Zieke werknemer: je verplichtingen van dag 1 tot 6 maanden
Laatste update: september 2026
Maandagochtend, 7.30 uur. "Ik ben ziek, ik kom vandaag niet." Voor één dag verandert er weinig. Maar blijft je werknemer weken of maanden weg, dan loopt er sinds 1 januari 2026 een klok met vaste momenten waarop jij iets moet doen. Mis je er een, dan kan het je geld kosten.
De regels zijn niet nieuw voor wie onze artikels over ziekte al las. Wat vaak ontbreekt, is het overzicht: wat moet je wanneer doen, en welke verplichting geldt voor jouw onderneming? Dat zetten we hier op een rij, van de ziekmelding tot zes maanden afwezigheid.
In dit artikel: wat er sinds 2026 veranderd is, de tijdlijn van je verplichtingen, wat geldt volgens de grootte van je onderneming en wat je vandaag al kunt regelen.
Kort samengevat: sinds 1 januari 2026 moet elke werkgever een contactprocedure voor zieke werknemers in het arbeidsreglement hebben, en na 8 weken een inschatting van het arbeidspotentieel aanvragen. Vanaf 20 werknemers start je, als dat potentieel positief is, binnen 6 maanden een re-integratietraject. Vanaf gemiddeld 50 werknemers betaal je een solidariteitsbijdrage van 30% van de ziekte-uitkering tijdens de tweede en derde maand.
Wat is er sinds 1 januari 2026 veranderd?
De wet over het versterkte terug-naar-werkbeleid schroefde de regels bij arbeidsongeschiktheid op verschillende punten aan. De meeste maatregelen gelden voor arbeidsongeschiktheden die op of na 1 januari 2026 begonnen (FOD WASO, Securex, geraadpleegd op 27 september 2026).
| Maatregel | Voor wie | Wat verandert |
|---|---|---|
| Contactprocedure in het arbeidsreglement | Alle werkgevers | Nieuw: wie contact opneemt en hoe vaak |
| Vrijstelling van ziektebriefje | Werkgevers met 50 werknemers of meer | Nog maar 2 dagen per kalenderjaar in plaats van 3 |
| Hervaltermijn gewaarborgd loon | Alle werkgevers | 8 weken in plaats van 14 dagen |
| Inschatting arbeidspotentieel | Alle werkgevers | Verplicht aan te vragen na 8 weken |
| Re-integratietraject | Werkgevers met 20 werknemers of meer | Verplicht te starten binnen 6 maanden bij positief arbeidspotentieel |
| Solidariteitsbijdrage | Werkgevers met gemiddeld 50 werknemers of meer | 30% van de ziekte-uitkering, tweede en derde maand |
| Medische overmacht | Alle werkgevers | Mogelijk na 6 maanden in plaats van 9 |
Bron: FOD WASO, Liantis, FOD WASO, re-integratietraject en RSZ, geraadpleegd op 27 september 2026.
Wat doe je wanneer? De tijdlijn
De verplichtingen volgen elkaar op in een vaste volgorde. Hieronder de momenten die ertoe doen, telkens met wat jij moet doen.
Dag 1: de ziekmelding
Je werknemer meldt de afwezigheid en bezorgt, als dat nodig is, een ziektebriefje. Heb je 50 werknemers of meer, dan mag je werknemer nog maar twee keer per kalenderjaar een eerste ziektedag zonder briefje nemen, in plaats van drie (FOD WASO, Liantis, geraadpleegd op 27 september 2026).
Welke plichten je werknemer precies heeft, lees je in ons artikel over ziekteverlof en de rechten en plichten van de werkgever.
De eerste 30 dagen: gewaarborgd loon
Tijdens de eerste maand betaal jij het gewaarborgd loon. Wordt een werknemer opnieuw ziek door dezelfde ziekte binnen 8 weken na de werkhervatting, dan is dat een herval: je betaalt dan geen nieuwe periode van gewaarborgd loon. Toont een medisch attest aan dat het om een andere ziekte of een ander ongeval gaat, dan is het gewaarborgd loon wel opnieuw verschuldigd (Securex, geraadpleegd op 27 september 2026). Vroeger bedroeg die termijn 14 dagen. De nieuwe regel geldt voor arbeidsongeschiktheden die op of na 1 januari 2026 begonnen (Liantis, FOD WASO, geraadpleegd op 27 september 2026).
Hoe je het gewaarborgd loon berekent voor bedienden en arbeiders, lees je in ons artikel over gewaarborgd loon bij ziekte.
Tijdens de hele afwezigheid: contact houden
Sinds 1 januari 2026 moet je arbeidsreglement een procedure bevatten om contact te houden met arbeidsongeschikte werknemers. Die legt minstens vast wie namens de werkgever contact opneemt, bijvoorbeeld de werkgever zelf, de HR-verantwoordelijke of de leidinggevende, en hoe vaak (Liantis, Securex, geraadpleegd op 27 september 2026).
Let op het doel: dat contact dient om de terugkeer naar het werk voor te bereiden, niet om te controleren of je werknemer echt ziek is. Voor die controle bestaat de controlearts. Hoe je je arbeidsreglement aanpast, lees je in ons artikel over het arbeidsreglement opstellen.
Maand 2 en 3: de solidariteitsbijdrage
Na de periode van gewaarborgd loon neemt het ziekenfonds over. Heb je gemiddeld 50 werknemers of meer, dan betaal je sinds 2026 een solidariteitsbijdrage van 30% van de primaire ongeschiktheidsuitkeringen, over twee maanden vanaf de 31e dag van arbeidsongeschiktheid (RSZ, Acerta, geraadpleegd op 27 september 2026).
De bijdrage geldt voor werknemers die jonger zijn dan 55 jaar bij het begin van hun arbeidsongeschiktheid, die meer dan 30 dagen arbeidsongeschikt zijn, en van wie de arbeidsongeschiktheid op of na 1 januari 2026 begon. Voor wie met flexibel personeel werkt, is dit belangrijk: uitzendkrachten, flexi-jobbers en gelegenheidswerknemers in de land- en tuinbouw, de horeca en de begrafenissector vallen erbuiten, net als werknemers van wie de arbeidsongeschiktheid begint tijdens de eerste 30 dagen van hun tewerkstelling (RSZ, geraadpleegd op 28 september 2026). Ook de periodes van progressieve werkhervatting tellen niet mee.
Volgens Acerta zou de bijdrage vanaf 2027 uitgebreid worden naar de vierde en vijfde maand. Meer over de berekening en de uitzonderingen lees je in ons artikel over de solidariteitsbijdrage en het terug-naar-werkbeleid.
Na 8 weken: de inschatting van het arbeidspotentieel
Na 8 weken arbeidsongeschiktheid moet je een inschatting van het arbeidspotentieel van je werknemer aanvragen, via je interne of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Die verplichting geldt voor alle werkgevers, ongeacht hun grootte (FOD WASO, Acerta, geraadpleegd op 27 september 2026).
Die inschatting beantwoordt één vraag: kan je werknemer, eventueel met aanpassingen, opnieuw aan de slag bij jou? Vraag je ze niet aan, dan riskeer je volgens Acerta een sanctie van niveau 3: een administratieve geldboete van € 1.000 tot € 10.000 of een strafrechtelijke geldboete van € 2.000 tot € 20.000 (Acerta, Securex, geraadpleegd op 27 september 2026).
Binnen 6 maanden: het re-integratietraject
Is het arbeidspotentieel positief, dan moet je als werkgever met 20 werknemers of meer binnen 6 maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject opstarten. Doe je dat niet, dan riskeer je een sanctie van niveau 2: een administratieve geldboete van € 250 tot € 2.500 of een strafrechtelijke geldboete van € 500 tot € 5.000 (FOD WASO, Securex, geraadpleegd op 27 september 2026). Die bedragen gelden voor inbreuken vanaf 1 februari 2026.
Let op het vertrekpunt. Die 6 maanden lopen vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid, niet vanaf de inschatting. Wacht je met de inschatting tot ver na de achtste week, dan wordt de tijd om een traject op te starten snel krap.
Na 6 maanden: medische overmacht
Een arbeidsovereenkomst kan eindigen wegens medische overmacht als de werknemer definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk te doen. De procedure kan sinds 2026 al starten na 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid, in plaats van 9. Volgens Securex moet een eventueel lopend re-integratietraject dan wel afgerond zijn (FOD WASO, Securex, geraadpleegd op 27 september 2026).
Wat geldt voor jouw onderneming?
Niet elke verplichting geldt voor elke werkgever. De grootte van je onderneming bepaalt wat je moet doen.
| Verplichting | Minder dan 20 werknemers | 20 tot 49 werknemers | 50 werknemers of meer |
|---|---|---|---|
| Contactprocedure in het arbeidsreglement | Ja | Ja | Ja |
| Hervaltermijn van 8 weken | Ja | Ja | Ja |
| Inschatting arbeidspotentieel na 8 weken | Ja | Ja | Ja |
| Re-integratietraject binnen 6 maanden | Neen | Ja | Ja |
| Solidariteitsbijdrage, maand 2 en 3 | Neen | Neen | Ja |
Voor de solidariteitsbijdrage telt het gemiddelde aantal werknemers over een referteperiode, niet het aantal op één bepaalde dag (RSZ, geraadpleegd op 27 september 2026). Zit je rond de 50, laat dat dan nakijken.
Hoe bereid je je voor?
Stap 1. Check je arbeidsreglement. Staat de contactprocedure erin, met wie contact opneemt en hoe vaak? Zo niet, pas het dan aan.
Stap 2. Duid één contactpersoon aan en spreek af hoe die het contact aanpakt: gericht op de terugkeer, niet op controle.
Stap 3. Zet de vaste momenten in je agenda zodra een werknemer langer ziek is: dag 31, week 8, maand 6. Wie de achtste week mist, verliest kostbare tijd voor een traject.
Stap 4. Vraag je dienst voor preventie en bescherming op het werk nu al hoe je de inschatting aanvraagt, zodat je in week 8 niet moet beginnen te zoeken.
Stap 5. Hou rekening met de solidariteitsbijdrage in je budget als je 50 werknemers of meer hebt, en weet dat uitzendkrachten en flexi-jobbers er niet onder vallen.
Wat de werkgever moet onthouden
- Contactprocedure voor iedereen. Sinds 1 januari 2026 moet je arbeidsreglement vastleggen wie contact opneemt met een zieke werknemer en hoe vaak.
- Herval binnen 8 weken: geen nieuw gewaarborgd loon.
- Inschatting na 8 weken voor iedereen. Elke werkgever vraagt na 8 weken een inschatting van het arbeidspotentieel aan.
- Vanaf 20 werknemers: re-integratietraject binnen 6 maanden als het potentieel positief is, anders een sanctie van niveau 2.
- Vanaf 50 werknemers: solidariteitsbijdrage van 30% in maand 2 en 3, niet voor uitzendkrachten en flexi-jobbers, en nog maar 2 dagen per jaar zonder ziektebriefje.
- Medische overmacht kan sinds 2026 na 6 maanden.
Hoe Recruit je helpt
Een zieke werknemer brengt administratie mee die niet mag mislopen: gewaarborgd loon, een correcte aangifte, en bij grotere werkgevers een bijdrage die op de juiste werknemers moet slaan.
Met Recruit:
- Correcte loonberekening - Gewaarborgd loon afgestemd op het statuut en het paritair comité van je werknemer
- Overzicht van je personeel - Weten wie bij je werkt, onder welk statuut en sinds wanneer
- Dimona en sociale documenten - Onmiddellijke aangifte van tewerkstelling en stukken bewaard
- Flexibel personeel correct verloond - Studenten, flexi-jobbers en tijdelijke medewerkers elk volgens hun statuut
- Persoonlijke support 24/7 - Een vast aanspreekpunt dat je dossier en je sector kent
Probeer Recruit of contacteer onze HR-experts voor advies op maat.
Veelgestelde vragen
Moet een kleine onderneming ook een contactprocedure hebben?
Ja. De contactprocedure in het arbeidsreglement geldt voor alle werkgevers, ongeacht hun grootte, net als de inschatting van het arbeidspotentieel na 8 weken. Het verplichte re-integratietraject geldt pas vanaf 20 werknemers, de solidariteitsbijdrage vanaf gemiddeld 50.
Wie neemt contact op met een zieke werknemer?
Je arbeidsreglement moet vastleggen wie namens de werkgever contact opneemt, bijvoorbeeld de werkgever, de HR-verantwoordelijke of de leidinggevende. Het contact dient om de terugkeer voor te bereiden, niet om de afwezigheid te controleren.
Betaal ik solidariteitsbijdrage voor een uitzendkracht?
Neen. Uitzendkrachten, flexi-jobbers en gelegenheidswerknemers in de land- en tuinbouw, de horeca en de begrafenissector vallen buiten de solidariteitsbijdrage. Ook werknemers van wie de arbeidsongeschiktheid begint tijdens de eerste 30 dagen van hun tewerkstelling, vallen erbuiten.
Vanaf wanneer lopen de 6 maanden voor het traject?
Vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid. Daarom vraag je de inschatting van het arbeidspotentieel best meteen na de achtste week aan.
Wat als een werknemer binnen 8 weken opnieuw ziek wordt?
Als het om dezelfde ziekte gaat, is het een herval, en betaal je geen nieuwe periode van gewaarborgd loon. Bij een andere ziekte of een ander ongeval, aangetoond met een medisch attest, betaal je wel opnieuw gewaarborgd loon. Die termijn bedroeg vroeger 14 dagen en is sinds 2026 verlengd tot 8 weken, voor arbeidsongeschiktheden die op of na 1 januari 2026 begonnen.
De informatie in dit artikel is louter informatief en vervangt geen professioneel juridisch advies. De arbeidswetgeving evolueert regelmatig. Raadpleeg altijd de geldende wetgeving of contacteer een HR-expert voor advies dat past bij jouw situatie.