IA dans le recrutement : ce que l'AI Act vous impose déjà
Dernière mise à jour : août 2026
Vous utilisez un outil qui trie les CV par pertinence. Ou un chatbot qui pose trois questions avant de vous transmettre un candidat. Ou un score de matching entre un profil et une mission. Si c'est le cas, vous êtes concerné par le règlement européen sur l'intelligence artificielle, plus connu sous le nom d'AI Act.
Le calendrier vient de changer. Le 2 août 2026 devait être la date à laquelle les outils de recrutement basculaient sous un régime strict. Ce n'est plus le cas : les obligations les plus lourdes ont été reportées.
Le piège serait d'en conclure qu'il n'y a rien à faire. Parce que deux obligations sont pleinement applicables depuis février 2025, et qu'elles sont largement passées sous le radar. L'une d'elles est assortie du plafond d'amende le plus élevé de tout le règlement : 35 millions d'euros ou 7 % du chiffre d'affaires mondial.
Dans cet article : ce qui a changé cet été dans le calendrier européen, et les deux obligations déjà en vigueur. Puis ce qui vous attendra en décembre 2027, et une checklist en six points pour utiliser l'IA sans vous mettre en danger.
Un outil de recrutement, est-ce une IA à haut risque ?
Dans la logique de l'AI Act, oui. Le règlement classe les systèmes selon leur usage, et l'emploi figure parmi les domaines les plus sensibles. Un système qui sert à publier des offres, à filtrer des candidatures, à classer des candidats ou à évaluer des travailleurs relève de la catégorie « haut risque », listée à l'annexe III du règlement.
Ce qui compte n'est pas l'étiquette commerciale du produit. Peu importe qu'un fournisseur parle d'algorithme, de moteur de matching, d'automatisation intelligente ou de tri assisté. Le critère est la fonction remplie : est-ce que ce système contribue à décider qui passe à l'étape suivante ?
Trois exemples pour situer la frontière.
- Un tableau de bord qui affiche vos candidatures par date d'arrivée : ce n'est pas de l'IA, c'est un simple affichage.
- Un outil qui classe vos candidats par score de correspondance avec la description de fonction : haut risque.
- Un chatbot qui pose des questions éliminatoires et écarte les profils qui ne cochent pas les cases : haut risque.
Le raisonnement vaut aussi pour la gestion des travailleurs en place : attribution de tâches, évaluation de performance ou décisions liées à la promotion et au licenciement entrent dans le même cadre.
Ce qui a changé le 27 juillet 2026
Une précision de calendrier, et elle est très récente.
Le règlement européen 2026/1744, appelé Digital Omnibus, a été publié au Journal officiel de l'Union européenne le 24 juillet 2026 et est entré en vigueur trois jours plus tard, le 27 juillet 2026. Il modifie le calendrier d'application de l'AI Act. Les obligations applicables aux systèmes à haut risque de l'annexe III, dont le recrutement, passent du 2 août 2026 au 2 décembre 2027. Pour les systèmes à haut risque intégrés dans des produits réglementés, l'échéance est repoussée au 2 août 2028.
Deux lectures de ce report, et elles comptent toutes les deux.
C'est un report d'application, pas une suppression. Les obligations existent, leur exigibilité est décalée. Le texte que vous devrez respecter en décembre 2027 est déjà écrit et connu. Rien ne s'améliorera en attendant.
Le report ne touche pas tout. Les chapitres du règlement déjà applicables ne sont pas concernés. Et ce sont précisément ceux qui contiennent des interdictions immédiates.
Deux obligations en vigueur depuis février 2025
Voici l'essentiel. Depuis le 2 février 2025, deux blocs du règlement s'appliquent pleinement, indépendamment de tout report.
1. Les pratiques interdites
Certains usages de l'IA ne sont pas encadrés : ils sont interdits, purement et simplement. Deux d'entre eux touchent directement les ressources humaines.
L'analyse des émotions sur le lieu de travail. Un système qui prétend déduire l'état émotionnel d'une personne à partir de sa voix, de son visage, de son regard ou de sa posture est interdit dans le contexte du travail. Le règlement prévoit des exceptions strictes pour des raisons médicales ou de sécurité, par exemple pour détecter la somnolence d'un conducteur. Ces exceptions ne couvrent pas l'évaluation d'un candidat ou d'un travailleur.
Cela vise donc les outils d'entretien vidéo qui promettent de mesurer la confiance, la motivation ou la sincérité d'un candidat. Ces fonctionnalités ont été commercialisées pendant des années. Elles n'ont plus leur place dans un processus de sélection en Europe.
La catégorisation biométrique. Un système qui déduit de données biométriques l'origine ethnique, les convictions religieuses ou philosophiques, les opinions politiques, la vie sexuelle ou l'affiliation syndicale d'une personne est interdit. En contexte RH, la mention de l'affiliation syndicale n'est pas un détail théorique.
Ces interdictions sont d'application directe : elles ne dépendent pas d'une loi belge de transposition ni de la désignation complète des autorités de contrôle.
2. La littératie IA de vos équipes
C'est l'obligation la plus discrète du règlement, et la plus large. Toute organisation qui déploie des systèmes d'IA doit veiller à ce que les personnes qui les utilisent comprennent l'outil. Ce qu'il fait, ce qu'il ne fait pas, ses limites et les risques qu'il présente. Le niveau attendu s'apprécie en fonction du rôle de chacun.
Traduit dans votre quotidien : la personne qui utilise votre logiciel de tri de candidatures doit savoir sur quelle base ce logiciel classe les profils, et pourquoi elle ne peut pas suivre son classement les yeux fermés. Cela ne demande pas une formation universitaire. Cela demande une formation réelle, adaptée et traçable.
Quelles sanctions, et pour quel manquement ?
Le règlement organise les amendes par étages. Voici ce qui concerne un employeur.
| Manquement | Plafond de l'amende | Applicable depuis |
|---|---|---|
| Recours à une pratique interdite (analyse des émotions au travail, catégorisation biométrique) | 35 millions d'euros ou 7 % du chiffre d'affaires annuel mondial | 2 février 2025 |
| Non-respect des obligations applicables aux systèmes à haut risque | 15 millions d'euros ou 3 % du chiffre d'affaires annuel mondial | 2 décembre 2027 |
Le montant retenu est le plus élevé des deux dans le cas des entreprises. Pour les PME, le règlement prévoit une proportionnalité, mais le principe reste : la pratique interdite est le manquement le plus sévèrement traité de tout le texte, et c'est celui qui est déjà exigible.
Ce qui vous attendra en décembre 2027, comme utilisateur
Attention à un malentendu fréquent : vous n'êtes pas le fournisseur du système, vous en êtes l'utilisateur, ce que le règlement appelle le déployeur. Vous avez vos propres obligations, distinctes de celles de l'éditeur du logiciel.
Les principales, à préparer dès maintenant :
Respecter la notice d'utilisation. Utiliser le système dans les conditions prévues par le fournisseur, et pas au-delà.
Confier la supervision humaine à des personnes compétentes. Il ne suffit pas de désigner quelqu'un. Cette personne doit avoir la compétence, la formation, l'autorité et les moyens de contredire la machine. Un recruteur qui n'a ni le temps ni le mandat de s'écarter du classement automatique ne constitue pas une supervision humaine.
Veiller à la pertinence des données d'entrée. Si vos données historiques de recrutement reflètent un biais, votre outil l'apprendra.
Surveiller le fonctionnement et signaler les incidents graves.
Conserver les journaux du système au moins six mois.
Informer vos travailleurs avant la mise en service. Avant de déployer un système à haut risque sur le lieu de travail, vous devez en informer les travailleurs concernés et leurs représentants. En Belgique, cela rejoint naturellement l'information et la consultation du conseil d'entreprise ou de la délégation syndicale, et la place de ces outils dans votre règlement de travail.
Un point à ne pas manquer : ces obligations ne sont pas transférables au fournisseur par contrat. Une clause qui prétend faire porter la conformité par l'éditeur ne vous protège pas. Vous restez responsable de l'usage que vous faites de l'outil.
L'IA ne vous dispense pas du droit du travail belge
L'AI Act s'ajoute aux règles existantes, il ne les remplace pas. Trois croisements à garder en tête.
Le RGPD reste entièrement applicable. Une candidature est un ensemble de données à caractère personnel. Base légale, durée de conservation, information des candidats, droit d'accès : rien n'a disparu. Et une décision prise entièrement par une machine, avec un effet important pour la personne, est déjà strictement encadrée.
La législation anti-discrimination reste applicable. Un algorithme qui écarte statistiquement les candidats d'un certain âge ou d'un certain genre produit une discrimination, même sans intention. Et vous ne pourrez pas vous retrancher derrière l'outil.
La transparence salariale arrive en parallèle. L'interdiction de demander le salaire antérieur d'un candidat s'appliquera aussi à un formulaire automatisé ou à un chatbot de présélection. Nous détaillons ce point dans notre article sur ce qui change pour vos annonces.
Utiliser l'IA sans vous mettre en danger : 6 points
1. Inventoriez vos outils et leur fonction réelle
Listez tout ce qui touche vos candidatures : plateforme de recrutement, module de scoring, chatbot, outil d'entretien vidéo, extension d'analyse de CV. Pour chacun, une seule question : est-ce que cet outil contribue à écarter ou à classer une personne ?
Si vous comparez des solutions, notre article sur le meilleur logiciel pour inscrire des intérimaires détaille les fonctions à attendre d'un outil, et celles dont vous pouvez vous passer.
2. Éliminez l'analyse des émotions
Vérifiez les fonctionnalités de vos outils d'entretien vidéo. Si l'un d'eux propose une mesure de l'engagement, de l'enthousiasme ou de la fiabilité à partir du visage ou de la voix, désactivez-la. Ce n'est pas une zone grise : c'est interdit depuis février 2025.
3. Gardez une décision humaine documentée
Le classement automatique peut vous aider à hiérarchiser. Il ne doit pas décider seul d'un rejet. Conservez une trace de qui a validé quoi.
4. Formez les personnes qui trient
Une session courte suffit souvent : ce que fait l'outil, sur quelles données il s'appuie, quelles erreurs il commet typiquement, comment le contredire. Gardez une trace de la formation, elle fait partie de l'obligation.
5. Informez candidats et travailleurs
Une phrase claire dans votre annonce et dans votre procédure interne vaut mieux qu'une découverte au détour d'un litige. Pour les travailleurs, cette information a sa place dès l'accueil : voir notre plan d'onboarding d'un nouveau collaborateur.
6. Exigez la documentation de votre fournisseur
Demandez la notice d'utilisation, la description des données d'entraînement, les limites connues et les résultats des tests de biais. Un fournisseur qui ne peut pas fournir ces éléments aujourd'hui ne sera pas prêt en décembre 2027, et c'est vous qui utiliserez son produit.
Ce que l'employeur doit retenir
Le report change la date, pas le travail. Les obligations applicables aux systèmes de recrutement à haut risque prennent effet le 2 décembre 2027 au lieu du 2 août 2026. Le contenu, lui, est déjà écrit.
Deux choses sont déjà exigibles. L'interdiction d'analyser les émotions au travail et la formation des personnes qui utilisent l'IA s'appliquent depuis le 2 février 2025, avec un plafond d'amende à 35 millions d'euros ou 7 % du chiffre d'affaires mondial pour les pratiques interdites.
Vous êtes responsable de l'usage, pas seulement l'éditeur. Les obligations de l'utilisateur d'un système ne se délèguent pas par contrat. La supervision humaine réelle, documentée, est votre meilleure protection.
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Questions fréquentes
Mon logiciel de recrutement est-il concerné par l'AI Act ?
S'il filtre, classe ou recommande des candidats, il relève de la catégorie haut risque de l'annexe III du règlement. Ce qui compte est la fonction remplie, pas le nom commercial du produit. Un simple affichage de candidatures par date n'est pas concerné.
Le report à décembre 2027 me dispense-t-il de tout ?
Non. Il décale les obligations applicables aux systèmes à haut risque. Les pratiques interdites et l'obligation de littératie IA s'appliquent depuis le 2 février 2025 et ne sont pas concernées par ce report.
Puis-je analyser la voix ou le visage d'un candidat ?
Non, si l'objectif est d'en déduire son état émotionnel. L'analyse des émotions sur le lieu de travail est une pratique interdite, avec des exceptions strictes réservées à des motifs médicaux ou de sécurité, qui ne couvrent pas l'évaluation d'un candidat.
Dois-je prévenir mes travailleurs que j'utilise l'IA ?
Oui. L'information des travailleurs et de leurs représentants avant la mise en service d'un système à haut risque fait partie des obligations de l'utilisateur. En Belgique, cela rejoint vos obligations d'information et de consultation internes.
Qui est responsable, moi ou l'éditeur du logiciel ?
Les deux, sur des volets différents. L'éditeur répond de la conformité du système, vous répondez de l'usage que vous en faites. Vos obligations d'utilisateur ne peuvent pas être transférées à l'éditeur par une clause contractuelle.
Les informations contenues dans cet article sont purement indicatives et ne remplacent pas un conseil juridique ou comptable professionnel. La législation évolue régulièrement. Consultez toujours la législation en vigueur ou contactez un expert RH pour un conseil adapté à votre situation.