Verloning tijdelijke werknemers: complete handleiding
Je neemt een uitzendkracht aan. Prima. Maar hoeveel moet die precies verdienen? Hetzelfde als je vaste medewerkers? Iets meer? Iets minder? En hoe zit het dan met vakantiegeld, de eindejaarspremie en maaltijdcheques?
Het korte antwoord: een uitzendkracht heeft recht op hetzelfde loon als je vaste werknemers in dezelfde functie. Dat principe heet gelijke behandeling en is wettelijk vastgelegd. Maar de praktijk is - zoals vaak in Belgische HR - iets genuanceerder.
In deze handleiding leggen we uit hoe de verloning van uitzendkrachten precies werkt. Van het basisprincipe tot de details over vakantiegeld, eindejaarspremies en extralegale voordelen. Met concrete voorbeelden en de valkuilen die je moet vermijden.
Het principe van gelijke behandeling
De Wet van 24 juli 1987 betreffende uitzendarbeid is hier glashelder: een uitzendkracht heeft recht op hetzelfde loon als een vaste werknemer die dezelfde functie uitoefent in jouw bedrijf.
Dit betekent concreet:
- Hetzelfde brutoloon per uur of per maand
- Dezelfde loonschaal (barema) volgens het paritair comité
- Dezelfde ancienniteitsvoordelen als die relevant zijn voor de functie
- Dezelfde ploegenpremies, overurentoeslagen en andere vergoedingen
Artikel 10 van de wet laat hier weinig ruimte voor interpretatie. De enige uitzondering: wanneer een CAO van het paritair comité voor uitzendarbeid (PC 322) een gelijkwaardig alternatief voorziet. Dat is bijvoorbeeld het geval voor eindejaarspremies, die via het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten worden uitbetaald.
Waarom bestaat dit principe?
De wetgever wilde voorkomen dat bedrijven tijdelijke werknemers structureel onderbetalen. Zonder gelijke behandeling zou het aantrekkelijk zijn om alleen nog met uitzendkrachten te werken, simpelweg omdat ze goedkoper zijn. Dat zou oneerlijke concurrentie creëren en de sociale bescherming van werknemers uithollen.
Het resultaat: jouw uitzendkracht verdient precies evenveel als de vaste collega die naast hem of haar werkt. In onze ervaring met duizenden tijdelijke medewerkers zien we dat werkgevers hier soms over struikelen. Ze denken: het uitzendkantoor regelt toch alles? Dat klopt voor de administratie. Maar de loonhoogte wordt bepaald door jouw sector en jouw loonbarema, niet door het uitzendkantoor.
Wat valt onder gelijke behandeling?
Naast het basisloon omvat gelijke behandeling ook:
- Nachtpremies en weekendtoeslagen
- Vergoedingen voor overwerk
- Premies voor gevaarlijk of vuil werk
- Anciënniteitspremies (indien van toepassing op de functie)
- Premies voor shiftwerk of onregelmatige uren
Stel dat je vaste nachtploeg een toeslag van 25% krijgt. Je uitzendkracht in dezelfde nachtploeg heeft daar ook recht op. Geen discussie.
Hoe wordt het loon van een uitzendkracht berekend?
De berekening verloopt in een paar stappen.
Stap 1: Bepaal het paritair comité
Je uitzendkracht valt onder het paritair comité van jouw bedrijf voor wat betreft loon en arbeidsvoorwaarden. Werk je in de horeca (PC 302)? Dan gelden die barema's. Metaalsector (PC 111)? Die regels zijn van toepassing. Bekijk onze gids over paritaire comités in België voor meer details.
Stap 2: Bepaal de functie en de bijhorende loonschaal
Welke functie gaat de uitzendkracht uitoefenen? Zoek die op in de functieclassificatie van je paritair comité. Daar hoort een barema bij.
Stap 3: Pas dezelfde voorwaarden toe als bij vaste werknemers
Krijgen je vaste medewerkers in dezelfde functie een ploegentoeslag? Dan heeft de uitzendkracht daar ook recht op. Betaal je overuren aan 150%? Idem.
Rekenvoorbeeld:
Stel: je hebt een magazijnmedewerker nodig in PC 200 (aanvullend paritair comité voor bedienden).
- Functie: administratief bediende categorie 1
- Barema: indicatief €2.100 bruto per maand (2026)
- Ploegentoeslag: niet van toepassing
- Maaltijdcheques: €8 per gewerkte dag
Een uitzendkracht in dezelfde functie heeft recht op precies dezelfde voorwaarden. Het uitzendkantoor zal dit naleven, maar jij moet de correcte informatie aanleveren over je paritair comité en loonbarema's.
Bij Umeris Payroll zorgen we ervoor dat de loonberekening automatisch klopt volgens je paritair comité. Je geeft de functie door, wij berekenen het correcte loon inclusief alle premies en toeslagen.
Vakantiegeld voor uitzendkrachten
Hier wordt het even technisch. Het vakantiegeld voor uitzendkrachten werkt anders dan voor vaste werknemers.
Hoe het werkt:
Voor arbeiders wordt het vakantiegeld uitbetaald door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV), niet door het uitzendkantoor. Het bedrag is 15,38% van het verdiende brutoloon, berekend op 108%. De uitbetaling gebeurt in mei van het jaar volgend op het vakantiedienstjaar.
Voor bedienden zit het enkel vakantiegeld al verrekend in het maandloon. Het dubbel vakantiegeld wordt apart uitbetaald, meestal door het uitzendkantoor op het moment van vakantie.
Praktisch:
- De uitzendkracht bouwt vakantierechten op zoals elke andere werknemer
- Het vakantiegeld wordt niet maandelijks uitbetaald, maar later via de RJV (voor arbeiders)
- Het uitzendkantoor betaalt sociale bijdragen waarop deze rechten zijn gebaseerd
Veel uitzendkrachten vragen zich af waar hun vakantiegeld blijft als ze stoppen bij een uitzendkantoor. Het antwoord: dat komt volgend jaar via de vakantiekas. Dit is een bron van verwarring die je als werkgever kunt helpen verduidelijken.
Rekenvoorbeeld vakantiegeld (arbeider):
Een uitzendkracht werkt 6 maanden via een uitzendkantoor en verdient in die periode €15.000 bruto.
- Berekeningsbasis: €15.000 × 108% = €16.200
- Vakantiegeld: €16.200 × 15,38% = €2.491,56 bruto
Dit bedrag ontvangt de uitzendkracht in mei van het volgende jaar via de RJV. Niet via jou, niet via het uitzendkantoor. Dit verklaart waarom sommige uitzendkrachten denken dat ze geen vakantiegeld krijgen. Ze krijgen het wel, maar later en via een ander kanaal.
Eindejaarspremie: via het Sociaal Fonds
De eindejaarspremie voor uitzendkrachten werkt via een collectief systeem. In plaats van dat elke werkgever of elk uitzendkantoor apart een premie betaalt, is er het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten (SFU).
Hoe werkt het?
Uitzendbureaus betalen bijdragen aan het Sociaal Fonds. Dat fonds keert vervolgens de eindejaarspremie uit aan uitzendkrachten die aan de voorwaarden voldoen.
De voorwaarden (2026):
- Minimaal 65 dagen of 494 uren gewerkt in de referteperiode
- Referteperiode: 1 juli tot 30 juni van het volgende jaar
- Bij een zesdaagse werkweek: minimaal 78 dagen of 494 uren
Het bedrag:
De brutopremie bedraagt 8,33% van het verdiende brutoloon tijdens de referteperiode. Na aftrek van sociale bijdragen en belastingen blijft ongeveer 66% netto over.
Wanneer uitbetaald:
De uitzendkracht ontvangt in december een document van het Sociaal Fonds. Na opsturen van dit document start de uitbetaling vanaf begin januari.
Let op: als werkgever hoef je hier niets voor te doen. Het uitzendkantoor draagt de bijdragen af aan het Sociaal Fonds. Maar het is wel handig om je uitzendkrachten te informeren over dit systeem, zodat ze weten wat ze kunnen verwachten.
Rekenvoorbeeld eindejaarspremie:
Een uitzendkracht werkt het hele jaar en verdient €24.000 bruto in de referteperiode (1 juli - 30 juni).
- Brutopremie: €24.000 × 8,33% = €1.999,20
- Na RSZ en belastingen (ca. 34%): ongeveer €1.320 netto
Dit bedrag komt rechtstreeks van het Sociaal Fonds, niet via de loonbrief. Syndicaal aangesloten uitzendkrachten ontvangen bovendien een syndicale premie van €120.
Opgelet: actie vereist van de uitzendkracht
De uitbetaling gebeurt niet automatisch. De uitzendkracht moet het document dat hij of zij in december ontvangt, terugsturen naar het Sociaal Fonds of afgeven bij de vakbond. Zonder dit papierwerk: geen premie. Wijs je uitzendkrachten hier actief op.
Maaltijdcheques en andere extralegale voordelen
Hier is de regel opnieuw simpel: gelijke behandeling.
Maaltijdcheques:
Geef je maaltijdcheques aan je vaste werknemers? Dan heeft de uitzendkracht daar ook recht op, onder dezelfde voorwaarden. Concreet betekent dit:
- Hetzelfde bedrag per cheque
- Eenzelfde toekenningsfrequentie (per gewerkte dag)
- Dezelfde regels (geen cheques op ziektedagen, feestdagen, etc.)
Sinds 1 januari 2026 is het maximumbedrag voor maaltijdcheques verhoogd naar €10 per gewerkte dag. Als jouw bedrijf dit maximum toekent aan vaste werknemers, geldt dat ook voor uitzendkrachten.
Vervoersvergoeding:
De uitzendkracht heeft recht op dezelfde vervoersvergoeding als je vaste werknemers. Dit is wettelijk bepaald voor woon-werkverkeer met openbaar vervoer. Voor privévervoer hangt het af van je sectorale afspraken.
Toegang tot bedrijfsfaciliteiten:
De uitzendkracht heeft ook recht op toegang tot je kantine, parking en andere voorzieningen. Uitsluiting is alleen toegestaan als er objectieve redenen voor zijn (bijvoorbeeld: beveiligde zones).
Opleidingen:
Hier is het genuanceerder. De uitzendkracht heeft recht op de informatie en opleiding die nodig is om de functie veilig en correct uit te voeren. Carrieregerichte opleidingen of trainingen vallen niet automatisch onder gelijke behandeling.
Studenten, flexi-jobbers en interim: de verschillen in verloning
Niet alle tijdelijke werknemers worden op dezelfde manier verloond. De verschillen zitten vooral in de sociale bijdragen.
Reguliere uitzendkracht:
- Volledige RSZ-bijdragen (werkgever ca. 25-27% afhankelijk van sector)
- Bedrijfsvoorheffing op het loon
- Opbouw van sociale rechten (pensioen, ziekte, werkloosheid)
Student (binnen 650 uren per jaar):
- Verminderde solidariteitsbijdrage: 2,71% werknemersbijdrage, 5,43% werkgeversbijdrage
- Geen gewone RSZ-bijdragen
- Contingent van 650 uren per jaar voor dit voordelig tarief
- Bij overschrijding: gewone RSZ-bijdragen
Flexi-jobber:
- Bijzondere werkgeversbijdrage van 28% (stijging sinds 2024)
- Geen werknemersbijdragen
- Bruto = netto voor de werknemer tot €18.000 per jaar (2026)
- Flexiloon horeca: minimaal €12,78 per uur inclusief flexi-vakantiegeld
- Voorwaarde: minstens 4/5 werken bij een andere werkgever
Seizoensarbeider:
- Normale RSZ-bijdragen, tenzij specifieke regeling per sector
- In land- en tuinbouw: forfaitaire daglonen mogelijk
- Maximale periodes afhankelijk van de sector
De keuze tussen deze vormen hangt af van beschikbaarheid, de sector waarin je actief bent en de administratieve last die je wilt dragen.
Kostenvergelijking per type (indicatief, 2026):
Stel dat iemand €15 bruto per uur verdient. Wat kost dat jou als werkgever?
| Type werknemer | Kost werkgever per uur | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Vaste werknemer | €19-21 | Inclusief RSZ, vakantiegeld, provisies |
| Uitzendkracht | €25-28 | Via coëfficiënt uitzendkantoor |
| Student (binnen 650u) | €16-17 | Lage solidariteitsbijdrage |
| Flexi-jobber | €19-20 | 28% werkgeversbijdrage, bruto=netto voor werknemer |
Deze cijfers zijn indicatief en kunnen variëren per sector en situatie. Het punt: studenten en flexi-jobbers zijn vaak goedkoper voor korte opdrachten. Uitzendkrachten kosten meer, maar bieden maximale flexibiliteit en ontzorging.
Wie betaalt wat: uitzendbureau versus gebruiker
Dit is een vraag die we vaak krijgen. Wie betaalt eigenlijk het loon van de uitzendkracht?
Het korte antwoord: het uitzendkantoor is de juridische werkgever en betaalt het loon. Jij als gebruiker betaalt een factuur aan het uitzendkantoor.
Wat zit er in die factuur?
- Het brutoloon van de uitzendkracht
- Werkgeversbijdragen RSZ
- Vakantiegeld en eindejaarspremie (provisies)
- Administratiekosten
- Risico-opslag (ziekte, arbeidsongevallen)
- Marge van het uitzendkantoor
Al deze elementen samen vormen de zogenaamde coëfficiënt of omrekenfactor.
De coëfficiënt uitgelegd
De coëfficiënt is het getal waarmee je het brutoloon vermenigvuldigt om tot de factuurprijs te komen. Typisch ligt dit tussen 1,65 en 1,85, maar het kan variëren van 1,5 tot 2,2.
Rekenvoorbeeld:
- Brutoloon uitzendkracht: €15 per uur
- Coëfficiënt: 1,75
- Factuurprijs: €15 × 1,75 = €26,25 per uur (exclusief btw)
Wat beïnvloedt de coëfficiënt?
- Sector en paritair comité: hogere sociale lasten = hogere coëfficiënt
- Type profiel: moeilijk te vinden profielen hebben een hogere factor
- Volume: meer uren = vaak lagere coëfficiënt
- Risicoprofiel: gevaarlijk werk = hogere risico-opslag
- Flexibiliteit: dagcontracten zijn duurder dan weekcontracten
Laten we daar niet omheen draaien: werken met uitzendkrachten is duurder dan iemand zelf in dienst nemen. De vraag is of die meerprijs opweegt tegen de flexibiliteit en het gemak. Meer hierover vind je in ons artikel over kosten van een uitzendkantoor.
Specifieke sectoren: horeca, bouw en events
De verloning van uitzendkrachten kan per sector specifieke kenmerken hebben.
Horeca (PC 302):
- Lage loonbarema's, maar veel toeslagen (nacht, weekend, feestdagen)
- Flexi-jobs vaak ingezet naast reguliere interimmers
- Minimum flexiloon: €12,78 per uur (2026)
- Maaltijdcheques niet altijd van toepassing (hangt af van individuele zaak)
Bouw (PC 124):
- Dagcontracten gangbaar voor korte projecten
- Weerverletregelingen van toepassing
- Specifieke veiligheidsvoorschriften (VCA)
- Mobiliteitspremies voor werfverplaatsingen
Evenementen:
- Korte, intensieve periodes
- Vaak weekend- en nachtwerk met toeslagen
- Flexi-jobs populair voor ervaren medewerkers
- Kunstenaarsstatuut (SBK) als alternatief voor bepaalde functies
In elk van deze sectoren geldt het principe van gelijke behandeling. Maar de concrete invulling - welke premies, welke toeslagen, welke barema's - verschilt sterk.
Rekenvoorbeeld horeca:
Je hebt een kelner nodig voor een druk weekend. Brutoloon volgens PC 302: €13,50 per uur.
- Zaterdag overdag: €13,50
- Zondag: +50% toeslag = €20,25
- Na middernacht: +25% extra = €16,88 (of €25,31 op zondag na middernacht)
Een uitzendkracht heeft recht op precies dezelfde toeslagen. Als je deze via een uitzendkantoor inhuurt met een coëfficiënt van 1,8:
- Zaterdag overdag: €13,50 × 1,8 = €24,30 per uur
- Zondag: €20,25 × 1,8 = €36,45 per uur
Meer informatie over flexibel personeel in de horeca vind je in ons artikel over payroll voor evenementen en horeca.
Veelgemaakte fouten bij verloning uitzendkrachten
Na meer dan 15 jaar in Belgische payroll weten we welke fouten het vaakst voorkomen. Dit zijn de belangrijkste:
1. Verkeerd paritair comité doorgeven
Het uitzendkantoor baseert de loonberekening op de informatie die jij aanlevert. Geef je het verkeerde paritair comité door? Dan klopt het loon niet. Dit kan leiden tot onderbetaling (risico op claims) of overbetaling (onnodige kosten).
2. Extralegale voordelen vergeten
Maaltijdcheques, vervoersvergoeding, ploegenpremies. Als je vaste werknemers deze krijgen, moeten je uitzendkrachten ze ook krijgen. Vergeet dit te melden aan het uitzendkantoor en je schendt de gelijke behandeling.
3. Functie verkeerd classificeren
Een "administratief medewerker" in PC 200 kan verschillende loonschalen hebben. De exacte functie-inhoud bepaalt welk barema van toepassing is. Wees specifiek.
4. Denken dat het uitzendkantoor alles weet
Het uitzendkantoor is expert in uitzendarbeid, niet in jouw specifieke bedrijf. Zij rekenen wat jij doorgeeft. Jij bent verantwoordelijk voor correcte input.
5. Anciënniteit negeren
Werkt een uitzendkracht al jaren via verschillende uitzendbureaus in vergelijkbare functies? Die ervaring kan relevant zijn voor de loonschaal. Check of anciënniteitsregels van toepassing zijn in je paritair comité.
6. Sectorspecifieke premies over het hoofd zien
Sommige sectoren hebben specifieke premies: eindejaarspremie via een sectoraal fonds, kledijvergoeding, gereedschapsvergoeding. Als je vaste werknemers deze krijgen, moeten je uitzendkrachten ze ook krijgen - of een gelijkwaardig alternatief via PC 322.
Kort samengevat
De verloning van uitzendkrachten draait om een kernprincipe: gelijke behandeling. Ze hebben recht op hetzelfde loon, dezelfde toeslagen en dezelfde extralegale voordelen als je vaste werknemers in vergelijkbare functies.
Het vakantiegeld loopt via de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (voor arbeiders). De eindejaarspremie wordt uitbetaald door het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten. Maaltijdcheques en vervoersvergoedingen moet je gelijk toekennen.
De coëfficiënt die je betaalt aan het uitzendkantoor dekt loon, sociale lasten, administratie en risico. Typisch tussen 1,65 en 1,85 keer het brutoloon. Is dat veel? Dat hangt af van hoeveel waarde je hecht aan flexibiliteit en ontzorging.
Hoe Umeris Payroll je hierbij helpt
Tijdelijke krachten aannemen zonder administratieve kopzorgen? Daar hebben we Umeris Payroll voor gebouwd.
Met Umeris Payroll:
- Contracten in minder dan 60 seconden - Maak proef- en interimcontracten aan zonder gedoe
- Automatische loonberekening - Correcte verloning volgens de actuele wetgeving en je paritair comité
- Dimona en sociale documenten - Wij regelen alle aangiftes, jij focust op je business
- 24/7 persoonlijke support - Altijd een vaste contactpersoon die je bedrijf kent
- Geen vaste maandkosten - Betaal enkel voor wat je gebruikt
Probeer Umeris Payroll of neem contact op met onze HR-experts voor advies op maat.
Veelgestelde vragen
Heeft een uitzendkracht recht op hetzelfde loon als mijn vaste werknemers?
Ja. Dit is wettelijk vastgelegd in artikel 10 van de Wet van 24 juli 1987 betreffende uitzendarbeid. De enige uitzondering is wanneer een sectorale CAO een gelijkwaardig alternatief voorziet.
Wie betaalt de eindejaarspremie van een uitzendkracht?
Die wordt uitbetaald door het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten (SFU). Het uitzendkantoor draagt daarvoor bijdragen af. Je hoeft als gebruiker niets extra te doen.
Moet ik maaltijdcheques geven aan uitzendkrachten?
Alleen als je die ook geeft aan je vaste werknemers in dezelfde of vergelijkbare functies. Gelijke behandeling is verplicht.
Wat is de coëfficiënt bij uitzendwerk?
De coëfficiënt is de vermenigvuldigingsfactor op het brutoloon die de totale factuurprijs bepaalt. Typisch tussen 1,65 en 1,85, maar kan variëren afhankelijk van sector, profiel en volume.
Bouwen uitzendkrachten pensioenrechten op?
Ja. Ze vallen onder de gewone sociale zekerheid. Het uitzendkantoor betaalt RSZ-bijdragen waarop hun pensioen-, ziekte- en werkloosheidsrechten zijn gebaseerd.
De informatie in dit artikel is louter informatief en vervangt geen professioneel juridisch of boekhoudkundig advies. Arbeidswetgeving wijzigt regelmatig. De genoemde bedragen en percentages zijn indicatief voor 2026 en kunnen variëren per paritair comité. Raadpleeg steeds de actuele wetgeving of neem contact op met een HR-expert voor advies op maat van jouw situatie.