Proefperiode afgeschaft: wat zijn de alternatieven
Je hebt wekenlang gezocht. Cv's doorgenomen, gesprekken gevoerd, referenties gebeld. En dan is het zover: je hebt de juiste kandidaat gevonden. Contract ondertekend, eerste werkdag gepland. Maar na twee weken merk je dat het toch niet klikt. De vaardigheden kloppen niet, de werkhouding valt tegen, of de fit met het team ontbreekt compleet.
Vroeger had je dan de proefperiode. Een nette exit, zonder veel gedoe. Maar die bestaat niet meer. Niet sinds 1 januari 2014.
En toch heb je als werkgever opties. Meer dan je misschien denkt. In dit artikel ontdek je welke alternatieven er bestaan voor de afgeschafte proefperiode in België, wat er verandert in 2026, en hoe je jezelf beschermt bij een nieuwe aanwerving.
Waarom is de proefperiode afgeschaft?
Even een stapje terug. De proefperiode verdween op 1 januari 2014 met de invoering van het eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden. De wet van 26 december 2013 maakte een einde aan het onderscheid in opzegtermijnen tussen beide groepen en schafte meteen ook het proefbeding af.
De redenering van de wetgever? De verkorte opzegtermijnen in de eerste maanden van de tewerkstelling zouden dezelfde functie vervullen als de vroegere proefperiode. Beide partijen krijgen de kans om te evalueren of de samenwerking werkt, maar dan via het opzegsysteem in plaats van een apart proefbeding.
In de praktijk betekent dit: als je vandaag een proefbeding opneemt in een arbeidsovereenkomst, is dat nietig. Het heeft geen juridische waarde. De rest van het contract blijft wel geldig, maar het proefbeding zelf wordt als onbestaande beschouwd.
Hier wordt het even juridisch. Niet saai juridisch, maar wel belangrijk. Er zijn twee uitzonderingen waar het proefbeding wel nog bestaat:
- Studentenarbeid: de eerste drie effectieve arbeidsdagen gelden automatisch als proeftijd, tenzij de partijen anders overeenkomen
- Uitzendarbeid: ook hier gelden de eerste drie werkdagen als proeftijd, conform de wet van 24 juli 1987
Voor alle andere arbeidsovereenkomsten afgesloten sinds 2014? Geen proefperiode meer. Punt.
De verkorte opzegtermijnen: het huidige alternatief
Dit is het kernpunt. De wetgever heeft de proefperiode niet zomaar afgeschaft zonder iets in de plaats te zetten. De opzegtermijnen in de eerste maanden van een arbeidsovereenkomst zijn bewust kort gehouden.
Bij ontslag door de werkgever in de eerste maanden ziet de situatie er zo uit:
- 0 tot 3 maanden anciënniteit: 1 week opzegtermijn
- 3 tot 4 maanden: 3 weken
- 4 tot 5 maanden: 4 weken
- 5 tot 6 maanden: 5 weken
Bij ontslag door de werknemer is de opzegtermijn nog korter: 1 week bij minder dan 3 maanden dienst, oplopend tot maximaal 13 weken.
Kort samengevat: in de eerste drie maanden kun je als werkgever afscheid nemen van een werknemer met slechts een week opzegtermijn. Dat is kort, maar het is geen proefperiode. Er zijn belangrijke verschillen.
Ten eerste: je moet de opzegging motiveren als de werknemer daarom vraagt. Sinds CAO nr. 109 heeft elke ontslagen werknemer het recht om de ontslagreden op te vragen. Een "kennelijk onredelijk ontslag" kan leiden tot een schadevergoeding van 3 tot 17 weken loon.
Ten tweede: de opzegtermijn begint pas te lopen op de maandag volgend op de week waarin de opzegging werd betekend. Je bent dus niet van de ene dag op de andere van elkaar af.
We zien regelmatig dat werkgevers hier over struikelen. Ze denken dat ze tijdens de eerste weken even vrij kunnen ontslaan als vroeger tijdens de proefperiode. Dat klopt niet helemaal. De drempel is laag, maar niet onbestaande.
Uitzendarbeid als screeningsinstrument
Een van de meest gebruikte alternatieven voor de proefperiode in België is uitzendarbeid. En eerlijk? Het is een slim alternatief, mits je het correct aanpakt.
Het principe is simpel. Je werft iemand aan via een uitzendkantoor of payrollpartner. Tijdens de eerste drie effectieve werkdagen geldt automatisch een proefperiode. Zowel het uitzendkantoor als de uitzendkracht kunnen in die periode het contract beëindigen zonder opzegging of vergoeding.
Maar het gaat verder dan die drie dagen. Het echte voordeel zit in de flexibiliteit van het uitzendcontract zelf. Je kunt starten met een weekcontract, dat verlengen naar twee weken, en pas als je overtuigd bent overstappen naar een vast contract. Gedurende die hele periode evalueer je de werknemer in de praktijk, op de werkvloer, met echte taken.
Het motief "instroom" is hiervoor specifiek bedoeld. Dit motief laat toe om uitzendarbeid te gebruiken met als doel de uitzendkracht nadien een vast contract aan te bieden. Er gelden wel regels:
- Maximaal drie opeenvolgende contracten
- Totale duur van maximaal zes maanden
- De gebruiker (jij als werkgever) moet de intentie hebben om de persoon nadien vast aan te werven
Meer weten over hoe uitzendarbeid precies werkt? We schreven eerder een uitgebreide gids over uitzendarbeid in België die je stap voor stap door het proces leidt.
Bij Recruit hebben we door de jaren heen duizenden interimcontracten opgesteld voor werkgevers die precies dit doen: een nieuwe medewerker eerst via een uitzendcontract laten starten, evalueren, en dan een vast contract aanbieden. Je kunt dit zelf regelen met een klassiek uitzendkantoor, of je laat de contracten en payroll afhandelen via Recruit. Het voordeel? Contracten in minder dan 60 seconden, correcte dimona-aangiftes, en je hoeft je geen zorgen te maken over de administratie.
Het contract van bepaalde duur: een optie met valkuilen
Een ander alternatief dat werkgevers vaak overwegen is het contract van bepaalde duur. Het idee: je sluit een contract af voor pakweg drie of zes maanden en beslist daarna of je de persoon een vast contract geeft.
Klinkt logisch, toch? Toch zitten er stevige haken en ogen aan.
Ten eerste: opeenvolgende contracten van bepaalde duur worden streng gereguleerd. Als je meerdere kortlopende contracten na elkaar afsluit zonder geldige reden, kan de rechter oordelen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Met alle bijbehorende opzegtermijnen.
De wet staat opeenvolgende contracten van bepaalde duur toe in twee gevallen:
- Maximaal vier opeenvolgende contracten van elk minstens drie maanden, met een totale duur van maximaal twee jaar
- Of: opeenvolgende contracten van elk minstens zes maanden, met een totale duur van maximaal drie jaar, mits voorafgaande toestemming van de Inspectie Toezicht Sociale Wetten
Ten tweede: het voortijdig beëindigen van een contract van bepaalde duur is duur. Als je na een maand al merkt dat het niet werkt, kun je niet zomaar opzeggen. Je betaalt een vergoeding gelijk aan het loon voor de resterende duur van het contract, met een maximum van het dubbele van de opzegtermijn die zou gelden bij een contract van onbepaalde duur.
De eerlijke waarheid? Een contract van bepaalde duur is geen ideale vervanging voor een proefperiode. Het is een ander instrument met andere spelregels. Gebruik het voor situaties waarvoor het bedoeld is (projectwerk, seizoensgebonden werk, vervanging), niet als verkapte proefperiode.
Lees meer over de verschillende soorten arbeidscontracten in België voor een compleet overzicht.
De instroomprocedure: je eigen evaluatieperiode inbouwen
Wat veel werkgevers vergeten, is dat je intern een grondige instroomprocedure kunt opzetten die functioneel hetzelfde doet als een proefperiode. Geen juridisch beding, maar een gestructureerd evaluatieproces.
Hoe dat eruitziet in de praktijk:
Week 1 tot 2: introductie, kennismaking met het team, eerste taken. Je observeert de werkhouding, communicatie en leervermogen.
Week 3 tot 4: toenemende verantwoordelijkheid. De medewerker krijgt zelfstandige taken. Je evalueert de kwaliteit van het werk, probleemoplossend vermogen en samenwerking.
Maand 2 tot 3: volledige integratie. De medewerker draait mee op volle capaciteit. Tijd voor een eerste formeel evaluatiegesprek.
Het cruciale punt: documenteer alles. Elke evaluatie, elk feedbackgesprek, elke opmerking. Want als je binnen die eerste drie maanden toch wilt ontslaan met een week opzegtermijn, heb je een gedocumenteerde onderbouwing nodig. Niet wettelijk verplicht voor het ontslag zelf, maar wel essentieel als de werknemer de ontslagreden opvraagt via CAO nr. 109.
Na meer dan 15 jaar in Belgische payroll weten we precies welke valkuilen je moet vermijden bij nieuwe aanwervingen. Een van de meest voorkomende fouten? Geen schriftelijke evaluaties bijhouden in de eerste weken. Werkgevers vertrouwen op hun geheugen en op informele gesprekken. Tot er een conflict ontstaat en ze niets op papier hebben.
De terugkeer van de proefperiode in 2026
Nu wordt het interessant. De federale regering onder minister van Werk David Clarinval heeft eind 2025 aangekondigd dat de proefperiode terugkeert. Althans, in aangepaste vorm.
De kern van de nieuwe regeling:
- Tijdens de eerste zes maanden van een arbeidsovereenkomst kunnen beide partijen het contract beëindigen met een opzegtermijn van een week
- Dit geldt ongeacht de anciënniteit binnen die zes maanden
- De maatregel wordt verwacht in het voorjaar van 2026, na advies van de Raad van State en goedkeuring door het Parlement
Let op: op het moment van schrijven (februari 2026) is deze regeling nog niet definitief in werking getreden. De exacte invoeringsdatum en de precieze voorwaarden kunnen nog wijzigen. Houd de officiële kanalen in de gaten voor de definitieve tekst.
Wat betekent dit concreet? Als de regeling wordt ingevoerd zoals aangekondigd, krijg je als werkgever weer meer flexibiliteit in de eerste zes maanden. Geen formeel proefbeding zoals voor 2014, maar een verkorte opzegtermijn van een week gedurende een langere periode dan nu het geval is.
De vakbonden zijn niet enthousiast. Het ABVV waarschuwt voor "verregaande gevolgen" voor werknemers, vooral jongeren en mensen in hun eerste job. Hun argument: een langere periode van onzekerheid maakt het moeilijker om een lening af te sluiten of aan toekomstplanning te doen.
Onze inschatting? De nieuwe regeling zal vooral een verschil maken voor werkgevers die nu al werken met verkorte opzegtermijnen in de eerste maanden. Het verschil met de huidige situatie is minder groot dan de krantenkoppen suggereren. In de eerste drie maanden is de opzegtermijn nu al een week. De echte verandering zit in maand vier tot zes, waar de opzegtermijn zakt van drie tot vijf weken naar een week.
Wil je weten hoe de opzegtermijnen precies werken en hoe je ze berekent? Bekijk onze gids over opzegtermijn berekenen in België.
De selectietest: wat mag en wat niet
Een minder bekende optie is de selectietest. Dit is iets heel anders dan een proefperiode, maar werkgevers verwarren ze regelmatig.
Een selectietest mag:
- Maximaal een halve dag duren
- Geen productief werk opleveren voor het bedrijf
- Niet vergoed worden als loon (wel een onkostenvergoeding als er kosten zijn)
Er wordt geen arbeidsovereenkomst afgesloten. De kandidaat is dus geen werknemer tijdens de test. Het doel is zuiver evaluatief: kan deze persoon de taken aan?
Voorbeelden van geldige selectietests:
- Een administratief medewerker die een fictieve e-mail beantwoordt
- Een programmeur die een proefopgave uitwerkt (niet voor productie)
- Een verkoper die een rollenspel doet met een klantgesprek
Voorbeelden van wat niet mag:
- Een kandidaat die een volledige dag meedraait op de werkvloer
- Een kok die een avondservice draait in het restaurant
- Een magazijnmedewerker die bestellingen pickt
Het verschil? Zodra het werk productieve waarde heeft voor het bedrijf, is het geen test meer maar arbeid. En dan heb je een arbeidsovereenkomst nodig.
Onboarding als bescherming: vijf concrete stappen
Laten we praktisch worden. Of je nu werkt met uitzendarbeid, een contract van onbepaalde duur, of straks de nieuwe verkorte opzegtermijn, een goede onboarding beschermt je als werkgever. Niet alleen juridisch, maar ook financieel.
Stap 1: stel duidelijke verwachtingen op voor dag een. Zet op papier wat je verwacht qua taken, prestaties en gedrag. Laat de werknemer dit ondertekenen. Dit is geen contract, maar een functiebeschrijving die later als referentiepunt dient.
Stap 2: plan evaluatiemomenten in. Na twee weken, na een maand, na twee maanden. Maak er korte, gestructureerde gesprekken van. Vijftien minuten is genoeg. Noteer de conclusies.
Stap 3: wijs een mentor of buddy aan. Iemand die de nieuwe medewerker begeleidt en tegelijkertijd observeert. Twee perspectieven zijn beter dan een.
Stap 4: geef eerlijke feedback. Niet na drie maanden als het te laat is, maar vanaf week een. Concreet, specifiek, gedocumenteerd. "Je rapporten bevatten te veel fouten" is bruikbaar. "Het gaat niet zo goed" is dat niet.
Stap 5: neem tijdig een beslissing. Als het na zes, acht weken duidelijk is dat het niet werkt, wacht dan niet tot maand drie. Hoe langer je wacht, hoe langer de opzegtermijn en hoe groter het risico op een discussie.
Veel van de werkgevers die we bij Recruit begeleiden stellen ons de vraag: wanneer is het juiste moment om te beslissen? Ons antwoord is altijd hetzelfde. Als je na zes weken twijfelt, is het antwoord waarschijnlijk nee. Twijfel is een signaal. Niet elke aanwerving slaagt, en dat is oké. Het wordt pas een probleem als je te lang wacht.
Welk alternatief past bij jouw situatie?
Er is niet een alternatief dat in elke situatie de beste keuze is. Het hangt af van je bedrijf, je sector en het type functie.
Uitzendarbeid past bij jou als:
- Je een operationele functie invult (magazijn, productie, administratie)
- Je snel iemand nodig hebt maar eerst wilt evalueren
- Je geen zin hebt om zelf het juridische risico te dragen in de eerste weken
- Je werkt in een sector met veel seizoensgebonden pieken
Een contract van onbepaalde duur met goede onboarding past beter als:
- Je een senior of gespecialiseerde functie invult
- De kandidaat uit een concurrerende sector komt en zekerheid wilt bieden
- Je een sterk employer brand wilt opbouwen
- De functie moeilijk in te vullen is en je de kandidaat niet wilt afschrikken met een tijdelijk contract
Afwachten op de nieuwe regeling (2026) is een optie als:
- Je al werkt met contracten van onbepaalde duur
- Je vooral behoefte hebt aan flexibiliteit in maand vier tot zes
- Je bereid bent de definitieve tekst af te wachten voor je je beleid aanpast
Twijfel je nog? Neem contact op met onze HR-experts voor advies op maat van jouw situatie.
Kort samengevat
De proefperiode bestaat niet meer in België, althans niet in de klassieke vorm. Sinds 2014 is het proefbeding nietig in gewone arbeidsovereenkomsten. Maar als werkgever sta je niet met lege handen.
De verkorte opzegtermijnen in de eerste maanden bieden flexibiliteit. Uitzendarbeid met motief instroom laat je toe om nieuwe medewerkers te evalueren voor je ze vast aanneemt. En een gestructureerde instroomprocedure met gedocumenteerde evaluaties beschermt je juridisch bij een vroeg ontslag.
Met de verwachte herinvoering van een verkorte opzegtermijn van een week gedurende de eerste zes maanden krijg je straks mogelijk nog meer ruimte. Maar wacht niet op wetgeving om je aanwervingsproces te verbeteren. De beste bescherming is, en blijft, een degelijk onboardingproces.
Meer weten over de ontslagprocedure voor werkgevers? We leggen het stap voor stap uit.
Veelgestelde vragen
Mag ik nog een proefperiode opnemen in een arbeidsovereenkomst? Nee. Sinds 1 januari 2014 is het proefbeding nietig in gewone arbeidsovereenkomsten. Als je het toch opneemt, wordt het als onbestaande beschouwd. De rest van het contract blijft wel geldig. De enige uitzonderingen zijn studentenarbeid en uitzendarbeid.
Wat is de opzegtermijn als ik iemand wil ontslaan in de eerste maand? Bij minder dan drie maanden anciënniteit bedraagt de opzegtermijn een week. Die week begint te lopen op de maandag na de week waarin je de opzegging betekent. Hou er rekening mee dat de werknemer het recht heeft om de ontslagreden op te vragen.
Kan ik uitzendarbeid gebruiken om een nieuwe werknemer te testen? Ja, via het motief "instroom". Dit laat je toe om iemand via een uitzendcontract te laten werken met als doel een vast contract aan te bieden. Maximaal drie opeenvolgende contracten, totale duur maximaal zes maanden. Lees meer over de regels in ons artikel over interimcontracten in België.
Komt de proefperiode terug in 2026? De federale regering heeft aangekondigd dat werkgevers en werknemers tijdens de eerste zes maanden een contract kunnen beëindigen met een week opzegtermijn. De exacte invoeringsdatum en voorwaarden zijn op dit moment (februari 2026) nog niet definitief. Volg de officiële kanalen voor updates.
Wat is het verschil tussen een selectietest en een proefperiode? Een selectietest duurt maximaal een halve dag, levert geen productief werk op voor het bedrijf, en er wordt geen arbeidsovereenkomst afgesloten. Een proefperiode (toen die nog bestond) was onderdeel van een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer gewoon werkte en verloond werd.
Hoe Recruit je hierbij helpt
Contracten opstellen die 100% compliant zijn met de Belgische wetgeving? Wij zorgen ervoor.
Met Recruit:
- Contracten in minder dan 60 seconden - Maak proef- en interimcontracten aan zonder gedoe
- Automatische loonberekening - Correcte verloning volgens de actuele wetgeving en je paritair comité
- Dimona en sociale documenten - Wij regelen alle aangiftes, jij focust op je business
- 24/7 persoonlijke support - Altijd een vaste contactpersoon die je bedrijf kent
- Geen vaste maandkosten - Betaal enkel voor wat je gebruikt
Probeer Recruit of neem contact op met onze HR-experts voor advies op maat.
De informatie in dit artikel is louter informatief en vervangt geen professioneel juridisch of boekhoudkundig advies. Arbeidswetgeving wijzigt regelmatig. Raadpleeg steeds de actuele wetgeving of neem contact op met een HR-expert voor advies op maat van jouw situatie. Let op: de regels kunnen verschillen per paritair comité en sector.