag en wordt wekelijks verlengd zolang de opdracht duurt. In onze ervaring met duizenden tijdelijke medewerkers zien we dat dit voor de meeste situaties het beste werkt: flexibel genoeg voor de werkgever, voldoende zekerheid voor de uitzendkracht.
Dagcontract
Voor zeer korte opdrachten van een of enkele dagen. Let op: opeenvolgende dagcontracten zijn aan strenge voorwaarden gebonden. Het bedrijf moet de nood aan flexibiliteit kunnen aantonen, bijvoorbeeld voor een evenement van twee dagen. De vakbondsafvaardiging volgt dit nauw op.
Maandcontract
Minder gebruikelijk, maar mogelijk voor langere opdrachten. Biedt meer stabiliteit voor de uitzendkracht.
Maximale duur: hoelang mag iemand interim werken?
Dit is een van de meest gestelde vragen. Het antwoord hangt af van het motief:
| Motief | Maximale duur |
|---|---|
| Vervanging | Duur van de afwezigheid |
| Tijdelijke vermeerdering | 6 maanden (verlengbaar tot 18 met vakbondsoverleg) |
| Uitzonderlijk werk | Duur van het project |
| Instroom | 6 maanden |
Na meer dan 15 jaar in Belgische payroll weten we dat de praktijk soms anders is dan de theorie. Veel bedrijven werken jarenlang met dezelfde uitzendkrachten door steeds nieuwe motieven aan te voeren. Juridisch riskant, want bij controle kan de arbeidsovereenkomst worden omgezet naar een contract van onbepaalde duur met jou als werkgever.
De vuistregel: maximaal 1 jaar opeenvolgende weekcontracten bij hetzelfde bedrijf. Daarna moet je de uitzendkracht vast aannemen of de samenwerking beëindigen.
Rechten van de uitzendkracht
Het gelijkheidsbeginsel is wettelijk vastgelegd. Een uitzendkracht heeft recht op:
- Hetzelfde loon als vaste werknemers in vergelijkbare functies
- Dezelfde voordelen (maaltijdcheques, vervoersvergoeding, etc.)
- Toegang tot bedrijfsfaciliteiten (kantine, parking)
- Informatie over vacatures voor vaste functies
De arbeidsvoorwaarden worden bepaald door de CAO van jouw sector, niet door de uitzend-CAO. Werk je in horeca (PC 302), dan gelden die loonbarema's ook voor je uitzendkrachten. Lees meer over paritaire comités in België.
Verplichtingen als gebruiker
Als werkgever die uitzendkrachten inzet, heb je specifieke verplichtingen:
Voor de start:
- Werkpostfiche opmaken met risico's en veiligheidsmaatregelen
- Uitzendbureau informeren over vereiste kwalificaties
- Controleren of het uitzendbureau erkend is
Tijdens de tewerkstelling:
- Toezicht houden op veiligheid en gezondheid
- Zorgen voor correcte werkomstandigheden
- Uitzendkracht behandelen als eigen personeel
Administratief:
- Je hoeft geen dimona te doen, dat doet het uitzendbureau
- Je ontvangt een factuur van het bureau, geen loonfiche
Zoek je een partner die al deze administratie uit handen neemt? Bij Recruit combineren we de flexibiliteit van uitzendwerk met volledige ontzorging. Contracten, dimona, loonberekening: wij regelen het.
Interimcontract vs andere vormen van flexibel werk
Hoe verhoudt uitzendarbeid zich tot andere opties?
Versus payrolling: Bij payrolling selecteer je zelf de kandidaat en werkt die exclusief voor jou. Bij interim doet het bureau de werving. Lees meer in ons artikel over payroll intermediair.
Versus flexi-job: Flexi-jobs zijn beperkt tot specifieke sectoren (horeca, retail) en werknemers die elders al 4/5 werken. Uitzendarbeid is breder inzetbaar.
Versus freelancer: Een freelancer is zelfstandige en bepaalt zelf hoe het werk wordt uitgevoerd. Bij interim geef jij de dagelijkse leiding.
Versus contract bepaalde duur: Bij een contract bepaalde duur neem je zelf iemand in dienst. Meer administratie, maar ook meer controle en lagere kosten op termijn.
Wat kost een uitzendkracht?
Uitzendbureaus werken met een coëfficiënt of omrekenfactor. Deze ligt meestal tussen 1,8 en 2,2, afhankelijk van de sector en het risicoprofiel.
Rekenvoorbeeld:
Een uitzendkracht met een brutoloon van €15 per uur kost jou als gebruiker:
€15 × 2,0 = €30 per uur (indicatief)
In die factor zitten: brutoloon, sociale bijdragen, vakantiegeld, administratiekosten, risico-opslag en marge van het bureau.
Wil je weten hoe dit zich verhoudt tot andere opties? Bekijk ons overzicht van kosten van een uitzendkantoor.
Veelgemaakte fouten bij interimcontracten
1. Geen geldig motief
Uitzendarbeid zonder wettelijk motief is verboden. De sociale inspectie kan boetes opleggen en de arbeidsovereenkomst omzetten.
2. Te lang doorgaan met weekcontracten
Na een jaar opeenvolgende weekcontracten moet je een beslissing nemen. Doormodderen is riskant.
3. Werken met een niet-erkend bureau
Alleen erkende uitzendbureaus mogen uitzendkrachten ter beschikking stellen. Controleer dit via de lijst van de FOD WASO.
4. Ongelijke behandeling
Uitzendkrachten hebben recht op dezelfde voorwaarden als vaste medewerkers. Lagere lonen of minder voordelen zijn niet toegestaan.
Kort samengevat
Een interimcontract is een flexibele manier om tijdelijk personeel in te zetten, maar wel gebonden aan strikte regels. Je mag alleen uitzendkrachten inschakelen voor vervanging, tijdelijke drukte, uitzonderlijk werk of instroom. De maximale duur hangt af van het motief, met een absolute grens van een jaar aan opeenvolgende weekcontracten.
Is uitzendarbeid de juiste keuze voor jouw situatie? Dat hangt af van hoe snel je iemand nodig hebt en of je de werving wilt uitbesteden. Wil je zelf selecteren maar geen administratie? Dan is payrolling misschien een betere optie.
Hoe Recruit je hierbij helpt
Tijdelijke krachten aannemen zonder administratieve kopzorgen? Daar hebben we Recruit voor gebouwd.
Met Recruit:
- Contracten in minder dan 60 seconden - Maak proef- en interimcontracten aan zonder gedoe
- Automatische loonberekening - Correcte verloning volgens de actuele wetgeving en je paritair comité
- Dimona en sociale documenten - Wij regelen alle aangiftes, jij focust op je business
- 24/7 persoonlijke support - Altijd een vaste contactpersoon die je bedrijf kent
- Geen vaste maandkosten - Betaal enkel voor wat je gebruikt
Probeer Recruit of neem contact op met onze HR-experts voor advies op maat.
Veelgestelde vragen
Hoe lang mag je met weekcontracten werken?
Maximaal 1 jaar opeenvolgende weekcontracten bij hetzelfde bedrijf. Daarna moet de werkgever je vast aannemen of de samenwerking beëindigen.
Moet ik als werkgever dimona doen voor een uitzendkracht?
Nee, dat doet het uitzendbureau. Zij zijn de juridische werkgever en dus verantwoordelijk voor alle RSZ-aangiftes.
Wat als ik een uitzendkracht vast wil aannemen?
Dat kan, vaak na een "inleenperiode". Bespreek dit met het uitzendbureau, er kan een overnamesom van toepassing zijn. Bij instroom als motief moet je na maximaal 6 maanden beslissen.
Vallen uitzendkrachten onder mijn CAO of de uitzend-CAO?
Qua loon en arbeidsvoorwaarden vallen ze onder jouw CAO. Voor specifieke zaken zoals eindejaarspremie kan de uitzend-CAO (PC 322) aanvullende regels bevatten.
De informatie in dit artikel is louter informatief en vervangt geen professioneel juridisch of boekhoudkundig advies. Arbeidswetgeving wijzigt regelmatig. Raadpleeg steeds de actuele wetgeving of neem contact op met een HR-expert voor advies op maat van jouw situatie.