Verlofstelsel België: overzicht alle verlofsoorten

Je HR-manager klopt aan met een vraag. Een medewerker wil volgende maand twee weken vakantie, daarna drie dagen klein verlet voor een huwelijk, en oh ja, ze overweegt ook ouderschapsverlof aan te vragen. Jij denkt: hoeveel dagen heeft ze eigenlijk nog? En welke verlofsoorten lopen via de RVA, welke via ons, en wat moet ik als werkgever regelen?

Herkenbaar? Het Belgische verlofstelsel is een lappendeken van wettelijke regelingen, sectorale afspraken en individuele rechten. Zelfs ervaren HR-professionals moeten soms even opzoeken hoe het precies zit.

In dit artikel krijg je een compleet verlof werknemer overzicht: alle verlofsoorten in België op een rij, met de belangrijkste regels, het aantal dagen en wat jij als werkgever moet weten. Van jaarlijkse vakantie tot palliatief verlof, van ADV-dagen tot educatief verlof.

Jaarlijkse vakantie: de basis van het verlofstelsel

Laten we beginnen bij het verlof dat iedereen kent. Elke voltijdse werknemer in de privésector heeft recht op vier weken betaalde vakantie per jaar. Dat zijn 20 werkdagen bij een vijfdagenweek of 24 dagen bij een zesdagenweek.

Maar let op: die vakantiedagen zijn gebaseerd op de prestaties van het voorgaande jaar (het vakantiedienstjaar). Een werknemer die vorig jaar maar zes maanden heeft gewerkt, heeft dit jaar dus maar recht op twee weken vakantie. Dat is een detail dat veel werkgevers over het hoofd zien.

Nog iets dat werkgevers soms verrast: vakantiedagen moeten verplicht opgenomen worden voor 31 december. Je mag ze niet overdragen naar het volgende jaar. En je mag ze ook niet uitbetalen in plaats van ze te laten opnemen (behalve bij uitdiensttreding). De inspectie controleert hier effectief op.

Voor de berekening van het vakantiegeld zijn er specifieke regels die verschillen tussen bedienden en arbeiders. Bij bedienden betaalt de werkgever het vakantiegeld rechtstreeks. Bij arbeiders loopt het via de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie of een vakantiefonds.

Aanvullende vakantie voor nieuwe werknemers

Sinds 2024 bestaat het systeem van "Europese vakantie" of aanvullende vakantie. Werknemers die nieuw op de arbeidsmarkt komen of na een lange onderbreking opnieuw beginnen werken, kunnen aanvullende vakantiedagen opnemen. Het gaat om betaald verlof, maar het vakantiegeld wordt later verrekend. Een nuttige regeling, al is de administratie erachter niet de simpelste.

De tien wettelijke feestdagen

België kent tien wettelijke feestdagen per jaar. Op die dagen mag een werknemer in principe niet werken en behoudt hij of zij het normale loon:

• Nieuwjaar (1 januari)
• Paasmaandag
• Dag van de Arbeid (1 mei)
• O.L.H. Hemelvaart
• Pinkstermaandag
• Nationale Feestdag (21 juli)
• O.L.V. Tenhemelopneming (15 augustus)
• Allerheiligen (1 november)
• Wapenstilstand (11 november)
• Kerstdag (25 december)

In 2026 vallen enkele feestdagen op een zondag of zaterdag. Wanneer dat gebeurt, moet de feestdag vervangen worden door een andere betaalde rustdag. Die vervangingsdag spreek je af op ondernemingsniveau, of als dat niet lukt, wordt het de eerstvolgende werkdag na de feestdag.

Werkt een werknemer toch op een feestdag? Dan heeft die recht op inhaalrust binnen de zes weken, plus een eventuele toeslag afhankelijk van het paritair comité.

ADV-dagen: arbeidsduurvermindering

Hier wordt het even sectorspecifiek. ADV-dagen (arbeidsduurverminderingsdagen) zijn extra verlofdagen die werknemers krijgen als compensatie wanneer ze meer dan de wekelijkse arbeidsduur werken die in hun sector is vastgelegd.

Een voorbeeld: in veel sectoren bedraagt de effectieve arbeidsduur 38 uur per week. Maar werknemers werken 40 uur per week en krijgen ter compensatie 12 ADV-dagen per jaar. Die dagen brengen de gemiddelde arbeidsduur terug naar 38 uur.

Het aantal ADV-dagen verschilt sterk per paritair comité. In sommige sectoren zijn het er zes, in andere twaalf, en in bepaalde sectoren bestaan ze helemaal niet. Check dus altijd de sectorale cao's die van toepassing zijn op jouw onderneming.

Belangrijk voor werkgevers: ADV-dagen moeten voor het einde van het kalenderjaar worden opgenomen. In de praktijk zien we bij Recruit regelmatig dat werkgevers vergeten om het ADV-saldo van hun medewerkers op te volgen. Dat kan tot discussies leiden wanneer er eind december nog tien dagen openstaan.

Klein verlet: betaald verlof voor bijzondere gebeurtenissen

Klein verlet - of omstandigheidsverlof - is het recht om met behoud van loon afwezig te zijn voor specifieke familiale of burgerlijke gebeurtenissen. De werknemer moet je vooraf verwittigen (of zo snel mogelijk als het onvoorzien is) en het verlof opnemen op het moment van de gebeurtenis.

De belangrijkste situaties en het minimumaantal dagen:

Familiale gebeurtenissen

• Eigen huwelijk: 2 dagen (sommige sectoren geven er 3)
• Huwelijk van een kind: 1 dag
• Overlijden van partner of kind: 10 dagen (3 dagen binnen de eerste 14 dagen, de overige 7 binnen het jaar)
• Overlijden van ouder, schoonouder, stiefouder: 3 dagen
• Overlijden van broer, zus, schoonbroer, schoonzus: 2 dagen
• Overlijden van grootouder, kleinkind: 1 dag
• Wettelijke samenwoning: 1 dag (in sommige sectoren 2)

Burgerlijke verplichtingen

• Deelname aan een jury: gedurende de zitting
• Getuige zijn bij een rechtszitting: de nodige tijd
• Deelname aan een vergadering van een familieraad: 1 dag

Weet dat dit de wettelijke minimumregeling is. Via sectorale cao's of je arbeidsreglement kun je meer dagen toekennen. In onze ervaring met duizenden werkgevers zien we dat steeds meer bedrijven extra rouwverlof aanbieden bovenop het wettelijke minimum.

Meer weten over de specifieke regels en recente wijzigingen? Bekijk ons uitgebreid artikel over klein verlet en omstandigheidsverlof.

Ziekteverlof en gewaarborgd loon

Een werknemer die ziek wordt, heeft recht op gewaarborgd loon. De duur en voorwaarden hangen af van het statuut:

Bedienden krijgen hun volledig loon doorbetaald gedurende de eerste 30 kalenderdagen ziekte. Daarna neemt het ziekenfonds (de mutualiteit) het over met een uitkering.

Arbeiders hebben een complexer systeem. Gedurende de eerste 7 dagen ontvangen ze 100% gewaarborgd loon. Van dag 8 tot dag 14: 85,88% van het loon. Van dag 15 tot dag 30: opnieuw een combinatie van werkgevers- en ziekenfondstussenkomst.

Als werkgever moet je bij ziekte een aantal zaken correct afhandelen: het controleattest opvragen (als je arbeidsreglement dat voorziet), het gewaarborgd loon berekenen, en na 30 dagen de overname door het ziekenfonds correct laten verlopen. Bij veel van de werkgevers die we begeleiden merken we dat vooral de berekening van het gewaarborgd loon bij deeltijdse medewerkers of wisselende uurroosters voor hoofdbrekens zorgt. Met een payrollsysteem dat automatisch het juiste bedrag berekent op basis van het werkrooster, bespaar je jezelf die puzzel.

Meer over de verplichtingen bij ziekte vind je in ons artikel over ziekte van een werknemer en de werkgeversverplichtingen.

Thematische verloven: ouderschapsverlof, palliatief verlof en medische bijstand

Nu komen we bij de verlofsoorten die via de RVA lopen. Thematische verloven zijn specifieke vormen van loopbaanonderbreking met een uitkering van de RVA. Ze staan los van het tijdskrediet en worden er niet van afgetrokken.

Ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof is bedoeld voor werknemers met kinderen jonger dan 12 jaar. Je kunt het opnemen op verschillende manieren:

• Voltijds: 4 maanden volledige schorsing (opsplitsbaar per maand)
• Halftijds: 8 maanden halftijdse prestaties (opsplitsbaar per 2 maanden)
• 1/5: 20 maanden een dag per week minder werken (opsplitsbaar per 5 maanden)
• 1/10: 40 maanden een halve dag per week minder (opsplitsbaar per 10 maanden)

Beide ouders hebben elk recht op ouderschapsverlof. Je kunt het dus niet "overdragen" aan je partner. De werknemer heeft ontslagbescherming vanaf de aanvraag tot drie maanden na het einde van het verlof.

Verlof voor medische bijstand

Dit verlof is er voor werknemers die een zwaar ziek gezinslid of familielid willen bijstaan. De maximale duur bedraagt 12 maanden voltijdse schorsing of 24 maanden halftijdse vermindering.

Palliatief verlof

Palliatief verlof laat toe om de arbeidstijd te verminderen of volledig te schorsen om palliatieve zorgen te verstrekken. De basisperiode is 1 maand, verlengbaar tot maximaal 3 maanden (via aanvragen per maand).

Verlof voor mantelzorg

Sinds enkele jaren bestaat ook het verlof voor mantelzorg. De werknemer moet erkend mantelzorger zijn. De maximale duur is 6 maanden volledige schorsing of 12 maanden bij halftijdse vermindering. Nieuw vanaf 2026: werknemers in mantelzorgverlof tellen niet meer mee in de drempel die bepaalt hoeveel werknemers tegelijk tijdskrediet mogen opnemen.

Bij al deze thematische verloven ontvangt de werknemer een onderbrekingsuitkering van de RVA. De bedragen worden regelmatig geïndexeerd. De werknemer moet zelf de aanvraag indienen bij de RVA, maar als werkgever moet je de aanvraag mee ondertekenen en de werknemer informeren over zijn of haar rechten.

Tijdskrediet: loopbaanflexibiliteit

Tijdskrediet is het systeem dat werknemers in de privésector toelaat om hun loopbaan tijdelijk te onderbreken of hun prestaties te verminderen. Hier wordt het even juridisch, maar het is essentieel om het verschil te kennen met thematische verloven.

Er bestaan twee vormen:

Tijdskrediet met motief - hiervoor heb je een reden nodig die de wet erkent: zorgen voor een kind jonger dan 8 jaar, bijstand aan een zwaar ziek familielid, een opleiding volgen, of zorgen voor een gehandicapt kind jonger dan 21 jaar. De maximale duur is 36 of 51 maanden, afhankelijk van het motief.

Landingsbaan - voor werknemers van 55 jaar of ouder (in bepaalde gevallen 50 jaar). Ze kunnen hun prestaties verminderen tot aan het pensioen, met een halftijdse of 1/5 vermindering.

Er gelden drempels: niet meer dan 5% van het personeelsbestand mag tegelijk tijdskrediet opnemen (tenzij een ondernemings-cao anders bepaalt). De werknemer heeft ook een anciënniteitsvoorwaarde van minstens 24 maanden bij de werkgever.

Wil je weten wat er precies verandert rond tijdskrediet en landingsbaan? We schreven er een apart artikel over met de wijzigingen voor 2026.

Vlaams opleidingsverlof (educatief verlof)

Wat vroeger "betaald educatief verlof" heette, is in Vlaanderen omgedoopt tot Vlaams opleidingsverlof (VOV). Het is een recht voor werknemers om erkende opleidingen te volgen met behoud van hun (begrensd) loon. De werkgever krijgt achteraf een forfaitaire terugbetaling van de Vlaamse overheid.

De spelregels voor schooljaar 2025-2026:

• Maximum 125 uren per schooljaar
• Werknemer moet minstens voor 80% tewerkgesteld zijn (minstens 28 uur per week gemiddeld)
• De opleiding moet geregistreerd staan in de Vlaamse Opleidingsdatabank
• Minimum 3 studiepunten of 32 contacturen
• Het maximale maandloon dat wordt doorbetaald bedraagt 3.714 euro bruto (indicatief, 2026)

Vanaf schooljaar 2025-2026 zijn de voorwaarden strenger geworden. De forfaitaire tussenkomst voor werkgevers is gedaald van 21,30 euro naar 14,91 euro per uur. Dat is een serieuze vermindering die de kost voor werkgevers verhoogt.

In Wallonië en Brussel bestaan vergelijkbare regelingen, maar met eigen voorwaarden en procedures. Informeer je bij het bevoegde gewest voor de correcte regels.

Onbetaald verlof: de flexibele optie

Onbetaald verlof is, in tegenstelling tot wat veel mensen denken, geen wettelijk recht. Er bestaat geen algemene wet die werknemers recht geeft op onbetaald verlof. Het is een afspraak tussen werkgever en werknemer.

Dat betekent: je bent als werkgever niet verplicht om onbetaald verlof toe te staan. Maar in de praktijk staan veel werkgevers het toe, bijvoorbeeld voor een langere reis, een persoonlijk project of een sabbatical.

Waar je als werkgever op moet letten bij onbetaald verlof:

• De arbeidsovereenkomst wordt geschorst, niet beëindigd
• De werknemer bouwt geen vakantierechten op tijdens onbetaald verlof
• Er worden geen sociale zekerheidsbijdragen betaald, wat gevolgen heeft voor pensioen en ziekteverzekering
• Je maakt best schriftelijke afspraken over de duur, terugkeergarantie en voorwaarden

Verlof om dwingende redenen

Naast klein verlet bestaat er ook verlof om dwingende redenen. Dit is onbetaald verlof (tenzij een cao anders bepaalt) voor onvoorzienbare situaties die de dringende tussenkomst van de werknemer vereisen. Denk aan een kind dat plots ziek wordt op school, een waterlek thuis, of een ongeval van een naast familielid.

Een werknemer heeft recht op maximaal 10 dagen per jaar verlof om dwingende redenen. De werknemer moet je zo snel mogelijk verwittigen en, als je dat vraagt, een bewijs voorleggen.

Kort samengevat

Het Belgische verlofstelsel is uitgebreid. Dat is goed nieuws voor werknemers, maar het vraagt van werkgevers een degelijke administratie en een goed overzicht. Hier zijn de verlofsoorten waar je als werkgever mee te maken krijgt, met de kern van elke regeling:

• Jaarlijkse vakantie: 20 dagen (voltijds, 5-dagenweek), betaald, verplicht op te nemen
• Feestdagen: 10 per jaar, betaald, vervangingsdag bij weekend
• ADV-dagen: sectorafhankelijk, vaak 6 tot 12 dagen
• Klein verlet: betaald, voor specifieke familiale en burgerlijke gebeurtenissen
• Ziekteverlof: gewaarborgd loon gedurende 30 dagen (bedienden)
• Ouderschapsverlof: max. 4 maanden voltijds per ouder, RVA-uitkering
• Palliatief verlof: max. 3 maanden, RVA-uitkering
• Verlof medische bijstand: max. 12 maanden voltijds, RVA-uitkering
• Mantelzorgverlof: max. 6 maanden voltijds, RVA-uitkering
• Tijdskrediet: 36-51 maanden afhankelijk van motief, RVA-uitkering
• Vlaams opleidingsverlof: max. 125 uur per schooljaar, begrensd loon
• Onbetaald verlof: geen wettelijk recht, in onderling overleg
• Verlof dwingende redenen: max. 10 dagen per jaar, onbetaald

De regels kunnen verschillen per paritair comité en sector. Dat maakt het extra complex. Na meer dan 15 jaar in Belgische payroll weten we bij Recruit dat een goed systeem om verlof bij te houden niet alleen tijd bespaart, maar ook fouten voorkomt bij de loonberekening.

Veelgestelde vragen

Hoeveel verlofdagen heeft een voltijdse werknemer in België per jaar? Een voltijdse werknemer heeft recht op 20 wettelijke vakantiedagen (bij een vijfdagenweek) plus 10 feestdagen. Daarbovenop komen eventueel ADV-dagen, sectorale verlofdagen en extralegale vakantiedagen. Het exacte totaal hangt af van je paritair comité en eventuele bedrijfsakkoorden.

Mag een werknemer vakantiedagen overdragen naar het volgende jaar? Nee. Wettelijke vakantiedagen moeten opgenomen worden voor 31 december van het vakantiejaar. Overdracht is wettelijk niet toegestaan. Ook uitbetaling in plaats van opname mag niet, behalve bij uitdiensttreding. Als werkgever moet je erop toezien dat alle vakantiedagen tijdig worden opgenomen.

Wat is het verschil tussen tijdskrediet en thematisch verlof? Thematische verloven (ouderschapsverlof, palliatief verlof, medische bijstand, mantelzorg) staan los van tijdskrediet. Ze worden niet van de maximumduur van tijdskrediet afgetrokken. Tijdskrediet vereist een specifiek motief en heeft een anciënniteitsvoorwaarde. Thematische verloven hebben eigen voorwaarden maar zijn vaak makkelijker toegankelijk.

Moet ik als werkgever onbetaald verlof toestaan? Nee, onbetaald verlof is geen wettelijk recht (tenzij een sectorale cao dat voorziet). Het is een afspraak tussen werkgever en werknemer. Je bent niet verplicht om het goed te keuren. Maak wel duidelijke schriftelijke afspraken als je het toestaat.

Heeft een deeltijdse werknemer recht op dezelfde verlofsoorten? Ja, maar het aantal dagen of uren wordt proportioneel berekend op basis van het arbeidsregime. Een halftijdse werknemer heeft bijvoorbeeld recht op 10 vakantiedagen in plaats van 20. Voor thematische verloven gelden soms extra voorwaarden bij deeltijds werk.

---

Hoe Recruit je hierbij helpt

Gewaarborgd loon correct berekenen en verlofsdagen bijhouden? In ons platform gaat dat automatisch.

Met Recruit:

• Contracten in minder dan 60 seconden - Maak proef- en interimcontracten aan zonder gedoe
• Automatische loonberekening - Correcte verloning volgens de actuele wetgeving en je paritair comité
• Dimona en sociale documenten - Wij regelen alle aangiftes, jij focust op je business
• 24/7 persoonlijke support - Altijd een vaste contactpersoon die je bedrijf kent
• Geen vaste maandkosten - Betaal enkel voor wat je gebruikt

Probeer Recruit of neem contact op met onze HR-experts voor advies op maat.

---

De informatie in dit artikel is louter informatief en vervangt geen professioneel juridisch of boekhoudkundig advies. Arbeidswetgeving wijzigt regelmatig. Raadpleeg steeds de actuele wetgeving of neem contact op met een HR-expert voor advies op maat van jouw situatie. Let op: de regels kunnen verschillen per paritair comité en sector. Bedragen en percentages zijn indicatief voor 2026 en kunnen wijzigen door indexering of wetswijzigingen.