Opeenvolgende contracten bepaalde duur: regels en risicos
Je hebt een goede medewerker op een contract van bepaalde duur. Het loopt af over twee weken. Je wilt verlengen, want het werk is er nog en de samenwerking loopt prima. Even snel een nieuw contract opstellen en klaar. Toch?
Niet zo snel. De Belgische wetgeving is streng als het gaat om opeenvolgende contracten bepaalde duur. Doe je het verkeerd, dan heb je plots een werknemer met een contract van onbepaalde duur. Met alle gevolgen van dien.
In dit artikel ontdek je precies hoeveel opeenvolgende contracten je mag afsluiten, welke uitzonderingen er bestaan, en hoe je valkuilen vermijdt die je duizenden euro's kunnen kosten.
Wat zijn opeenvolgende contracten bepaalde duur?
Even de basis. Een contract van bepaalde duur heeft een vaste einddatum. Het stopt automatisch op die datum, zonder opzeg. Handig voor projectwerk, seizoenspieken of een tijdelijke vervanging.
Maar zodra je na afloop een nieuw contract van bepaalde duur afsluit met dezelfde werknemer, spreken we van opeenvolgende contracten bepaalde duur. En daar gelden strikte regels voor.
De wetgever wil namelijk voorkomen dat werkgevers eindeloos contracten van bepaalde duur aan elkaar rijgen om zo de bescherming van een vast contract te omzeilen. Logisch, eerlijk gezegd. Een werknemer die al twee jaar voor je werkt, verdient de zekerheid van een contract van onbepaalde duur.
De basisregel: opeenvolgende contracten zijn verboden
Hier wordt het even juridisch. Maar niet saai juridisch, wel belangrijk.
Artikel 10 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 stelt het principe: als je meerdere opeenvolgende contracten van bepaalde duur afsluit zonder onderbreking die aan de werknemer te wijten is, dan wordt verondersteld dat er een contract van onbepaalde duur bestaat.
Lees die zin nog eens. Het gaat om een wettelijk vermoeden. De wet zegt niet dat het verboden is. De wet zegt dat het automatisch een contract van onbepaalde duur wordt. Dat is een belangrijk verschil.
Er bestaan wel uitzonderingen op deze regel. Twee om precies te zijn.
Uitzondering 1: maximaal 4 contracten in 2 jaar
Dit is de uitzondering die de meeste werkgevers kennen. Je mag maximaal vier opeenvolgende contracten bepaalde duur afsluiten, op voorwaarde dat:
- Elk contract een minimumduur heeft van drie maanden
- De totale duur van alle contracten samen niet meer bedraagt dan twee jaar
Stel: je neemt iemand aan op 1 januari 2026 met een contract van zes maanden. Op 1 juli verleng je met vier maanden. Op 1 november nog eens vier maanden. En op 1 maart 2027 een laatste keer met twee maanden. Vier contracten, totale duur achttien maanden. Dat mag.
Maar neem je datzelfde scenario en voeg je een vijfde contract toe? Dan geldt het wettelijk vermoeden en heb je automatisch een werknemer met een contract van onbepaalde duur. Vanaf het begin, niet vanaf het vijfde contract.
Nog een veelgemaakte fout: een contract van twee maanden tussendoor. Elk contract moet minstens drie maanden duren. Een contract van twee maanden en drie weken? Te kort. En dan valt je hele constructie als een kaartenhuis in elkaar.
We zien dit regelmatig bij werkgevers die we begeleiden. Ze denken flexibel te zijn door korte contracten aan te bieden, maar bereiken precies het tegenovergestelde.
Uitzondering 2: maximaal 3 jaar met toestemming
Er is een tweede mogelijkheid, maar die vereist een extra stap. Met voorafgaande toestemming van het Toezicht op de Sociale Wetten (de arbeidsinspectie) kun je opeenvolgende contracten afsluiten voor een totale duur van maximaal drie jaar.
De voorwaarden zijn strenger:
- Elk contract moet minstens zes maanden duren (niet drie)
- De totale duur mag niet meer dan drie jaar bedragen
- Je hebt vooraf toestemming nodig van de arbeidsinspectie
Die toestemming aanvragen is geen formaliteit. Je moet kunnen aantonen waarom contracten van bepaalde duur noodzakelijk zijn voor jouw situatie. De inspectie beoordeelt elk geval apart.
In de praktijk wordt deze uitzondering minder vaak gebruikt. De meeste werkgevers werken met de standaardregeling van vier contracten in twee jaar. Maar voor specifieke projecten of seizoensgebonden activiteiten kan het een oplossing zijn.
De gegronde reden: de derde weg
Naast deze twee uitzonderingen bestaat er nog een mogelijkheid die vaak over het hoofd wordt gezien. Artikel 10 van de Arbeidsovereenkomstenwet laat opeenvolgende contracten bepaalde duur ook toe als de werkgever kan bewijzen dat ze gerechtvaardigd zijn wegens:
- De aard van het werk (denk aan seizoensarbeid, projectwerk met wisselende opdrachten)
- Andere wettige redenen die eigen zijn aan de onderneming
Dit klinkt als een ruime ontsnappingsclausule, maar dat is het niet. De bewijslast ligt volledig bij de werkgever. En de rechtbanken zijn streng. Je moet concreet kunnen aantonen waarom een contract van onbepaalde duur niet mogelijk was.
Voorbeelden die de rechtspraak aanvaardt: seizoensgebonden activiteiten in de landbouw, opeenvolgende theaterproducties in de cultuursector, of economisch moeilijke periodes waarin de werkgever objectief kan aantonen dat de toekomst van de onderneming onzeker was.
Voorbeelden die niet werken: "We wilden eerst kijken of het klikte" of "Het budget was nog niet goedgekeurd". Dat zijn geen gegronde redenen in de ogen van de rechter.
Wat gebeurt er als je de regels overtreedt?
De eerlijke waarheid? De gevolgen zijn aanzienlijk. En ze werken retroactief.
Als de wettelijke voorwaarden niet zijn nageleefd, wordt het contract beschouwd als een contract van onbepaalde duur. Niet vanaf het moment van de overtreding, maar vanaf het allereerste contract. Dat betekent:
- De werknemer heeft recht op een opzegtermijn (of opzegvergoeding) berekend op de volledige anciënniteit
- Alle sociale voordelen gekoppeld aan anciënniteit gelden retroactief
- Bij ontslag betaal je een vergoeding gebaseerd op de totale duur van alle contracten samen
Stel dat je drie jaar lang telkens contracten van zes maanden hebt afgesloten zonder toestemming van de arbeidsinspectie. Je denkt: het contract loopt gewoon af, geen opzeg nodig. Maar de werknemer stapt naar de arbeidsrechtbank. De rechter oordeelt dat er een contract van onbepaalde duur bestaat. Je moet nu een opzegvergoeding betalen op basis van drie jaar anciënniteit.
Wil je meer weten over hoe opzegtermijnen worden berekend? Lees ons artikel over opzegtermijn berekenen in België.
De combinatie met vervangingsovereenkomsten
Sinds 8 mei 2023 gelden er ook strengere regels voor de combinatie van contracten van bepaalde duur met vervangingsovereenkomsten. De totale duur van alle opeenvolgende contracten bepaalde duur en vervangingsovereenkomsten samen mag niet meer dan twee jaar bedragen.
Er is wel een uitzondering: als je eerst opeenvolgende contracten van bepaalde duur afsluit en daarna een vervangingsovereenkomst, dan mag de totale duur maximaal drie jaar zijn.
Omgekeerd werkt dit niet. Start je met een vervangingsovereenkomst gevolgd door contracten van bepaalde duur, dan blijft de grens twee jaar.
Dit is een van die onderwerpen waar zelfs ervaren HR-managers soms over struikelen. De regels zijn niet moeilijk, maar de combinatiemogelijkheden maken het onoverzichtelijk.
Veelgemaakte fouten bij opeenvolgende contracten
Na meer dan 15 jaar in Belgische payroll zien we steeds dezelfde fouten terugkomen. De belangrijkste op een rij:
Te korte contracten Een contract van twee maanden valt buiten de uitzondering van artikel 10bis. Elk contract moet minstens drie maanden duren. Eén contract dat te kort is, en de hele keten wordt herkwalificeerd.
Geen schriftelijk contract voor de start Een contract van bepaalde duur moet schriftelijk worden opgesteld en ondertekend voor de aanvang van de arbeidsprestaties. Vergeet je dit, of ondertekent de werknemer pas op dag twee? Dan geldt het als een contract van onbepaalde duur. Er is geen herstelmogelijkheid.
Onderbrekingen verkeerd inschatten De wet spreekt van opeenvolgende contracten "zonder onderbreking toe te schrijven aan de werknemer". Een weekend ertussen telt niet als onderbreking. Twee weken vakantie opgelegd door de werkgever evenmin. Alleen een onderbreking die echt aan de werknemer te wijten is (zoals ongewettigde afwezigheid) doorbreekt de keten.
De vijf-contracten-val Sommige werkgevers denken dat ze na vier contracten gewoon even een maand wachten en dan opnieuw kunnen beginnen tellen. De rechtspraak is hier niet eenduidig over, maar veel arbeidsrechtbanken kijken naar het geheel. Als het duidelijk is dat de constructie bedoeld is om de wet te omzeilen, zal de rechter daar doorheen prikken.
Mondeling verlengen "We hebben afgesproken dat je gewoon blijft komen." Dat is geen geldig contract van bepaalde duur. Zonder schriftelijke overeenkomst met een einddatum geldt het automatisch als onbepaalde duur.
Bij Recruit stellen we contracten op die automatisch voldoen aan alle wettelijke vereisten. Het systeem waarschuwt je als je de grenzen van opeenvolgende contracten nadert, zodat je nooit voor verrassingen staat.
Wanneer kies je beter voor een contract van onbepaalde duur?
Niet elke situatie vraagt om een contract van bepaalde duur. Soms is een vast contract gewoon de betere keuze. Eerlijk gezegd is dat vaker het geval dan veel werkgevers denken.
Een contract van bepaalde duur past als:
- Je iemand nodig hebt voor een afgebakend project met duidelijke einddatum
- Er sprake is van seizoenswerk of een tijdelijke piek
- Je een zieke of afwezige werknemer vervangt
- Je een specifieke opdracht hebt die niet structureel is
Een contract van onbepaalde duur past beter als:
- De functie structureel is en blijvend nodig
- Je al twee of meer contracten van bepaalde duur hebt afgesloten met dezelfde persoon
- Je de werknemer wilt behouden op lange termijn
- De kosten van een fout bij opeenvolgende contracten hoger zijn dan de opzegvergoeding bij een vast contract
We schreven eerder een uitgebreide gids over alle soorten arbeidscontracten die je helpt de juiste keuze te maken.
Praktisch: hoe houd je het overzicht?
Als je met meerdere tijdelijke medewerkers werkt, wordt het bijhouden van contracttermijnen al snel een administratieve puzzel. Welk contract loopt wanneer af? Hoeveel contracten heeft deze werknemer al gehad? Zitten we nog binnen de twee jaar?
Een paar praktische tips:
- Houd per werknemer een overzicht bij van alle contracten van bepaalde duur, inclusief start- en einddatum
- Noteer het volgnummer van elk contract (eerste, tweede, derde, vierde)
- Bereken de totale duur van alle contracten samen
- Zet herinneringen voor einddata, zodat je niet verrast wordt
- Bewaar getekende contracten zorgvuldig, want bij een betwisting moet jij als werkgever bewijzen dat alles correct verlopen is
Je kunt dit handmatig bijhouden in een spreadsheet. Maar met meerdere tijdelijke krachten wordt dat al snel foutgevoelig. Recruit houdt automatisch bij hoeveel contracten er lopen per werknemer en signaleert wanneer je de wettelijke grenzen nadert.
Meer weten over interimcontracten specifiek? Bekijk ons artikel over interimcontracten in België.
De rol van het paritair comité
De regels rond opeenvolgende contracten bepaalde duur zijn wettelijk vastgelegd en gelden voor alle sectoren. Maar sommige paritaire comités hebben aanvullende afspraken gemaakt die strenger of specifieker zijn.
In bepaalde sectoren, zoals de bouw (PC 124) of de horeca (PC 302), zijn er sectorspecifieke regels voor dagcontracten en korte opdrachten die een invloed kunnen hebben op hoe opeenvolgende contracten worden beoordeeld.
Controleer altijd de sectorale cao's van jouw paritair comité. Wat wettelijk toegelaten is, kan sectoraal toch beperkt zijn.
Meer over de specifieke regels per paritair comité en de impact op contracten vind je in ons artikel over contracten van bepaalde duur.
Kort samengevat
De regels rond opeenvolgende contracten bepaalde duur zijn niet ingewikkeld, maar de gevolgen van een fout zijn dat wel. Je mag maximaal vier contracten afsluiten in twee jaar, met een minimumduur van drie maanden per contract. Met toestemming van de arbeidsinspectie kan dat oplopen tot drie jaar, maar dan met een minimum van zes maanden per contract.
Overtreed je de regels? Dan wordt het hele traject automatisch een contract van onbepaalde duur, met alle financiële gevolgen van dien.
Het beste advies? Gebruik contracten van bepaalde duur waarvoor ze bedoeld zijn: tijdelijke, afgebakende situaties. En zodra je merkt dat je een werknemer structureel nodig hebt, stap dan over op een vast contract. Dat is niet alleen wettelijk veiliger, het is ook beter voor de motivatie en betrokkenheid van je team.
Veelgestelde vragen
Hoeveel opeenvolgende contracten bepaalde duur mag ik afsluiten? Maximaal vier, op voorwaarde dat elk contract minstens drie maanden duurt en de totale duur niet meer dan twee jaar bedraagt. Met voorafgaande toestemming van de arbeidsinspectie mag het tot drie jaar, maar dan moet elk contract minstens zes maanden duren.
Wat als ik per ongeluk een vijfde contract afsluit? Dan geldt het wettelijk vermoeden dat er een contract van onbepaalde duur bestaat. En dat werkt retroactief: de anciënniteit wordt berekend vanaf het allereerste contract.
Telt een weekend als onderbreking tussen twee contracten? Nee. Een weekend, een feestdag of een korte periode die niet aan de werknemer te wijten is, geldt niet als onderbreking. Alleen een onderbreking die de werknemer zelf heeft veroorzaakt (zoals ongewettigde afwezigheid) doorbreekt de keten.
Kan ik na vier contracten een maand wachten en opnieuw beginnen? Dat is een grijze zone. De wet zegt er niet expliciet iets over, maar arbeidsrechtbanken kijken naar de intentie. Als het duidelijk is dat de onderbreking kunstmatig is om de wet te omzeilen, zal de rechter daar doorheen prikken.
Wat is het verschil met een vervangingsovereenkomst? Een vervangingsovereenkomst wordt afgesloten om een specifieke werknemer te vervangen. Sinds mei 2023 worden opeenvolgende contracten bepaalde duur en vervangingsovereenkomsten samen geteld, met een maximale totaalduur van twee jaar (of drie jaar in bepaalde gevallen).
Moet een contract van bepaalde duur schriftelijk zijn? Ja, altijd. En het moet ondertekend zijn voor de start van de arbeidsprestaties. Zonder schriftelijk contract geldt het automatisch als een contract van onbepaalde duur.
Hoe Recruit je hierbij helpt
Contracten opstellen die 100% compliant zijn met de Belgische wetgeving? Wij zorgen ervoor.
Met Recruit:
- Contracten in minder dan 60 seconden - Maak proef- en interimcontracten aan zonder gedoe
- Automatische loonberekening - Correcte verloning volgens de actuele wetgeving en je paritair comité
- Dimona en sociale documenten - Wij regelen alle aangiftes, jij focust op je business
- 24/7 persoonlijke support - Altijd een vaste contactpersoon die je bedrijf kent
- Geen vaste maandkosten - Betaal enkel voor wat je gebruikt
Probeer Recruit of neem contact op met onze HR-experts voor advies op maat.
De informatie in dit artikel is louter informatief en vervangt geen professioneel juridisch of boekhoudkundig advies. Arbeidswetgeving wijzigt regelmatig. Raadpleeg steeds de actuele wetgeving of neem contact op met een HR-expert voor advies op maat van jouw situatie. Let op: de regels kunnen verschillen per paritair comité en sector.