Travailleur malade : vos obligations du jour 1 à 6 mois
Dernière mise à jour : septembre 2026
Lundi matin, 7 h 30. « Je suis malade, je ne viendrai pas aujourd'hui. » Pour une seule journée, peu de choses changent. Mais si votre travailleur reste absent des semaines ou des mois, une horloge tourne depuis le 1er janvier 2026, avec des étapes fixes où c'est à vous d'agir. En manquer une peut vous coûter de l'argent.
Ces règles ne sont pas nouvelles pour qui a déjà lu nos articles sur la maladie. Ce qui manque souvent, c'est la vue d'ensemble : que devez-vous faire, et quand, et quelle obligation vaut pour votre entreprise ? Nous faisons le point ici, de l'annonce de la maladie jusqu'à six mois d'absence.
Dans cet article : ce qui a changé depuis 2026, la ligne du temps de vos obligations, ce qui vaut selon la taille de votre entreprise et ce que vous pouvez déjà régler aujourd'hui.
En résumé : depuis le 1er janvier 2026, chaque employeur doit prévoir dans le règlement de travail une procédure de contact avec les travailleurs malades, et demander une évaluation du potentiel de travail après 8 semaines. À partir de 20 travailleurs, vous lancez un trajet de réintégration dans les 6 mois si ce potentiel est positif. À partir de 50 travailleurs en moyenne, vous payez une cotisation de solidarité de 30 % des indemnités de maladie pendant les deuxième et troisième mois.
Qu'est-ce qui a changé depuis le 1er janvier 2026 ?
La loi sur la politique renforcée de retour au travail a durci les règles en cas d'incapacité de travail sur plusieurs points. La plupart des mesures valent pour les incapacités de travail qui ont commencé le 1er janvier 2026 ou après (SPF Emploi, Securex, consulté le 28 septembre 2026).
| Mesure | Pour qui | Ce qui change |
|---|---|---|
| Procédure de contact dans le règlement de travail | Tous les employeurs | Nouveau : qui prend contact et à quelle fréquence |
| Dispense de certificat médical | Employeurs de 50 travailleurs ou plus | Plus que 2 jours par année civile au lieu de 3 |
| Délai de rechute pour le salaire garanti | Tous les employeurs | 8 semaines au lieu de 14 jours |
| Évaluation du potentiel de travail | Tous les employeurs | Obligatoire à demander après 8 semaines |
| Trajet de réintégration | Employeurs de 20 travailleurs ou plus | Obligatoire à lancer dans les 6 mois en cas de potentiel de travail positif |
| Cotisation de solidarité | Employeurs de 50 travailleurs ou plus en moyenne | 30 % des indemnités de maladie, deuxième et troisième mois |
| Force majeure médicale | Tous les employeurs | Possible après 6 mois au lieu de 9 |
Source : SPF Emploi, Liantis, SPF Emploi, trajet de réintégration et ONSS, consulté le 28 septembre 2026.
Que faire, et quand ? La ligne du temps
Les obligations se succèdent dans un ordre fixe. Voici les moments qui comptent, avec chaque fois ce que vous devez faire.
Jour 1 : l'annonce de la maladie
Votre travailleur signale son absence et remet, si nécessaire, un certificat médical. Si vous occupez 50 travailleurs ou plus, votre travailleur ne peut plus prendre que deux fois par année civile un premier jour de maladie sans certificat, au lieu de trois (SPF Emploi, Liantis, consulté le 28 septembre 2026).
Les obligations précises de votre travailleur sont détaillées dans notre article sur le congé de maladie et les droits et obligations de l'employeur.
Les 30 premiers jours : le salaire garanti
Pendant le premier mois, c'est vous qui payez le salaire garanti. Si un travailleur retombe malade à cause de la même maladie dans les 8 semaines qui suivent la reprise du travail, il s'agit d'une rechute : vous ne payez pas de nouvelle période de salaire garanti. Si un certificat médical démontre qu'il s'agit d'une autre maladie ou d'un autre accident, le salaire garanti est de nouveau dû (Securex, consulté le 28 septembre 2026). Auparavant, ce délai était de 14 jours. La nouvelle règle vaut pour les incapacités de travail qui ont commencé le 1er janvier 2026 ou après (Liantis, SPF Emploi, consulté le 28 septembre 2026).
Le calcul du salaire garanti pour les employés et les ouvriers est expliqué dans notre article sur le salaire garanti en cas de maladie.
Pendant toute l'absence : garder le contact
Depuis le 1er janvier 2026, votre règlement de travail doit contenir une procédure pour garder le contact avec les travailleurs en incapacité de travail. Elle précise au minimum qui prend contact au nom de l'employeur, par exemple l'employeur lui-même, le responsable RH ou le supérieur hiérarchique, et à quelle fréquence (Liantis, Securex, consulté le 28 septembre 2026).
Attention à l'objectif : ce contact sert à préparer le retour au travail, pas à vérifier que votre travailleur est vraiment malade. Pour ce contrôle, il existe le médecin-contrôleur. La manière d'adapter votre règlement de travail est expliquée dans notre article sur le règlement de travail.
Mois 2 et 3 : la cotisation de solidarité
Après la période de salaire garanti, la mutualité prend le relais. Si vous occupez en moyenne 50 travailleurs ou plus, vous payez depuis 2026 une cotisation de solidarité de 30 % des indemnités d'incapacité primaire, sur deux mois à partir du 31e jour d'incapacité de travail (ONSS, Acerta, consulté le 28 septembre 2026).
La cotisation vaut pour les travailleurs âgés de moins de 55 ans au début de leur incapacité de travail, en incapacité depuis plus de 30 jours, et dont l'incapacité a commencé le 1er janvier 2026 ou après. C'est important si vous travaillez avec du personnel flexible : les intérimaires, les flexi-jobbers et les travailleurs occasionnels de l'agriculture et de l'horticulture, de l'horeca et des pompes funèbres en sont exclus, tout comme les travailleurs dont l'incapacité commence pendant les trente premiers jours de leur occupation (ONSS, consulté le 28 septembre 2026). Les périodes de reprise progressive du travail n'entrent pas non plus en compte.
Selon Acerta, la cotisation serait étendue aux quatrième et cinquième mois à partir de 2027. Le calcul et les exceptions sont détaillés dans notre article sur la cotisation de solidarité et le retour au travail.
Après 8 semaines : l'évaluation du potentiel de travail
Après 8 semaines d'incapacité de travail, vous devez demander une évaluation du potentiel de travail de votre travailleur, via votre service interne ou externe de prévention et de protection au travail. Cette obligation vaut pour tous les employeurs, quelle que soit leur taille (SPF Emploi, Acerta, consulté le 28 septembre 2026).
Cette évaluation répond à une seule question : votre travailleur peut-il, éventuellement avec des adaptations, reprendre le travail chez vous ? Si vous ne la demandez pas, vous risquez selon Acerta une sanction de niveau 3 : une amende administrative de 1.000 à 10.000 € ou une amende pénale de 2.000 à 20.000 € (Acerta, Securex, consulté le 28 septembre 2026).
Dans les 6 mois : le trajet de réintégration
Si le potentiel de travail est positif, vous devez, comme employeur de 20 travailleurs ou plus, lancer un trajet de réintégration dans les 6 mois qui suivent le début de l'incapacité de travail. Sinon, vous risquez une sanction de niveau 2 : une amende administrative de 250 à 2.500 € ou une amende pénale de 500 à 5.000 € (SPF Emploi, Securex, consulté le 28 septembre 2026). Ces montants valent pour les infractions commises à partir du 1er février 2026.
Attention au point de départ. Ces 6 mois courent à partir du début de l'incapacité de travail, pas à partir de l'évaluation. Si vous attendez bien au-delà de la huitième semaine pour demander l'évaluation, le temps pour lancer un trajet devient vite serré.
Après 6 mois : la force majeure médicale
Un contrat de travail peut prendre fin pour force majeure médicale si le travailleur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu. Depuis 2026, la procédure peut déjà être lancée après 6 mois d'incapacité de travail ininterrompue, au lieu de 9. Selon Securex, un éventuel trajet de réintégration en cours doit toutefois être clôturé (SPF Emploi, Securex, consulté le 28 septembre 2026).
Qu'est-ce qui vaut pour votre entreprise ?
Toutes les obligations ne valent pas pour tous les employeurs. La taille de votre entreprise détermine ce que vous devez faire.
| Obligation | Moins de 20 travailleurs | 20 à 49 travailleurs | 50 travailleurs ou plus |
|---|---|---|---|
| Procédure de contact dans le règlement de travail | Oui | Oui | Oui |
| Délai de rechute de 8 semaines | Oui | Oui | Oui |
| Évaluation du potentiel de travail après 8 semaines | Oui | Oui | Oui |
| Trajet de réintégration dans les 6 mois | Non | Oui | Oui |
| Cotisation de solidarité, mois 2 et 3 | Non | Non | Oui |
Pour la cotisation de solidarité, c'est le nombre moyen de travailleurs sur une période de référence qui compte, pas le nombre à une date donnée (ONSS, consulté le 28 septembre 2026). Vous êtes autour des 50 ? Faites-le vérifier.
Comment vous préparer ?
Étape 1. Vérifiez votre règlement de travail. La procédure de contact y figure-t-elle, avec qui prend contact et à quelle fréquence ? Sinon, adaptez-le.
Étape 2. Désignez une personne de contact et convenez de la manière dont elle gère le contact : axé sur le retour, pas sur le contrôle.
Étape 3. Inscrivez les étapes fixes dans votre agenda dès qu'un travailleur est malade plus longtemps : jour 31, semaine 8, mois 6. Manquer la huitième semaine, c'est perdre un temps précieux pour un trajet.
Étape 4. Demandez dès maintenant à votre service de prévention et de protection au travail comment demander l'évaluation, pour ne pas devoir chercher à la semaine 8.
Étape 5. Intégrez la cotisation de solidarité dans votre budget si vous occupez 50 travailleurs ou plus, en sachant que les intérimaires et les flexi-jobbers n'y sont pas soumis.
Ce que l'employeur doit retenir
- Une procédure de contact pour tous. Depuis le 1er janvier 2026, votre règlement de travail doit préciser qui prend contact avec un travailleur malade, et à quelle fréquence.
- Rechute dans les 8 semaines : pas de nouveau salaire garanti.
- Une évaluation après 8 semaines pour tous. Chaque employeur demande une évaluation du potentiel de travail après 8 semaines.
- À partir de 20 travailleurs : trajet de réintégration dans les 6 mois si le potentiel est positif, sous peine d'une sanction de niveau 2.
- À partir de 50 travailleurs : cotisation de solidarité de 30 % aux mois 2 et 3, pas pour les intérimaires ni les flexi-jobbers, et plus que 2 jours par an sans certificat médical.
- La force majeure médicale est possible après 6 mois depuis 2026.
Comment Recruit vous aide
Un travailleur malade entraîne une administration qui ne peut pas déraper : le salaire garanti, une déclaration correcte et, chez les employeurs plus grands, une cotisation qui doit viser les bons travailleurs.
Avec Recruit :
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Questions fréquentes
Une petite entreprise a-t-elle besoin d'une procédure ?
Oui. La procédure de contact dans le règlement de travail vaut pour tous les employeurs, quelle que soit leur taille, tout comme l'évaluation du potentiel de travail après 8 semaines. Le trajet de réintégration obligatoire ne vaut qu'à partir de 20 travailleurs, la cotisation de solidarité à partir de 50 en moyenne.
Qui prend contact avec un travailleur malade ?
Votre règlement de travail doit préciser qui prend contact au nom de l'employeur, par exemple l'employeur, le responsable RH ou le supérieur hiérarchique. Le contact sert à préparer le retour, pas à contrôler l'absence.
Dois-je payer la cotisation pour un intérimaire ?
Non. Les intérimaires, les flexi-jobbers et les travailleurs occasionnels de l'agriculture et de l'horticulture, de l'horeca et des pompes funèbres sont exclus de la cotisation de solidarité. Les travailleurs dont l'incapacité commence pendant les trente premiers jours de leur occupation en sont également exclus.
À partir de quand courent les 6 mois pour le trajet ?
À partir du début de l'incapacité de travail. C'est pourquoi il vaut mieux demander l'évaluation du potentiel de travail dès la fin de la huitième semaine.
Et si un travailleur retombe malade dans les 8 semaines ?
S'il s'agit de la même maladie, c'est une rechute, et vous ne payez pas de nouvelle période de salaire garanti. En cas d'autre maladie ou d'autre accident, démontré par un certificat médical, vous payez de nouveau le salaire garanti. Ce délai était auparavant de 14 jours ; il est passé à 8 semaines depuis 2026, pour les incapacités de travail qui ont commencé le 1er janvier 2026 ou après.
Les informations contenues dans cet article sont purement informatives et ne remplacent pas un conseil juridique professionnel. La législation du travail évolue régulièrement. Consultez toujours la législation en vigueur ou contactez un expert RH pour un conseil adapté à votre situation.